Munkáltatói márkaépítés – ráadás

Május elején a munkáltatói márkáról, illetve márkaépítésről tartottam előadást. (Az ott bemutatott prezit a blogban is megosztottam.) Ahogy a főzésnél is szokott, itt is kimaradt az-az a végleges menüből. Ebből szeretnék most néhány videót megosztani.

Az már sokan tudják, hogy a videók kiválóan alkalmasak a munkáltatói márkaépítésre, azt viszont jóval kevesebben, hogyan is kell ilyen videókat készíteni. A videón megszólaló dolgozók általában nem eléggé meggyőzőek (illetve amikor azok, akkor hamar felmerül a gyanú, hogy fizetett statisztákkal van dolgunk), a lelkesnek szánt szövegek üresek, unalmasak. Jó példa erre a preziben is bemutatott Henkel videó:

Az Accenture videóján megszólaló emberek ugyan egyáltalán nem idealizáltak, viszont úgy beszélnek, mintha előre megtanulták volna a leckét.

Úgy tűnik, hogy az egyik lehetséges megoldás a történetmesélés. A Microsoft például egy egyszerű történetre felfűzve mutatja be, milyen előnyökkel is jár, ha valaki náluk vállal munkát. A vonzóbbnál vonzóbb juttatásokat nem a főszereplő szájába adja, hanem grafikai kiemeléssel szemléltei. (A videó rettenetes minőségéről nem én tehetek.)

Az Accenture egy másik videójából érdemes megtanulni, hogyan is lehet bemutatni egy olyan céget, ahol nem történik semmi látványos. A legegyszerűbb elemeket alkalmazó animáció leköti a figyelmünket, de nem annyira, hogy ne tudjunk figyelni a szövegre. Az elhagzó számokat nehéz lenne követni, de azzal, hogy a képen is megjelennek, jobban bevésődnek.

Nem vagyok a Starbucks rajongója (valahogy ellesznek nélkülem is), viszont nagyon tetszik, ahogy a munkáltatói márkájukat építik. (A különböző gyorsétterem-láncok általában nem a munkáltatói márkájukról híresek.) Filmjeikben főszerepet játszanak dolgozóik, de általában nem a kamerába mondják előre betanult szövegeiket, hanem különböző valós(nek látszó) élethelyzetekben látjuk őket és utólagos hang alámondással adnak újabb dimenziót ezeknek a felvételeknek.

Téged melyik videó győzött meg?

Út a közösségi üzlethez – a cégkultúra átalakításának lépései

Ezerszer el kell mondani, le kell írni, hogy a közösségi üzlet (social business) nem egyenlő a közösségi
marketinggel, vagy a közösségi ügyfélszolgálattal.  Azt mondják, egy jó kép többet ér, mint ezer szó.
Egy olyan ábra pedig, amin szavak is ezek szerint hatványozottan értékes.  A Dachis Group ábráját
mindenképpen  érdemes alaposan tanulmányozni, kinyomtatni, a falra ki kitűzni, naponta nézegetni…

Social business – Nem beszélni kell róla, hanem csinálni

Miben hasonlít a szex és a közösségi üzlet? A címben tulajdonképpen már meg is válaszoltam. Az alapvető különbség az, hogy az előbbit azért csináljuk is (erről tanúskodik a világ egyre növekvő népessége), az utóbbinál azonban még elég rossz az észosztás/cselekvés arány.

Mostanában egyre nehezebben használhatók a hosszú ideig jól működő fogalmak. Nehéz a hagyományos értelemben vett vezetésről beszélni akkor, amikor emberek decentralizált csoportja képes megdönteni a kormányt. Nem használható az értéklánc fogalma sem ott, ahol a “vevő” maga is alkotótárs. Az “emberi erőforrások” megszokott szerepéről is nehéz beszélni, ha  olyan emberek teremtenek értéket vállalatod számára, akiket sem nem foglalkoztatsz, sem nem fizetsz. Természetesen a verseny fogalma is átalakult, hiszen a központosított hálózatokba szervezett erőforrások használatával, közösségi finanszírozással és teljesen szabad , bárhonnan bárhova történő elosztással független egyének is termelhetnek értéket. Közben viszont változatlanok maradtak, nem próbáltak a változásokhoz alkalmazkodni az üzleti modellek.

Mindezt Nilofer Merchant, az “innováció női James Bondja” állítja a HBR Blog Netwokon megjelent sorozatában. Az 5 részből  álló, a jobbnál jobb linkek révén rengeteg elágazási lehetőséget  is kínáló sorozat lefordítására nem vállalkozom, csupán néhány gondolatot emelek ki belőle.

A fizetség által vezérelttől a cél által vezérelt modellig

A közösségi korszakban a megvalósítandó cél kerül az előtérbe. Ha több közösség is osztozik a közös célon, olyan erős kötődés alakul ki, ami szükségtelenné teszi,  hogy külön erőforrásokat fektessünk a tevékenység ellenőrzésébe. (Jó példa erre a TED konferenciákból kiszakad TEDx rendezvények megvalósulása.)

Az elszigetelt szervezetektől a közösségekig

A közösségi korszak azokat a vállalatokat díjazza, melyek megértik, hogy a közösségek révén több értéket teremthetnek, mint önmagukban. Az, hogy ezek a közösségek a közös lakhely, a közös érdeklődési kör,  vagy közös cél köré szerveződnek, szinte mellékes.

A központosítottól az elosztott működésig

Miközben a vezetők szeretnek arról beszélni, hogy “bárhonnan jöhetnek jó ötletek”, a hagyományos modellben egyértelműen elkülönülnek a szerepkörök. A “gondolkodók” feladata a stratégiák alkotása, míg a “végrehajtókra” marad a megvalósítás.  Ezzel automatikusan kiküszöbölik a vitákat, a hibás elgondolások kiszűrését és az új ötletek bekerülését. Ez a stratégiai hiba csak a vélemények és a döntések decentralizálásával kerülhető el.

A feladathoz, nem a szervezethez igazított működés

Merchant szerint a régi vállalati modell egyik legnagyobb problémája, hogy elkerülhetetlenül a meglevő szervezethez, struktúrához igazítja  tevékenységét. Ettől óhatatlanul lassúvá, merevvé válik. A régi világban hosszú idő alatt, befejezett dolgok születtek. Ma gyorsaságé sé a rugalmasságé a főszerep. A közösségi korszak a merev falak ledöntéséről szól, a működést az elvégzendő feladat, nem pedig a falak helye, az íróasztalok száma határozza meg.

Tulajdonképpen Merchant minden mondatát ide másolhatnám, de inkább ajánlom az eredeti sorozat elolvasását. Kedvcsinálónak itt az első 4 rész összefoglaló táblázata. És a sorozat befejező sorai.


“A világ megváltozott; a mód, ahogy az értékeket teremtjük megváltozott. Szervezetileg változatlanok vagyunk. Itt az ideje, hogy végre odafigyeljünk ezekre a feljövőben levő üzleti modellekre. Ez előnyére válik szervezeteinknek, gazdaságunknak és nekünk magunknak is.”

Előadás a munkáltatói márkáról

Május 9-én a Randstad megbízásából a cég ügyfeleinek tartottam előadást a munkáltatói márkaépítés szerepéről, lehetőségeiről.  A közhiedelemmel ellentétben a munkáltatói márkaépítés nem a vállalat “fényezését” jelenti. Összetett feladatról van szó, aminek hatása a “bölcsőtől a sírig” (a passzív álláskereső figyelmének megragadásától a kiléptetésig), vagyis az egész munkavállalói életcikluson keresztül érződik.

Az itt látható prezi inkább csak a mondandóm vázaként szolgált, de remélem, hogy így is segítséget nyújt a téma áttekintéséhez.

Az előadásban – a felkérésnek megfelelően – leginkább az elméleti alapokkal és a hagyományosabb módszerekkel foglalkoztam. Bár a Starbucks esetében érintettem a közösségi médiában rejlő lehetőségeket, erre részletesebben nem tértem ki. Ez a témakör egy további előadást igényelne. Remélem, hamarosan erre is sor kerül.

Tegyük a helyére a közösségi HR-t: A munkavállalói életciklus – 1. rész

Gyakran visszatérő probléma – írtam is már róla – , hogy a legtöbb üzleti szereplő még mindig csak marketinges, illetve informatikai feladatnak tekinti a közösségi média használatát. A HR számára legfeljebb a toborzás és az a terület, ahol a LinkedIn, vagy a Facebook képbe kerül, ennél komplexebb közelítéssel csak ritkán találkozni. Ezért is olvastam nagy örömmel Elizabeth Lupfer írását, amit a következőkben, erősen rövidítve ismertetek.

A lényeg, hogy a közösségi megoldások a toborzástól a volt munkatársakkal való kapcsolattartásig (“alumni”) a teljes munkavállalói életcikluson át alkalmazni lehet.

A tehetségek vonzása

  • Személyes toborzás – Közismert, hogy a munkavállalói ajánlás az egyik leghatékonyabb toborzási módszer. A közösségi eszközök révén bármelyik munkavállaló saját cége “nagykövetévé” válhat.
  • Munkáltatói márka és reputáció – Valahol mindig beszélgetnek a vállalatról, a termékekről. Nem mindegy, hogy hogyan. Mindenképpen fontos követni ezeket a beszélgetéseket, de a legjobb ezek aktív résztvevőjének válni.
  • Referenciák szerzése – A kapcsolati hálózatok elemzésében komoly lehetőség rejlik, de nagyon oda kell figyelni a törvények és az etikai normák betartására.
  • Tehetségközösségek szervezése – Valódi közösség kialakításához sokkal több kell, mint a megfelelő infrastruktúra

Toborzás

  • A közösségi hálózatok közül itt egyértelműen a LinkedIn szerepe a legnagyobb.
  • A Facebook inkább csak indirekt módon (FB karrieroldal + hirdetés) használható
  • A toborzókat a Twittern követők nagyobb valószínűséggel pályázzák meg a meghirdetett állásokat, mint a LinkedIn kapcsolatok.
Beléptetés

  • A munkakörhöz kapcsolódó wikik – Élő, lélegző, személyre szabott dokumentumok
  • Kérdés – felelet – Sok az ismétlődő kérdés és válasz (ezek helye a GY.I.K. wiki), de fontos, hogy az új belépő kérdéseket tehessen fel és ezekre válaszokat is kapjon. (Legyen ez kicsiben olyan, mint a Quora).
  • Platform a tapasztalatok megosztására – Ne kelljen az új belépőnek mindent legelőről kezdenie.
  • Az új belépők által használt keresőkifejezések használata az intraneten levő tartalmak ellenőrzésére és frissítésére.

A cikk a jövő héten folytatódik. Addig is kövesse a Soreo.biz-t a Facebookon!

Tudásmenedzsment 2.0.

Az alábbi diasor a Poziteam rendezvényére készült. Az itt olvasható szöveg nem az ott elhangzott előadás pontos átirata. A zárójelben levő számok az egyes diákra utalnak.

[2] A 2000-es évek közepétől a kétirányúvá váló online kommunikáció (web 2.0.) és az elképesztő sebességgel hódító közösségi hálózatok gyökeresen átalakították a közösségi együttműködést és a kommunikációt. Közben a vállalati falakon belül szinte semmi sem változott. Ott továbbra is a Window – Outlook – (SharePoint) tengely/háromszög határozza meg hogyan is dolgozunk.

[3] A különböző kutatások (Gartner, Nielsen, Altimeter stb.) szerint a vállalatok többsége még nem döntötte el, mit is kezdjen a közösségi médiával. A legtöbben inkább csak a marketing és a PR (esetleg az ügyfélszolgálat) kiegészítő csatornájaként igyekeznek “megszelídíteni” a Facebookot, a Twittert és társaikat, míg mások a vállalaton belül szigorú szabályzattal próbálják meg korlátozni azok használatát. (Ezek a szabályzatok gyakran még a munkaidőn túli, de a munkával, munkahellyel kapcsolatos közösségi kommunikációra is kiterjednek.)

Több irány közül választhatnak azok is, akik úgy döntenek, hogy a vállalat érdekében is fel kívánják használni a közösségi hálózatokban jól érzékelhető óriási energiákat. A legolcsóbb megoldás a “külső” eszközök beengedése. A vállalaton belüli, zárt Facebook csoport, az ingyenes Mediawiki, vagy a népszerű WordPress blog használata első pillantásra jó ötletnek tűnnek, de legtöbbször hamar kiderül, hogy az ingyenes eszközöknek nagy az ára,  ezek között az alkalmazások közt pedig nincs, vagy nehézkes az átjárás.

A legismertebb vállalati szoftverek gyártói némi késéssel, de elkezdték “közösségi réteggel” felszerelni alkalmazásaikat. Első látásra kényelmesnek tűnhet ez a megoldás, de hamar kényelmetlenné válik, amikor nem tudjuk éppen melyik közösségi hálózatban ki és mit is mondott…

Meggyőzősünk szerint igazi megoldást csak egy olyan, egységes platform jelenthet, ami magába foglalja az összes fontos közösségi funkciót, valamint képes a hagyományos vállalati szoftverek (CRM, HRM, ERP, intranet) integrálására is.

[4] Ma már tucatnyi ilyen megoldás létezik. Érdemes őket kipróbálni, tesztelni, összehasonlítani, ugyanakkor állandóan tudatában kell lenni, hogy a közösségi együttműködésben, a szervezeti tudásmegosztásban az eszköz csak másodlagos, a lényeg a szervezeti nyitottság, az együttműködésre való készség.

[5] Mi alaposan körülnéztünk a piacon, kipróbáltuk a fenti kritériumoknak eleget tevő rendszereket és végül az amerikai-indiai Qontextet találtuk a legígéretesebbnek. (2011. októbere óta hivatalosan is a Qontext partnerei vagyunk.) 

A Qontext számítástechnikai felhőben működő szolgáltatás, aminek használatához kizárólag egy webes böngészőre (vagy okostelefonra) van szükség. [6] A felület nagyon barátságos, aki használja a Facebookot, vagy a LinkedInt, itt is gyorsan kiismeri magát. 

[7] A Qontext által támogatott tudásmegosztás nem öncélú. A tudásmenedzsment az elmúlt években a nagy dokumentumoktól a mikrotartalmak felé mozdult el. A cél a munkával, a különböző tartalmakkal (üzenetek, fájlok, dokumentumok) kapcsolatos, az arról szóló beszélgetések megőrzése, kereshetővé tétele. 

[8] A beszélgetések mindig valamilyen tartalmi elemhez (üzenet, fájl, wiki stb.) kapcsolódnak – ez a kapcsolat a kereséskor is megmarad.  

[9] Az alkalmazott eszköztárból – sok ismerős elem – leginkább a Office/OpenOffice fájlok kezelését és a belső, egy email program egyszerűségével használható wikit érdemes kiemelni.

[10] Az üzenetek/elemek kezelése egységes. Azok címmel, leírással láthatók el, címkékkel jelölhetők. A címzettek kiválasztásával a személyes, bizalmas  kommunikációtól a teljes közösség üzenőfalán való megjelenésig bármilyen mód tetszőlegesen megválasztható. (Külön beállítással megtiltható az üzenetek/elemek kommentálása, lájkolása, megosztása stb.)

[11] A másik, “vételi” oldalon pontosan azonosítható a küldemény minden fontos paramétere. A címzett kommentálhatja, lájkolhatja, másnak, vagy saját mappájába továbbküldheti az üzenetet/elemet, de igény estén új embereket is bevonhat a beszélgetésbe.

[12-13] Míg a legtöbb közösségi hálózat jelenidejű (az üzenőfalon “lefolynak” a tartalmak), egy vállalati közösségi hálózat esetében fontos az egyes elemek tárolása, mappákba rendezése, illetve kereshetősége.

[14] A vállalati közösségi hálózatok segítenek abban, hogy megtaláljuk az egyes területek szakértőit, ehhez azonban részletes felhasználói profilra van szükség. Fontos, hogy minden vállalat saját igényei szerint határozhassa meg mi kerüljön ezekbe a profilokba.

[15] Természetesen vannak témák, melyek szükséges a teljes közösség előtt megvitatni. Az egyszerűen létrehozható csoportokban ugyanaz az eszköztár áll a felhasználók rendelkezésére, mint a nagy közösségben.

[16] A Qontext abban is eltér a Facebooktól, hogy a különböző felhasználói csoportokhoz eltérő jogosultsággal bíró szerepkörök köthetők. Ez nem csak korlátozást jelent, de egyszerűbbé is teszi a hálózat használatát.

[17] Akadnak olyan elemek, amiket érdemes tartósan is láthatóvá tenni. Bármelyik felhasználó javasolhatja bármelyik elemet kiemelésre. (A kiemeléseket az admin hagyja jóvá.)

[18] A Qontext az MS Office dokumentumokat is ugyanúgy kezeli, mint más elemeket. Lehet hozzájuk megjegyzést fűzni, címkézni, megosztani lájkolni. Egy dokumentum minden új feltöltését új verzióként kezeli. A dokumentumokat követni lehet, ilyenkor a felhasználó minden frissítésről értesítést kap.

[19] A belső wiki több ember által szerkeszthető tartalmat jelent. A szerkesztők és az olvasásra jogosultak egymástól függetlenül állíthatók be.

[20] A mobil appoknak köszöngetően az sem szakad el a tudásmegosztástól, aki éppen nincs számítógépközelben.

[21-24] Az utolsó diák azt foglalják össze, miben is különbözik a Qontext (és az általa képviselt közösségi együttműködés) a Facebooktól, illetve az olyan hagyományos tudásmegosztási formáktól, mint az email, az IM, vagy a statikus intranet.

[25] Egy rövid (élőben 10 perces) előadás csak a problémák és megoldások rövid felvillantatására alkalmas. További információk találhatók a megadott címeken, illetve szívesen válaszolok a felmerülő kérdésekre is. Mindenkinek javaslom a Qontext ingyenes kipróbálását is. Ez a http://www.qontext.com/next-steps/signup/ címen lehetséges.