Kell-e félnie a LinkedInnek a BeKnow-tól?

2011. június 26-án csatasorba állt a BeKnown, a Monster új eszköze, amivel a világ egyik legnagyobb állásportálja hatékonyan képes benyomulni a közösségi hálózatok ígéretes világába.

Nagyon téved azonban, aki elhiszi, hogy a BeKnow egycsapásra professzionális hálózattá varázsolja  a Facebookot és az itt elérhető 750 millió potenciális álláskereső hatékony elérésével egyszerűen lenullázza a LinkedIn “szánalmas” , 100 milliós hálózatát. (Ezt nyilván a Monsternél sem gondolja így senki.)

A BeKnown indulása és különösen a körülötte tapasztalható médiahabzás talán megzavarja a LinkedIn immáron több hónapja tartó tündöklését, rövid távon azonban inkább a BranchOut felhasználótáborának dinamikus növekedését akaszthatja meg.

Közelebbről vizsgálva a BeKnown és a BranchOut kísértetisesen hasonlítanak egymásra. (Magyar szemmel azonban nagyon fontos eltérés, hogy a BeKnow magyar felhasználói felülettel is rendelkezik.)

A két “b” betűs a Facebook felhasználói profiljaiból próbál valami használhatót kilúgozni, csak az a baj, hogy ezek a profilok kevés ilyen adatot tartalmaznak. Miközben a LinkedIn-profil az eddig is célirányosan gyűjtött, professzionális célokra használható, jól kereshető és szűrhető adatokon és újabban már a készségekre (skills) is kiterjed, a Facebook adatlapjában – amit egyébként nagyon sokan csak hiányosan töltenek ki – legfeljebb a jelenlegi munkahely és az iskolák szerepelnek. Valóban van, aki komolyan úgy gondolja, hogy a LinkedIn és a BeKnown/BrancjOut ugyanazon a pályán versenyeznek?

Miközben a LinkedIn aranybánya a fejvadászok és a toborzók számára (különösen, ha fizetni is hajlandók a nagyobb elérésért, a speciális keresésekért), az “ikrek” nem sokat nyújtanak ezeknek a szakemberek számára. Valójában nem  is őket veszik célba. A “social” felszín alatt mindkét esetben egy hagyományos állásportál közösségi “nyúlványa” rejlik: a BranchOut az Indeed, a BeKnown pedig – nem meglepő – a Monster állásportál ajánlatait futtatja meg a Facebookon is.

A BeKnown debütálása több tanulságot is hordoz: Egyrészt jól látszik, hogy az újságírók egy része (még az üzleti kiadványok szerzői is közül is sokan ide sorolhatók) továbbra sem érti a közösségi toborzás lényegét, másrészt, hogy az egyesek által már leírt állásportálokból – megfelelő stratégiával – még komoly, új megoldások facsarhatók ki.

Reklámok

Mi is az a “social intranet”?

Vállalati közösségi hálózat, Intranet 2.0., Enterprise 2.0., social intranet… A különböző elnevezések nagyjából ugyanazt fedik: a közösségi, illetve web 2.0-ás réteggel kiegészített intranetet. A social intranet számos technológiával megvalósítható, a lényeg mégsem az eszközökben rejlik. Ez a fajta, a csoportmunkát, tudásmegosztást, innovációt támogató, sok a vállalati rendszerekben megbúvó információkat élő tudássá alakító hálózat működésének alapfeltétele a megfelelő vállalati kultúra.

Ajánlom minden, a téma iránt érdeklődő olvasó figyelmében Oscar Berg kitűnő prezentációját!

Kié az internet? – Előszó a HR-vezetők szabadságharcához

“Nagyon kellene ez nekünk, de nehezen tudom elképzelni, hogy egy ilyen elképzelés átmenne az IT-n” – mondja Dr. K. és kortyol egyet kávéjából. Bár látszólag még mindig a vállalati közösségi hálózat előnyeit összegző diát nézi, lelki szemeivel már egy vállalati megbeszélésen jár, ahol a szigorú IT-vezető kijelenti, hogy szó sem lehet arról, hogy egy “megbízhatatlan külső szolgáltatást” beengedjenek a vállalat (tűz)falain belülre.

Dr. K. széles látókörű, sok éves tapasztalattal rendelkező HR vezető. Jól tudja, hogy a “megbízhatatlan külső szolgáltatást” mások mellett több, a  Fortune 500-as listán  szereplő vállalat is eredményesen és megelégedéssel használja, de nem feltételezi, hogy az IT éber őreit egy ilyen érv képes lenne meggyőzni. Igaza van. Az IT ellenállása nem egyik vagy másik szoftver bevezetése, hanem a “jól bevált szerepkörök” megváltoztatásának kísérlete ellen szól.

Ismerős ez az érzés? Számomra mindenképpen. A ’90-es évek utolsó éveitől vállalati online kommunikációs szakemberként szabadságharcosként  ugyanezekkel a problémákkal kellett megbirkóznom. Akkoriban természetese volt, hogy az informatikusok őrködnek az internet felett. Csak a rendszergazda/webmester jóváhagyásával és közreműködésével kerülhettek ki anyagok a vállalati honlapra. A technikai közreműködést félreértve a legtöbb vállalatnál úgy gondolták, hogy nem csak az infrastruktúra működtetése, de a webre kiekrülő tartalmakról is az IT dönthet. Évekbe tellett, mire a felső vezetés is megértette, hogy az internet (nem a hálózat, hanem az oda kikerülő tartalom és az ott zajló kommunikáció) nem informatikai kérdés. Sok helyen egészen az elmúlt évtized közepéig, a “kétirányú web” (web 2.0.) megjelenéséig elhúzódott az internetes “szabadságharc”.Végül a legtöbb cégnél, intézménynél “korlátozott önrendelkezéshez”jutottak a  marketingesek, de az IT nem vonult teljesen vissza, kezükben ott marad  a “biztonsági ütőkártya”: a vállalati hálózat és az adatok biztonságára hivatkozva bármikor beavatkozhatnak az online kommunikációba.

Nem szeretném, ha bárki is félreértene. Nincs IT-fóbiám. Megértem az informatikusok bonyolult helyzetét. Nem elég, hogy az elmúlt évtizedekben ráeresztették a sok laikust az eredetileg a profik számára kifejlesztett eszközökre, szoftverekre, a számítástechnikai szakemberek igényei szerint kialakított hálózatokra, most egyre nagyobb mértékbe kénytelenek az amatőr számára kifejlesztett holmikkal (okostelefonok, Facebook) és az azokból származó problémahalmazzal is bíbelődni. Nem álítom, hogy mindig egyszerű hálás feladat… Meg kellene azonban érteni a “másik oldalt”, az üzleti felhasználókat is. Azokat, akiknek nem elég a nekik “járó” Word, Power Point, Outlook, vagy a vállalati “hárombetűsök” (ERP, CRM, ATS …) olyan egyszerű, közvetlen, gyors információcserére, csoportmunkára vágynak, amit “odakinn”, a nyílt weben megszokhattak (Facebook, Twitter, LinkedIn, Wikipedia, blogok…).

Most éppen a belső kommunikáció forradalma zajlik. A  legtöbb cégnél csak vonakodva használt, a HR felügyelete alatt működő (vagy éppen csak vegetáló) intranet leváltása van soron. Az elmúlt években több száz millió ember érzett rá az egyszerű, felhasználóbarát közösségi kommunikáció ízére – közben pedig egyre nehezebben tolerálja a merev, bonyolult vállalati rendszereket. Most leginkább a HR-vezetők feladata, hogy nemcsak az IT-osztállyal, de saját főnökeikkel is megértessék: alapvető stratégiai kérdésről van szó. Új módszerekre, de ami még ennél is fontosabb, új szemléletre van szükség a nehezen megszerzett tudás megtartására, elosztására, a szervezeten belüli tanulás hatékonyabb tételére.

_____________________________________________________________________________________

 SOREO SOCIAL INTRANET
Vállalati közösségi hálózatok,
tudásmegosztás, közösségi
tudásmenedzsment.
Vegye fel velünk a kapcsolatot!
_____________________________________________________________________________________

Nem végrehajtókra, hanem stratégiai partnerekre van szükség

A válságból kivezető, új üzleti gondolkodáshoz már nem elegendő, ha egy vállalat jól képzett, egy-egy szakterületre szakosodott menedzserekkel rendelkezik. Egyre nagyobb szükség van a szélesebb látókörrel bíró, a legfelső szintű vezetőkkel együtt gondolkodni képes stratégiai partnerekre.

Ez a felismerés vezetett a Nyugat-magyarországi egyetemet, hogy közgazdaságtudományi karán elindítsa a STRATÉGIA PARTNER  képzést.
Az egyetem a stratégia partner és a hozzá tartozó fogalomkör jobb megismerése és az induló képzés ismertetése céljából 2011. július 5-én transzdiszciplináris konferenciát tart.
A konferencia programja, illetve ez előadók listája itt tölthető le.

A falakon belül – Gondolatok a közösségi média vállalati alkalmazásáról

Régóta próbálkozom meghatározni azokat a szempontokat, amelyek leginkább befolyásolják, hogy vállalaton belül mennyire hasznosíthatóak a közösségimédia-eszközök. Abban talán kevés vita lehet, hogy a belső kommunikációban, az információcserében, a projektmenedzsmentben, vagy a tudásmenedzsmentben (és még sok más területen is) sorolni lehet a jó példákat. És persze a rosszakat is. Saját tapasztalataim alapján nem hiszek viszont abban, hogy egyszerűen csak az inkompetens végrehajtókra, vagy szűklátókörű vezetőkre lehetne kenni a kudarcokat.

Nem tudok (egyelőre) mélyreható statisztikákkal adni, de tapasztalatom szerint három olyan problématerület van, amelyet kontextustól függetlenül figyelembe kell venni minden belső vállalati közösségimédia-kezdeményezésnél. Ezek a feladatmegosztás, az információszabadság és a döntéshozatal.

Egyrészt már az sem triviális, hogy ki vezényli ezt a kezdeményezést és ki hogyan működik közre. Az online közösségek legtöbbje önkéntes alapon működik, az eszközök és módszerek is erre épülnek. Vállalaton belül az önkéntes munkavállalás azonban csak ritkán alakul ki. Az egyszerű kijelölés viszont éppen azt a lelkes hozzáállást öli meg, ami az aktív és még inkább a proaktív felhasználáshoz kell. Várni arra, hogy majd valaki belül “kinövi magát” a közösségi média hajtóerejévé érthető módon szintén kockázatos és bizonytalan megoldás sok vezető szemében.

Másrészt az online szabad információ-megosztással ellentétesen is működhet egy vállalat, ahol sok olyan információ van, amelyet kifejezetten nem kívánnak széles körben megosztani – akár még a dolgozók között sem. Az így kialakuló bonyolult jogosultsági rendszerek és az egyenlőtlen információ-birtoklás nem igazán segíti a közösségi munkát.

Harmadrészt az online közösségek döntéshozatali struktúrája a vállalati döntéshozatalhoz képest szélsőségesen (néha már anarchikusan) demokratikus. Igaz ez akkor is, ha vannak kiemelt felhasználók az internetes közösségekben is (jó példa erre a Wikipedia). A vállalatok többsége azonban nem konszenzusos döntéshozatalra épül. Márpedig közösségimédia-kezdeményezéseknél éppen a legfontosabb dolgozói rétegekben okozhatnak távolmaradási reakciókat a “fejük felett” kitűzött irányok bevezetése, még akkor is, ha ezek az irányok nem feltétlenül rosszak.

A megoldás a vállalati folyamatok és a közösségimédia-eszközök megfelelő összehangolása lehet. Hogy ez triviális? Pedig úgy tűnik, ez nem is olyan egyszerű. Ritkán kerül ugyanis annyi energia egy belső közösségimédia-eszközbe, mint például egy vállalatirányítási rendszer bevezetésének előkészítésébe. Ennek eredményeképpen fragmentált félmegoldások alakulnak ki. Ilyenkor a wiki üresen marad, vagy hamar elavul, a blogokat igazi információ nélkül,kényszerüzenetekkel töltik fel. Végül megjön a következtetés: a közösségi eszközök nem alkalmasak vállalaton belüli alkalmazásra. Pedig dehogynem…

Mit kell tudnia a 21. század HR szakemberének?

Én mindig, mindenkit arra biztatok, hogy akkor is kövesse, olvassa az álláshirdetéseket, amikor egyáltalán nem keres új állást, munkát. Az álláshirdetések nagyon pontos lenyomatát adják egy iparág helyzetének, az azon belül lezajló mozgásoknak, az aktuális trendeknek. (Érdekes tanulság az is, mennyire általános, semmitmondó az álláshirdetések többségének szövege. Nem is meglepő, hogy ezekre a hirdetésekre nem a megfelelő önéletrajzok érkeznek.)

Vajon mit kell tudnia ma egy HR szakembernek, hogy eséllyel induljon az állásokért folytatott versenyben?

Az elmúlt napokban a legnagyobb állásportálokon és a különböző gyűjtőoldalakon alaposan felástam a “HR”, “Emberi erőforrás”, “Humán Erőforrás” rovatokat. Arra voltam kíváncsi, vajon az álláshirdetések mennyire tükrözik a közösségi hálózatok, az internetes megoldások felé történő nyitást? Mennyire kell ma felkészültnek lennie az internet különböző szakterületeiből egy vállalati, vagy tanácsadói munkát kereső HR szakembernek ?
Az eredmény: Több órai intenzív munkával sem sikerült olyan hirdetésekre bukkannom, ahol a követelmények felsorolásánál a Facebook, a LinkedInm a Twitter, a Goole AdWors, a keresőoptimalizálás (SEO), vagy általában a  közösségi média ismerete szerepelt volna. (Az ezen belüli részterületeket már említeni sem merem.)
Még fél tucatnyi sem akadt az átnézett álláshirdetések közt, ahol akár a feladatok felsorolásakor megemlítették volna valamilyen módon a közösségi hálózatokat. Ahol mégis felbukkant, éppen csak az említés szintjén jelent meg, súlytalanul, a közösségi hálózatok felszínét súroló feladatokkal. Valamennyi talált állásajánlat alacsonyabb szintű (asszisztens, researcher stb.), egyetlen közép- vagy felsővezetői állásnál sem bukkant fel követelményként az effajta jártasság.
Az álláshirdetések vizsgálata komoly “hiánybetegség” tüneteit mutatja. A “szakmában” idehaza még csak nagyon kevesen tudják, érzik, hogy az internet nem egyszerűen csak egy újabb kommunikációs csatorna, ahol olcsón terjeszthetők a hagyományos álláshirdetések.

Vajon az internet, a webes eszközök, a közösségi hálózatok alapos ismerete ma már olyan természetes, hogy felesleges külön követelményként megfogalmazni? Aligha. Az újfajta szakemberek iránti igény a legtöbb cégnél még vezetői szinten sem fogalmazódott meg, ezért nem jelenhet meg a hirdetésekben sem? Valószínűbb.

Jóslatom: Rövid időn belül egyszerre, tömegesen jelenik majd meg az igény a közösségi médiában is járatos HR szakemberek iránt. Aki későn ébred, nehezen talál majd magának ilyen szakembereket.