Beléptetés 2.0.

Hosszú út vezet a “jeles napig”, amikor a a kiválasztott jelölt végre munkavállalóként léphet be új munkahelye kapuján. Vagyis csak majdnem munkavállalóként, mert még át kell esnie a beléptetés procedúráján.

A beléptetés tipikus “nem szeretem” tevékenység, aminek során az új embernek vastag (és száraz) szabályzatokon kell átrágnia magát, űrlapok tucatjait kell kitöltenie. A beléptetést a legtöbben nem élményként, a vállalati életbe történő beavatásként, hanem szükséges rosszként élik meg.  Átesnek rajta, majd ott állnak  magányosan, elveszetten, elszigetelten, nem tudják merre induljanak el, milyen ügyben kihez forduljanak.

A munkavállalók gyors lemorzsolódását vizsgáló kutatások szerint a gyors kilépések leggyakoribb oka, hogy a munkavállaló nem ismerte meg eléggé a vállalati kultúrát, nem tudta az magáévá tenni azt, nem tudott azonosulni a szervezet céljaival. Egyre többen ismerik fel, hogy a felsorolt problémák gyökere a beléptetési folyamatban keresendő, sokat segíthet a beléptetés “humanizálása”, a bürokratikus eljárások valódi kommunikációval való kiegészítése, az új munkatárs aktív “beavatása”. Mindehhez kiválóan segítséget nyújthat a web 2.0. és a  közösségi média.

Néhány tipp:

1. Sok cégnél az új munkatárs egy Word dokumentumban /emailben kapja meg azoknak a nevét, akik majd segítik a beléptetési / munkakezdési folyamatban. Sokkal egyszerűbbé és élőbbé válhat a kezdés, ha ez a lista tartalmazza a kapcsolatok profiloldalaira mutató linket. (Ez lehet egy vállalati, belső közösségi hálózaton, de akár egy külső hálózaton (Facebook, LinkedIn) létrehozott profil is. Ez sokkal gazdagabb és élőbb információt ad, mint egy intranetes névjegyzék.

2. Szerepspecifikus wikik

Egyes üzleti funkciókkal kapcsolatban rengeteg, gyakran változó információ merülhet fel.
Az új munkatársnak esélye sincs ezek megismerésére, ha ezek csak ide-oda küldözgetett emailekben, vagy egy közös meghajtó valamelyik alkönyvtárában lelhetők fel. Az ilyen dokumentumok közösen szerkeszthető wiki felületen való elhelyezése és szerkesztése révén élővé válnak az információk és lehetővé válik az is, hogy az új munkatárs kommentálja azokat.

3. Telefon, számítógép a többi fontos szolgáltatás

Mik  a használat szabályai? Kihez kell probléma esetén fordulni? Hol ülnek az informatikusok? Az új ember általában közvetlen környezetében próbál ezekre a kérdésekre választ kapni. Mivel ezek a felmerülő problémák minden új belépőnél azonosak, ezekre is felépíthető egy központi, bővíthető, kereshető tudásbázis (wiki).

4. Tippek és trükkök

Az “öreg rókák” között mindig vannak, akik szívesen segítik az újoncok beilleszkedését. Érdemes tehát egy olyan online felületet készíteni, ahol megoszthatják tippjeiket és trükkjeiket az újonnan érkezettekkel. (Érdemes ezt úgy elkészíteni, hogy a felhasználók minősíthessék, értékelhessék a tanácsokat.)

5. Önkéntes segítők

Bár egyes munkahelyeken mindig vannak önkéntesek, akik segítik az újoncok beilleszkedését, érdemes ezt intézményesíteni. Egyszerűbbé, átláthatóvá válik a rendszer, ha az újoncok és a segítők egy (vállalaton belüli) webes felületen találnak egymásra, veszik fel a kapcsolatot. A segítők munkájáért fizetség ugyan nem jár, de időszakos értékelésükkor ezt a tevékenységet is érdemes figyelembe venni.

A lista természetesen nem teljes, a témára még visszatérünk.

Reklámok

Átalakulóban a vállalatok toborzási stratégiája

A vállalatok

  • 83 százaléka fog idén közösség hálózatokon keresztül (is) új munkaerőt keresni,
  • 46 százaléka több pénzt fog erre költeni, mint 2009-ben,
  • 36 százaléka tavalyinál kevesebb pénzt költ idén állásportálokon való hirdetésre
  • 80 százaléka figyeli a jelentkezők közösségi profiloldalait.

    Mindez a Jobvite idei, 600 HR szakember megkérdezésével készült felmérésében olvasható.. (A közösségi toborzáshoz eszközökkel szolgáló Jobvite nyilván nem telejsen elfogulatlan, de ezt azzal próbálta ellensúlyozni, hogy a válaszadóknak csupán 3 százaléka került ki saját ügyfelei közül.

social recruiting plans

A megkérdezett cégek 73 százaléka használ valamilyen közösségi toborzási eszközt, további 9 százalékuk tervezi ilyen bevezetését.

A használt eszközök közül az első helyen 78 százalékkal, toronymagasan a LinkedIn áll, ezt 55 százalékkal a Facebook, majd alig lemaradva a Twitter követi.

Mint minden hasonló felmérés esetében, most  is el kell mondanunk, hogy Amerika messze van. Messze, de egyre közelebb. Akik már az ezredforduló környékén is figyelték a toborzási trendeket jól emlékezhetnek rá, milyen távoli és hihetetlen volt számukra a Monster és a többi nagy amerikai állásportál elképesztő sikere. Akkoriban itthon a Jobpilot épphogy csak próbált egy picike piaci részesedét szerezni a hagyományos (offline) piaci szereplők rovására. Nagyjából 5 év kellett hozzá, hogy az állásportálok nálunk is domináns szereplőkké váljanak. Meggyőződésem, hogy azóta sokkal közelebb kerültek egymáshoz a földrészek, 2 éve múlva a közösségi toborzás már nálunk sem csak valami különcség, hanem a toborzási eszköztár meghatározó része lesz.

Valós időben követett álláskeresők

Egyre több az olyan munkaadó, aki nem egyetlen, központi állásportálon, hanem egyszerre több, kisebb-nagyobb csatornán is keresi a legmegfelelőbb jelölteket. A megfelelő toborzási stratégia kialakításához, a módszerek finomításához rendkívül fontos, hogy megfelelő adatok álljanak a szakemberek részére.

A Jobvite, a közösségi toborzástól a vállalati karrieroldalakon át az ATS rendszerekig számos újszerű szoftvert kínáló megoldásszállító, a napokban jelentette be, új, intelligens mérőrendszerét. Ennek segítségével egyetlen helyre hozhatók össze a vállalati karrieroldalon megjelentetett,  az ügynökségek által különböző állásportálokon közreadott és a közösségi médiában meghirdetett álláspályázatok adatai. A toborzási szakember azonnal láthatja, hogy az egyes oldalakra hányan látogattak, az egyes álláshirdetéseket hányan nyitották meg hányan küldték el jelentkezésüket.

Bár egyes állásportálok, toborzási eszközök eddig is szolgáltattak statisztikai adatokat, a Jobvite új szoftverének az az előnye. hogy egyetlen helyen, könnyen áttekinthető módon jelenteti meg ezeket az információkat.

Nagyító alatt: Az OTP Bank karrieroldala

Gőzerővel dolgozunk azon a tanulmányon, melyben a legnagyobb hazai cégek karrieroldalait vizsgáljuk. “Melléktermékként” addig is nagyító alatt nézünk meg néhány kiemelt karrieroldalt. A cél, hogy a választott példák segítségével mutassunk be követendő és elkerülendő megoldásokat

Magyarország legnagyobb bankja jelentős munkáltató. Joggal feltételezzük tehát, hogy komoly karrieroldallal rendelkezik, ahol jelentős forgalmat bonyolít le.

A bejutás a karrieroldalra gyors és egyszerű. Valamennyi oldal tetején a felső menüsorban elérhető a Karrier menüpont. (Mindez magától értetődőnek tűnhet, de távolról sem az. Sok céges honlapon nehezen, szinte elrejtve, gyakran a nyitóoldaltól több kattintásnyi mélységben bújik meg ez a menüpont.)

A Karrier linkre kattintva a Karrierportálnak nevezett oldalra jutunk. Ez az aktuális állásajánlatok elé beékelő oldal hivatott arra, hogy alakítsa a munkáltatóról kialakított képet (employer branding), bemutassa a  vállalatot, vonzóvá tegye azt a potenciális munkavállalók számára.

Az OTP Karrierportál készítői elkövették azt a gyakori hibát, hogy a bank méreteiről, régiós szerepéről és “felelős szerepvállalásáról” beszélnek. Mindez fontos, de az álláskeresőket sokkal jobban érdekelné, hogyan becsüli meg a cég az ott dolgozókat, hogyan támogatja gyerekeseket, mik a lehetőségek a szakmai továbbfejlődésre, részmunkaidős, vagy távmunkában való munkavégzésre, milyen szociális juttatásokra számíthat, milyen karrierlehetőséget biztosít a bank nemzetközi jelenléte… Csak néhány téma, de az OTP Bank HR munkatársai nyilván még bőven ki tudnák egészíteni az állásinterjúk során elhangzó kérdésekből.

Hiányzik innen egy videó, vagy egy blog, aminek segítségével az álláskereső bepillanthatna kicsit  a bank belső életébe.
Megjelenhetne egy HR-vezető (fotóval illusztrált szövegben, vagy videón), aki elmagyarázná a kiválasztás folyamatát.
Szerepelhetne itt egy-két dolgozó, akik elmesélnék, milyen az OTP-nél dolgozni.

Mindezek nélkül a “Karrierportál” felszínes és személytelen marad, nem képes hatékonyan jelentkezővé konvertálni az érdeklődőket.

A Kik vagyunk? kérdést tehát nem sikerült kielégítően megválaszolni. Sajnos a Kit keresünk? szekció sem elég informatív.

A “magasan kvalifikált, elkötelezett munkatársak”, mint a leendő munkatársakkal szemben támasztott igény túl általános, szinte minden munkáltató ilyen embereket keres. Nem sikerült elszakadni az általánosságoktól a részletes kifejtés során sem.

  • “érdeklődik a banki terület iránt,
  • motiválja a nemzetközi nagyvállalati környezet,
  • elkötelezett a hosszú távú együtt-működésre,
  • megbízható és következetes a munkavégzésben,
  • képes folyamatosan új ismeretek elsajátítására, valamint rendelkezik az adott álláshirdetésben megfogalmazott szakmai követelményekkel”

Valóban ezek lennének az OTP Bankra jellemző speciális követelmények? Nem valószínű. Sajnos ezek azok az általánosságok, amik szinte minden álláshirdetésben visszaköszönnek.

A Karrierportálról csak egy köztes, meglehetősen száraz magyarázatokat tartalmazó oldal meglátogatása után lehet eljutni az álláshirdetéseket tartalmazó oldalra. Ez az Állásajánlataink oldal alaphelyzetben semmiféle ajánlatot nem tartalmaz. A meglehetősen barátságtalan, semmiféle arculati-, vagy dekorációs elemet nem tartalmazó oldalon egy kereső található, amit mindenki “önkiszolgáló” módon használhat. Bár a módszer elvileg jó, a jellemzően informatikusi fejjel készített rendszer használata nehézkes, a nehezen felfedezhető használati utasítás nem eléggé részletes, nyelvezete nehézkes.

Ha sikerül is érvényes keresést futtatni, csalódást okoz a találati oldal, mivel a lista  nagyon kevés információt tartalmaz.

A részletes állásleírás megnyitása sokaknak nehézséget okozhat, mivel minden web-ergonómiai (usability) ajánlással ellentétesen az felugró (pop-up) ablakban történik. (Ezt a legtöbb böngésző tiltja.)

A kiválasztott állás megpályázása kizárólag a profiladatok kiöltésével lehetséges.

Összefoglalás:

Az OTP Bank az ország egyik legismertebb vállalata. Ez az ismertség azonban nem menti fel az alól, hogy munkahelyként is bemutassa magát. A vonzó  munkáltatói arculat nemcsak javíthatja az érdeklődő / pályázó konverziót, de komoly versenyelőnyhöz juttathatja a bankot.

Az OTP nem jelenteti meg oldalán a nyitott pozíciókat, hanem az álláskeresőkre bízza a böngészést. Az Állásportál az SAP HR rendszerét használja. Miközben ez a rendszer nyilván kiválóan használható a vállalati munkában, nem eléggé “barátságos”  a laikus felhasználók számára. Mivel a rendszert csak a legalacsonyabb szinten integrálták a a bank honlapjába, a felhasználói élmény messze elmarad attól, ami ma egy ilyen oldaltól elvárható. A jelentkezők dolgát tovább nehezíti a kevés segítség, illetve az “informatikai” nyelven írt hibaüzenetek.

Az OTP Bank Karrierportálja semmilyen módon nem alkalmazkodik azokhoz a változásokhoz, amik a weben az elmúlt években végbementek. Passzív hozzáállással ugyan felületeket biztosít a jelentkezőknek, de semmiféle módon nem próbál közvetlen kapcsolatba lépni a jövendő dolgozóival. Nincs vállalati blog, fórum, FAQ, de még egy közvetlen email cím sem, amin az állásokkal, a páylázatokkal kapcoslatos kérdéseket lehetne feltenni.

Nem találtuk semmi nyomát, hogy az OTP Bank meg kívánná tartani az érdeklődőket. Nincs RSS, SMS, vagy email értesítő a számításba jövő állásokról, nincs karrier hírlevél.

Szinte említeni is felesleges, hogy az OTP Bank semmilyen módon nincs jelen a közösségi hálózatokban. Nem meglepő tehát, hogy álláshirdetéseit nem lehet ezekben a hálózatokban   megosztani, másoknak ajánlani, vagyis hatékonyságukat (ingyen) megtöbbszörözni.

Felhasználói élmény: 3
Munkáltatói arculat: 3
Használhatóság: 2
Közösségi marketing: 0

ReferYes.com – A passzív álláskeresők nyomában

A mai (viszonylagos) állásszűke idején is sok speciális,  különleges tudást igénylő nyitott pozíció akad, melyekre nehéz megfelelő jelölteket találni. Jó emberek ugyan akadnak, de ők többnyire  passzív álláskeresők, vagyis nem böngészik a vállalati karrieroldalakat és az állásportálokat.

A passzív álláskeresők elérése hagyományos módszerekkel drága és nehézkes. Az elmúlt időben viszont több, kifejezetten erre a feladatra kifejlesztett webes eszköz is felbukkant. Ezek közül most a ReferYes.com szolgáltatást szeretném bemutatni.

A webhely egyik része sajátos “emberpiac”, ahol nem a szokásos résztvevők (munkáltatók, munkavállalók (+közvetítők)) kereskednek, hanem a fejvadászok keresik és kínálják a rátermett jelölteket. A “Post Jobs” oldalon megadható a vágyott jelölt profilja + az az összeg, amit a fejvadász fizetni hajlandó egy jelöltért, a “Refer People” oldalon pedig jelöltet lehet ajánlani a felkínált állásokra. (Itt a munkakeresők közvetlenül is jelentkezhetnek.)

A ReferYes.com igazi érdekessége mégsem ez, hanem a Sourcer oldal. Ez ravasz kereső, ami egyszerre több forrásban is képes önéletrajzok, felhasználói profilok, vagy akár email címek után kutatni.

A ReferYes.com még messze nem tökélestes, de máris használható. Kíváncsian várom, hogyan “tanul”, fejlődik majd a jövőben!

Fejvadászat helymegosztó alkalmazással

Foursquare, Facebook Places, Gowalla (és a többiek.) Az úgynevezett helymegosztó szolgáltatások alaposan megosztják az internetezőket. Elképzehető viszont, hogy új lehetőséget teremetnek a fejvadászok számára.

Ezek az okostelefonnal használható alkalmazások eredetileg arra valók, hogy az ember bárhol, bármikor azonnal megtudhassa, vannak-e barátai a közelben. Egyesek imádják és használják a programokat, másuk elutasítják, magánéletük utolsó darabkáját féltik tőle.

Magánemberként mindenki eldöntheti, melyik táborba akar tartozni, az új eszközöktől nem idegenkedő fejvadászok viszont a maguk javára fordíthatják a helymegosztók divatját.

Képzelje el, hogy valahol a belvárosban jár. Telefonján valamelyik helymeghatározó oldalra fellépve meglátja, hogy Z. két sarkkal odébb az egyik kávézóban van. Z. az egyik legjobb jelöltje egy fontos állásra. Most itt az alkalom, hogy egy személytelen telefonbeszélgetés helyett egy kávé mellett beszéljen vele.Csak egy üzenet a helymegosztón keresztül, vagy SMS-ben és máris összejöhet a találkozó…

Tudjuk, milyen gyakran előfordul, hogy egy véletlen találkozás, egy néhány szavas beszélgetés milyen sokat segíthet, hogy egy ingadozó jelölt a felkínált állás megpályázása mellett döntsön. Miért utasítanánk el egy kis technikai segítséget az ilyen “spontán” találkozások létrejöttében? Erőszakos, nyomulós megoldás? Nem hinném, hogy egy mobiltelefonon keresztüli hívás kevésbé hatolna be a jelölt magánszférájába.

A helymegosztók további előnye, hogy használói ma még viszonylag zárt “klubba” tartoznak , így használatukkal a fejvadász és a jelölt között eleve egy sajátos, “cinkos” kapcsolat jön létre.

A rossz hír az, hogy a helymeghatározó alkalmazásokat ma még többnyire a huszonévesek használják, a fejvadászok vágyott “nagyvadjai” közül egyelőre csak nagyon kevesen cserkészhetők be ezzel a módszerrel.

Hogyan toboroz a Twitter?

Egyre többen használják a Twittert, így egyre többen látnak lehetőséget a Twitteren való toborzásra. Most mégsem a legújabb eszközökről, módszerekről akarok írni, hanem arról, hogyan toborozza új embereit maga a Twitter.

A csupán 4 éve működő cég dolgozóinak létszáma ma nagyjából 250 fő. (A növekedés ütemét mutatja, hogy egy évvel ezelőtt még csak negyvenen voltak.) A következő egy évben újabb 200 fő felvételét tervezik. Ehhez kedvcsinálónak egy jó kis bemutatkozó-videót is készítettek. (Természetesen nem a Twittert mutatják itt be, hanem a céget, a cégkultúrát, a munkakörülményeket.)

A munkáltatói márkát fényező videóhoz képest első pillantásra elég halványnak tűnik a Twitter.com/jobs karrierodal. Második pillantásra (vagy inkább egy kis kattintgatás után) azonban kiderül, hogy elérhető innen számos fotóalbum, az állásajánlatok  tovább küldhetők az összes közösségi hálózatra, nagyon profik az állásleírások és a jelentkezési oldalak is. Láthatóan a Twitter sem csak a Twiter hálózatra támaszkodik a toborzásban: a Twitter.com/jobs oldalak mögött a Jobvite szolgáltatásai működnek.

Úgy tippelem, találnak majd maguknak megfelelő embereket.