Hova vonul a Vodafone?

Kivonulhat tőlünk a Vodafone címmel jelentetett meg cikket az Index. Az érdekesség nem ez, hanem a cikkben megjelenő reklám.

A mobilon ez:

Screenshot_2014-11-20-11-04-42
Igazán frappáns válasz a cikkre egy hirdetés, ami 2 éves elköteleződésre buzdít.

A weben viszont ez látszik:

kivonul1

Ügyes , nemrég éppen a mobilszolgáltatók állapították, hogy a másik nyomorára ráhirdetni nem éppen úri dolog. Akkor most mis az igazság?

 

Reklámok

Az állásportálok nem értik a Twittert

A Twitter látszólag nagyon egyszerű dolog. 140 karakter hosszúságú üzeneteket lehet rajta küldözgetni, amiket mások (a követők) megválaszolhatnak, vagy saját követőikkel megoszthatnak. A rövid üzenetek gyorsan pörögnek, egy többszörös megosztás után pedig szépen terjednek. (Az üzenetek természetesen linkeket is tartalmazhatnak, amiket a helytakarékosság miatt a legtöbben rövidítenek.)

A Twittert mára a legnagyobb hazai állásportálok (job boards) is felfedezték. Felfedezték, de nem értették meg. A Profession.hu, a Jobline és a CV Online is elindította saját Twitter-csatornáját (www.twitter.com/professionhu, http://www.twitter.com/jobline_hu, http://www.twiter.com/cvonline_hu), de leginkább csak a levegőbe csiripelnek.

A @Professionhu 1692 megszólalással (csirippel) 89, a  @CVonline_hu 1772 csirippel 192, a @Jobline_hu pedig 3386 csirippel 134 követőt gyűjtött össze. Elég kiábrándító számok egy olyan pályán, ahol egy-egy érdekesebb szereplőt idehaza is több ezren követnek.

A rossz hatásfok fő oka, hogy a hirdetők rosszul fogalmazzák meg üzeneteiket. Mindhárom cég valamilyen program használatával, automatikusan küldi a Twitterre a hirdetéseket. Egy olyan felületen, ahol erősen korlátozott a rendelkezésre álló hely minden betű számít. Az állásportálról kivágott, automatikusan publikált szövegek a Twitteren nem működnek.


140 karakter nagyon kevés. Valójában nem is 140, legfeljebb 120, mert helyet kell hagyni ahhoz, hogy mások is megoszthassák az érdekes ajánlatokat (pl. az RT @Professionhu: önmagában 16 karakter hosszú). A rendelkezésre álló helyet felesleges olyasmire parzarolni, min “új állásajánla”, “legfrissebb állás”, vagy “állásajánlatunk”. Akik ismeri a három cég nevét nyilván jól tudják, hogy nem sózott uborkát, vagy akciós fehérneműt árulnak és azt is joggal feltételezik, hogy nem a már rég lejárt, hanem a legfrissebb állásajánlatokat teszik közzé.

Egy 120 karakternyi,  informatív, figyelemfelkeltő álláshirdetés profi szövegírói feladat. Hiba ezt a feladatot “junior” munkatársra, gyakornokra, vagy éppen sok egyéb feladattal is leterhelt asszisztensre bízni.

Talán még a rosszul megfogalmazott hirdetéseknél is súlyosabb probléma, hogy az állásportálok követői a Twitteren ömlesztve kapják a hirdetéseket. Ha valaki telefonos értékesítő munkakörben akar elhelyezkedni, akkor számára zavaró információ, “zaj”, ha senior beszerző, CAD tervező és még sk egyéb álláslehetőségről tájékozttaják. A Twitter viszonylag egyszerű megoldást kínl erre: a címkéket (hashtag). A Twitter-üzenetek végén elhelyezett címkék nagyon jól használhatók a keresésnél. Ha például valaki az #értékesítés címkére keres a Twitter keresőjében, a találatban megkapja valamenniy olyan hirdetést, amiben szerepel az #értékesítés címke.

Összefoglaló:

Azok az állásportálok, toborzó cégek képesek hatékonyan használni a Twittert, amelyek gondot fordítanak a rendelekzésre álló 140 karakter optimális kihasználására. Az alapvető információkat tartalmazó, figyelemfelkeltő szöveg mellet fontos a keresést, szűrést segítő #címkék készítése. Legalább 10-15 karaktert szabadon kell hagyni, hogy a követők továbbadhassák (RT = ReTweet) saját követőiknek az érdekes hirdetéseket.

Beléptetés 2.0.

Hosszú út vezet a “jeles napig”, amikor a a kiválasztott jelölt végre munkavállalóként léphet be új munkahelye kapuján. Vagyis csak majdnem munkavállalóként, mert még át kell esnie a beléptetés procedúráján.

A beléptetés tipikus “nem szeretem” tevékenység, aminek során az új embernek vastag (és száraz) szabályzatokon kell átrágnia magát, űrlapok tucatjait kell kitöltenie. A beléptetést a legtöbben nem élményként, a vállalati életbe történő beavatásként, hanem szükséges rosszként élik meg.  Átesnek rajta, majd ott állnak  magányosan, elveszetten, elszigetelten, nem tudják merre induljanak el, milyen ügyben kihez forduljanak.

A munkavállalók gyors lemorzsolódását vizsgáló kutatások szerint a gyors kilépések leggyakoribb oka, hogy a munkavállaló nem ismerte meg eléggé a vállalati kultúrát, nem tudta az magáévá tenni azt, nem tudott azonosulni a szervezet céljaival. Egyre többen ismerik fel, hogy a felsorolt problémák gyökere a beléptetési folyamatban keresendő, sokat segíthet a beléptetés “humanizálása”, a bürokratikus eljárások valódi kommunikációval való kiegészítése, az új munkatárs aktív “beavatása”. Mindehhez kiválóan segítséget nyújthat a web 2.0. és a  közösségi média.

Néhány tipp:

1. Sok cégnél az új munkatárs egy Word dokumentumban /emailben kapja meg azoknak a nevét, akik majd segítik a beléptetési / munkakezdési folyamatban. Sokkal egyszerűbbé és élőbbé válhat a kezdés, ha ez a lista tartalmazza a kapcsolatok profiloldalaira mutató linket. (Ez lehet egy vállalati, belső közösségi hálózaton, de akár egy külső hálózaton (Facebook, LinkedIn) létrehozott profil is. Ez sokkal gazdagabb és élőbb információt ad, mint egy intranetes névjegyzék.

2. Szerepspecifikus wikik

Egyes üzleti funkciókkal kapcsolatban rengeteg, gyakran változó információ merülhet fel.
Az új munkatársnak esélye sincs ezek megismerésére, ha ezek csak ide-oda küldözgetett emailekben, vagy egy közös meghajtó valamelyik alkönyvtárában lelhetők fel. Az ilyen dokumentumok közösen szerkeszthető wiki felületen való elhelyezése és szerkesztése révén élővé válnak az információk és lehetővé válik az is, hogy az új munkatárs kommentálja azokat.

3. Telefon, számítógép a többi fontos szolgáltatás

Mik  a használat szabályai? Kihez kell probléma esetén fordulni? Hol ülnek az informatikusok? Az új ember általában közvetlen környezetében próbál ezekre a kérdésekre választ kapni. Mivel ezek a felmerülő problémák minden új belépőnél azonosak, ezekre is felépíthető egy központi, bővíthető, kereshető tudásbázis (wiki).

4. Tippek és trükkök

Az “öreg rókák” között mindig vannak, akik szívesen segítik az újoncok beilleszkedését. Érdemes tehát egy olyan online felületet készíteni, ahol megoszthatják tippjeiket és trükkjeiket az újonnan érkezettekkel. (Érdemes ezt úgy elkészíteni, hogy a felhasználók minősíthessék, értékelhessék a tanácsokat.)

5. Önkéntes segítők

Bár egyes munkahelyeken mindig vannak önkéntesek, akik segítik az újoncok beilleszkedését, érdemes ezt intézményesíteni. Egyszerűbbé, átláthatóvá válik a rendszer, ha az újoncok és a segítők egy (vállalaton belüli) webes felületen találnak egymásra, veszik fel a kapcsolatot. A segítők munkájáért fizetség ugyan nem jár, de időszakos értékelésükkor ezt a tevékenységet is érdemes figyelembe venni.

A lista természetesen nem teljes, a témára még visszatérünk.

Átalakulóban a vállalatok toborzási stratégiája

A vállalatok

  • 83 százaléka fog idén közösség hálózatokon keresztül (is) új munkaerőt keresni,
  • 46 százaléka több pénzt fog erre költeni, mint 2009-ben,
  • 36 százaléka tavalyinál kevesebb pénzt költ idén állásportálokon való hirdetésre
  • 80 százaléka figyeli a jelentkezők közösségi profiloldalait.

    Mindez a Jobvite idei, 600 HR szakember megkérdezésével készült felmérésében olvasható.. (A közösségi toborzáshoz eszközökkel szolgáló Jobvite nyilván nem telejsen elfogulatlan, de ezt azzal próbálta ellensúlyozni, hogy a válaszadóknak csupán 3 százaléka került ki saját ügyfelei közül.

social recruiting plans

A megkérdezett cégek 73 százaléka használ valamilyen közösségi toborzási eszközt, további 9 százalékuk tervezi ilyen bevezetését.

A használt eszközök közül az első helyen 78 százalékkal, toronymagasan a LinkedIn áll, ezt 55 százalékkal a Facebook, majd alig lemaradva a Twitter követi.

Mint minden hasonló felmérés esetében, most  is el kell mondanunk, hogy Amerika messze van. Messze, de egyre közelebb. Akik már az ezredforduló környékén is figyelték a toborzási trendeket jól emlékezhetnek rá, milyen távoli és hihetetlen volt számukra a Monster és a többi nagy amerikai állásportál elképesztő sikere. Akkoriban itthon a Jobpilot épphogy csak próbált egy picike piaci részesedét szerezni a hagyományos (offline) piaci szereplők rovására. Nagyjából 5 év kellett hozzá, hogy az állásportálok nálunk is domináns szereplőkké váljanak. Meggyőződésem, hogy azóta sokkal közelebb kerültek egymáshoz a földrészek, 2 éve múlva a közösségi toborzás már nálunk sem csak valami különcség, hanem a toborzási eszköztár meghatározó része lesz.

Valós időben követett álláskeresők

Egyre több az olyan munkaadó, aki nem egyetlen, központi állásportálon, hanem egyszerre több, kisebb-nagyobb csatornán is keresi a legmegfelelőbb jelölteket. A megfelelő toborzási stratégia kialakításához, a módszerek finomításához rendkívül fontos, hogy megfelelő adatok álljanak a szakemberek részére.

A Jobvite, a közösségi toborzástól a vállalati karrieroldalakon át az ATS rendszerekig számos újszerű szoftvert kínáló megoldásszállító, a napokban jelentette be, új, intelligens mérőrendszerét. Ennek segítségével egyetlen helyre hozhatók össze a vállalati karrieroldalon megjelentetett,  az ügynökségek által különböző állásportálokon közreadott és a közösségi médiában meghirdetett álláspályázatok adatai. A toborzási szakember azonnal láthatja, hogy az egyes oldalakra hányan látogattak, az egyes álláshirdetéseket hányan nyitották meg hányan küldték el jelentkezésüket.

Bár egyes állásportálok, toborzási eszközök eddig is szolgáltattak statisztikai adatokat, a Jobvite új szoftverének az az előnye. hogy egyetlen helyen, könnyen áttekinthető módon jelenteti meg ezeket az információkat.

Nagyító alatt: Az OTP Bank karrieroldala

Gőzerővel dolgozunk azon a tanulmányon, melyben a legnagyobb hazai cégek karrieroldalait vizsgáljuk. “Melléktermékként” addig is nagyító alatt nézünk meg néhány kiemelt karrieroldalt. A cél, hogy a választott példák segítségével mutassunk be követendő és elkerülendő megoldásokat

Magyarország legnagyobb bankja jelentős munkáltató. Joggal feltételezzük tehát, hogy komoly karrieroldallal rendelkezik, ahol jelentős forgalmat bonyolít le.

A bejutás a karrieroldalra gyors és egyszerű. Valamennyi oldal tetején a felső menüsorban elérhető a Karrier menüpont. (Mindez magától értetődőnek tűnhet, de távolról sem az. Sok céges honlapon nehezen, szinte elrejtve, gyakran a nyitóoldaltól több kattintásnyi mélységben bújik meg ez a menüpont.)

A Karrier linkre kattintva a Karrierportálnak nevezett oldalra jutunk. Ez az aktuális állásajánlatok elé beékelő oldal hivatott arra, hogy alakítsa a munkáltatóról kialakított képet (employer branding), bemutassa a  vállalatot, vonzóvá tegye azt a potenciális munkavállalók számára.

Az OTP Karrierportál készítői elkövették azt a gyakori hibát, hogy a bank méreteiről, régiós szerepéről és “felelős szerepvállalásáról” beszélnek. Mindez fontos, de az álláskeresőket sokkal jobban érdekelné, hogyan becsüli meg a cég az ott dolgozókat, hogyan támogatja gyerekeseket, mik a lehetőségek a szakmai továbbfejlődésre, részmunkaidős, vagy távmunkában való munkavégzésre, milyen szociális juttatásokra számíthat, milyen karrierlehetőséget biztosít a bank nemzetközi jelenléte… Csak néhány téma, de az OTP Bank HR munkatársai nyilván még bőven ki tudnák egészíteni az állásinterjúk során elhangzó kérdésekből.

Hiányzik innen egy videó, vagy egy blog, aminek segítségével az álláskereső bepillanthatna kicsit  a bank belső életébe.
Megjelenhetne egy HR-vezető (fotóval illusztrált szövegben, vagy videón), aki elmagyarázná a kiválasztás folyamatát.
Szerepelhetne itt egy-két dolgozó, akik elmesélnék, milyen az OTP-nél dolgozni.

Mindezek nélkül a “Karrierportál” felszínes és személytelen marad, nem képes hatékonyan jelentkezővé konvertálni az érdeklődőket.

A Kik vagyunk? kérdést tehát nem sikerült kielégítően megválaszolni. Sajnos a Kit keresünk? szekció sem elég informatív.

A “magasan kvalifikált, elkötelezett munkatársak”, mint a leendő munkatársakkal szemben támasztott igény túl általános, szinte minden munkáltató ilyen embereket keres. Nem sikerült elszakadni az általánosságoktól a részletes kifejtés során sem.

  • “érdeklődik a banki terület iránt,
  • motiválja a nemzetközi nagyvállalati környezet,
  • elkötelezett a hosszú távú együtt-működésre,
  • megbízható és következetes a munkavégzésben,
  • képes folyamatosan új ismeretek elsajátítására, valamint rendelkezik az adott álláshirdetésben megfogalmazott szakmai követelményekkel”

Valóban ezek lennének az OTP Bankra jellemző speciális követelmények? Nem valószínű. Sajnos ezek azok az általánosságok, amik szinte minden álláshirdetésben visszaköszönnek.

A Karrierportálról csak egy köztes, meglehetősen száraz magyarázatokat tartalmazó oldal meglátogatása után lehet eljutni az álláshirdetéseket tartalmazó oldalra. Ez az Állásajánlataink oldal alaphelyzetben semmiféle ajánlatot nem tartalmaz. A meglehetősen barátságtalan, semmiféle arculati-, vagy dekorációs elemet nem tartalmazó oldalon egy kereső található, amit mindenki “önkiszolgáló” módon használhat. Bár a módszer elvileg jó, a jellemzően informatikusi fejjel készített rendszer használata nehézkes, a nehezen felfedezhető használati utasítás nem eléggé részletes, nyelvezete nehézkes.

Ha sikerül is érvényes keresést futtatni, csalódást okoz a találati oldal, mivel a lista  nagyon kevés információt tartalmaz.

A részletes állásleírás megnyitása sokaknak nehézséget okozhat, mivel minden web-ergonómiai (usability) ajánlással ellentétesen az felugró (pop-up) ablakban történik. (Ezt a legtöbb böngésző tiltja.)

A kiválasztott állás megpályázása kizárólag a profiladatok kiöltésével lehetséges.

Összefoglalás:

Az OTP Bank az ország egyik legismertebb vállalata. Ez az ismertség azonban nem menti fel az alól, hogy munkahelyként is bemutassa magát. A vonzó  munkáltatói arculat nemcsak javíthatja az érdeklődő / pályázó konverziót, de komoly versenyelőnyhöz juttathatja a bankot.

Az OTP nem jelenteti meg oldalán a nyitott pozíciókat, hanem az álláskeresőkre bízza a böngészést. Az Állásportál az SAP HR rendszerét használja. Miközben ez a rendszer nyilván kiválóan használható a vállalati munkában, nem eléggé “barátságos”  a laikus felhasználók számára. Mivel a rendszert csak a legalacsonyabb szinten integrálták a a bank honlapjába, a felhasználói élmény messze elmarad attól, ami ma egy ilyen oldaltól elvárható. A jelentkezők dolgát tovább nehezíti a kevés segítség, illetve az “informatikai” nyelven írt hibaüzenetek.

Az OTP Bank Karrierportálja semmilyen módon nem alkalmazkodik azokhoz a változásokhoz, amik a weben az elmúlt években végbementek. Passzív hozzáállással ugyan felületeket biztosít a jelentkezőknek, de semmiféle módon nem próbál közvetlen kapcsolatba lépni a jövendő dolgozóival. Nincs vállalati blog, fórum, FAQ, de még egy közvetlen email cím sem, amin az állásokkal, a páylázatokkal kapcoslatos kérdéseket lehetne feltenni.

Nem találtuk semmi nyomát, hogy az OTP Bank meg kívánná tartani az érdeklődőket. Nincs RSS, SMS, vagy email értesítő a számításba jövő állásokról, nincs karrier hírlevél.

Szinte említeni is felesleges, hogy az OTP Bank semmilyen módon nincs jelen a közösségi hálózatokban. Nem meglepő tehát, hogy álláshirdetéseit nem lehet ezekben a hálózatokban   megosztani, másoknak ajánlani, vagyis hatékonyságukat (ingyen) megtöbbszörözni.

Felhasználói élmény: 3
Munkáltatói arculat: 3
Használhatóság: 2
Közösségi marketing: 0

ReferYes.com – A passzív álláskeresők nyomában

A mai (viszonylagos) állásszűke idején is sok speciális,  különleges tudást igénylő nyitott pozíció akad, melyekre nehéz megfelelő jelölteket találni. Jó emberek ugyan akadnak, de ők többnyire  passzív álláskeresők, vagyis nem böngészik a vállalati karrieroldalakat és az állásportálokat.

A passzív álláskeresők elérése hagyományos módszerekkel drága és nehézkes. Az elmúlt időben viszont több, kifejezetten erre a feladatra kifejlesztett webes eszköz is felbukkant. Ezek közül most a ReferYes.com szolgáltatást szeretném bemutatni.

A webhely egyik része sajátos “emberpiac”, ahol nem a szokásos résztvevők (munkáltatók, munkavállalók (+közvetítők)) kereskednek, hanem a fejvadászok keresik és kínálják a rátermett jelölteket. A “Post Jobs” oldalon megadható a vágyott jelölt profilja + az az összeg, amit a fejvadász fizetni hajlandó egy jelöltért, a “Refer People” oldalon pedig jelöltet lehet ajánlani a felkínált állásokra. (Itt a munkakeresők közvetlenül is jelentkezhetnek.)

A ReferYes.com igazi érdekessége mégsem ez, hanem a Sourcer oldal. Ez ravasz kereső, ami egyszerre több forrásban is képes önéletrajzok, felhasználói profilok, vagy akár email címek után kutatni.

A ReferYes.com még messze nem tökélestes, de máris használható. Kíváncsian várom, hogyan “tanul”, fejlődik majd a jövőben!