“Flat fee recruiting” – Itt a “fapados toborzás”?

A toborzással foglalkozó angol nyelvű cikkekben egyre gyakrabban bukkan fel a “flat fee recruitment” (fix díjas toborzás), illetve a “low cost recrutiment” (alacsony költségű toborzás) kifejezés. Úgy tűnik, hogy elsősorban az igen fejlett brit piacon terjed ez az új toborzási forma.

Hiába óriási a (potenciális) brit álláspiac, az álláskínálat ma jóval szerényebb, mint amilyen a válság előtt volt. A szakembereket kereső munkaadók számára éppen az jelenti a legnagyobb gondot, hogy a munkát keresők tengerében megtalálják a számunkra legmegfelelőbb jelöltet. Miközben a nagy, általános állásportálok, az egy-egy területre szakosodott keresőoldalak és a közösségi hálózatok kínálatának feltárása rengeteg munkát, óriási erőfeszítést követel a toborzási szakemberektől, a legtöbb vállalat kénytelen alaposan megnyirbálni toborzási költségvetését.

Ezt a sajátos piaci helyzetet ismerték fel és ezt próbálják meg kiaknázni az új üzleti modellt alkalmazó “fapados toborzók”. Miközben a széleskörűen elterjedt gyakorlat szerint a toborzók, fejvadászok, tanácsadók valamilyen, a megszerzett szakember jövedelmével arányos sikerdíjat kérnek, az új piaci rést kereső vállalkozások lényegesen alacsonyabb, fix összegekért dolgoznak. Az általánosan elfogadott gyakorlat szerint egy brit tanácsadó cég 3750 font körüli (15%) díjat számlázhat egy évi 24.000 fontos fizetéssel felvet dolgozóért, a fix díjas közvetítők viszont 500-700 font egyszeri díjért kutatnak fel egy ilyen jelöltet.

Bár akadnak olyan cégek is, melyek a megbízó hirdetését megadott időszakra a lehető legtöbb online felületen egyszerűen csak megjelentetik, a legtöbb “fapados” ennél sokkal komplexebb szolgáltatást nyújt.

A “flat fee” vállalkozások alapja legtöbbször a digitális szakértelem. Ezek a cégek olyan technológiával rendelkeznek, amelyik alkalmas a különböző, nagy adatbázisok (állásportálok, vertikális állásoldalak, közösségi hálózatok) alapos átfésülésére, az így fellelt profilok a megbízó által megadott szempontok szerinti szűrésére. A vállalati adatbányászatban már régóta bevált módszerek – többek között a mesterséges intelligencia – alkalmazása rendkívül meggyorsíthatja, ugyanakkor olcsóbbá teheti a toborzási folyamatot.

Az alapképletre természetesen számtalan variáció született már. Vannak, akik csak a munkaadói oldalra fókuszálnak, de akadnak az álláskeresőket is kiszolgáló vállalkozások. Emellett a legtöbben valamilyen további, emberi munkán alapuló szolgáltatással (előszűrés, első körös interjú) egészítik ki a számítógépes keresést.

A “flat fee” toborzás egyelőre a kis, rugalmas, speciális tudással rendelkező cégek szakterülete, hatása egyelőre alig érződik a nagyobb tanácsadó, vagy fejvadász cégek  piacán. Kérdés azonban, hogy ez meddig marad így?

Reklámok

Ne engedd el! – Vállalati “alumni” hálózatok

A régi időkben a vállalatok azonnal leírták a kilépőket, a távozók pedig különösebb érzelmek nélkül vették tudomásul, hogy végleg bezárultak mögöttük az ajtók. Mára azonban egyre több szervezet ismeri fel, milyen előnyökkel jár a korábbi alkalmazottakkal fenntartott kapcsolat, ezért sorra alakulnak a vállalati alumni hálózatok.

A korábbi munkatársak iránti érdeklődéssel a vállalat azt bizonyítja, hogy valóban értékeli valamennyi dolgozó hozzájárulását a szervezet munkájához. A volt munkatárs kiválóan ismerheti korábbi munkahelye igényeit, ezért az egyik legjobb ajánló lehet, akár új munkatársról, beszállítóról, vagy ügyfélről legyen szó.

Az elmúlt években a gazdaság válság következtében sok vállalat volt kénytelen radikálisan csökkenteni létszámát. Ebben az időszakban sok olyan embert is elküldtek, akiknek munkájával elégedettek voltak, akiknek tudására továbbra is szükség lenne. A jól működtetett alumni hálózat lehetőséget teremt a folyamatos kapcsolattartásra, így adott esetben megkönnyíti ezeknek az embereknek a visszacsábítását.

A vállalati alumni hálózatok megvalósítását nagyon megkönnyítik a közösségi hálóztok. Bár a nyilvános közösségi platformok (Facebook, LinkedIn, Google) lehetővé teszik a kapcsolattartást, az egymás mellett, sokszor egymással párhuzamosan működő csatornák nem elég hatékonyak. Igazából a vállalati belső közösségi hálózatok (közösségi intranet, intranet 2.0.) “kinyitása”, kiterjesztése teremtheti meg a koncentrált, a vállalati információáramlásba integrált, valóban élő kapcsolattartás lehetőségét.
Csodák persze nincsenek. A vállalati alumni hálózatok sem képesek maguktól, megfelelő energia befektetése nélkül működni. Ahogy más közösségi hálózatoknál is megtanulhattuk, a közösségek előnyeit igazán csak azok élvezhetik, akik nem csak kivenni akarnak, de hajlandók valami be is tenni a közösbe.