Megpróbáltam – nem megy. Az eredmény (vagy inkább annak hiánya) jól látható. A Soreo blog jó ideje nem frissül.

2010. augusztusa óta (akkor indult ez a blog) mindig voltak jobb és gyengébb hónapok. Volt, amikor 7 posztot is írtam, de előfordult, hogy csak egyet. A múlt év augusztusa óta egyet sem.

A magyarázat egyszerű: sok éves “szóló karrier” után 2017. elején egy tartalomalapú ügynökség társ-alapítója lettem.
Először az új vállalkozás beindítása vont el a blogolástól, utána meg az ügyfeleknek végzett munka.

Egy ideig úgy gondoltam, hogy majd cserélgetem a sapkámat és felváltva írok a ContentPlus blogjába és ide. Ahogy a poszt elején is írtam: nem megy. Bár eleinte írtam ide néhány linkedines posztot, be kellett látnom, hogy ez a “kétlakiság” nem működik. Egyrészt nem fér bele az időmbe, másrészt az engem foglalkoztató témák egyre inkább a ContentPlus blogjába “gravitálnak”.

A másik “bűnös” a LinkedIn. Nagyjából az itteni posztok elapadásával egy időben fedeztem fel a linkedines állapotfrissítésekben rejlő  lehetőségeket. Bár évek óta osztok ott meg rövid ajánlókkal ellátott tartalmakat, számomra most derült ki, hogy a kép és link nélküli, tisztán szöveges (legfeljebb 1300 karakter hosszú) posztok kitűnően működnek. Nagy az elérésük, erős a közönség bevonódása.  Tetszik a hossz is: 1300 karakter elegendő egy gondolat kifejtéséhez, ugyanakkor nem igényel akkora erőfeszítést, mint egy “rendes” blogposzt megírása.

Hosszú tépelődés után tehát meghoztam a döntést: a blogolás végleg a ContentPlusra költözik, akik pedig használják a LinkedInt ott is követhetnek.

Köszönöm az eddigi figyelmet és remélem, hogy ezután is találkozunk!

Üdvözlettel:

Pécsi Ferenc

Reklámok

Munkáltatói márkaépítés: az egyetlen hosszútávú toborzási stratégia

Nem is tagadom, hogy nem én találtam ki ezt a címet, hanem egyszerűen átvettem Dr. John Sullivantól. Tulajdonképpen ezt akartam elmondani, itt be is fejelzhetném.

Mostranában mintha nálunk is kezdene divatba jönni a munkáltatói márkaépítés (employer branding) kifejelzés, ugyanakkor érzem, látom, tapasztalom, hogy a fogalom jelentését illetően igen nagy a zavar.

Szakmai körökben kérdezősködve szinte mindenkinek A Legjobb Munkahely Felmérések jutnak az eszébe. Joggal, hiszen ennek a felmérésnek már több éves hagyománya van, sok cég értintett benne, ráadásul a sajtó is (joggal) imádja a témát, minden évben rengeteg közlemény születik az eredményekről.

Igen, persze, ez a felmérés a munkáltatói márkáról szól, de nem a márkaépítésről, az azt megelőző stratégiáról, a munkáltatói márka kommunikációjáról, hanem a munkáltatói márka “működéséről”. A felmérés egy rangsort ad, a jóknak visszaigazolást, a gyengébbeknek figyelmeztetést (a sajtónak pedig alapanyagot), de természetesen nem helyettesíti a munkáltatói márkaépítést (nem is a dolga).

Vannak cégek, ahol érzik már, hogy kellene csinálni valamit, de még nem tudják, hogy kezdjék el.  Ilyenkor gyakran megtörténik, hogy a valódi munkáltatói márkaépítés helyette valaki “kitalálja” mit is mondjanak magukról. Így születnek a sablonoktól hemzsegő álláshirdetések, a csupa mosolygó,villogó fogú embert  – természetesen stock fotó – mutató, de semmit lényegeset nem közlő “employer branding” oldalak, a színészekkel eljátszatott “dolgozók” videó-vallomásai. Az ilyen “munkáltatói márka light” természetesen nem hoz (nem hozhat) valódi eredményeket.

“Nem akkor kell elkezdened kutat ásni, ha szomjas vagy!” Évekkel ezelőtt egy toborzással foglalkozó (amerikai) cikkben találtam ezt a mondást. Nagyon találó, hiszen ma a munkaerő-keresés (toborzás, személyzeti tanácsadás, fejvadászat) legnagyobb része éppen így működik. Ember kell? Gyorsan elkezdek hirdetni/hirdettetni/kerestetni. Hosszú távra, előre dolgozni, embereket megismerni/cégeket megismertetni – erre ritkán adódik lehetőség. Az aznnali igények kielégítése viszont rengeteg – részben felesleges –  munkával, sok kiadással és óriási selejthányaddal jár.

Sokszor elmondtam, leírtam már, hogy munkáltatói márkája minden cégnek, szervezetnek van. (Az emberek valamit gondolnak arról, hogy az adott cég milyen munkaadó, milyen ott dolgozni.) Tudatosan alakított és professzionális módon kommunikált, erős munkáltatói márkával viszont csak a vállalatok egy része rendelkezik. Ők azok, akik tudják, hogy ez egy olyan befektetés, ami leginkább csak hosszabb távon kamatozik. Akkor viszont többszörösen. Erősíti a dolgozók kötődését, (ezzel csökkenti a fluktuációt) a dolgozók motivációját (ki ne szeretne “menő” helyen dolgozni?), mágnesként vonzza a tehetségeket. Az erős és jól kommunikált munkáltatói márka eredményeképpen magasabb lesz a jelentkezők minősége, nagyobb lesz az ajánlatot elfogadók aránya. Az erős munkáltatatói márka révén könnyebben elérhetővé válnak hirdetésekkel elérhetetlen “passzív álláskeresők” (köztük vannak a legjobb szakemberek) és a márkár iránt fokozottan fogékony frissdiplomások. (A további előnyöket most nem sorolom, mondja el ezt helyettem Dr Sullivan.)

Joggal merül fel a kérdés: ha ilyen fantasztikus, eredményes, hatékony a munkáltatói márkaépítés, akkor miért nem csinálja ezt mindenki? A válasz egyszerű: viszonylag új dologról van szó, ráadásul olyasmiről, ami most igényel időt, munkát, figyelmet, de csak később hoz eredményt. Akkor viszont hosszabb ideig, folyamatosan.

Tanulj “közösségi médiául”!

Próbált már saját szakmája problémáiról kívülállókkal beszélgetni? Ha igen, nyilván szembesült a problémával: milyen nehéz felmérni, mi az, amit a másik tud és mi az, amit feltétlenül el kell magyarázni.

1998. óta foglalkozom hivatásszerűen online kommunikációval. Ezalatt legkevesebb 15.000 órát lógtam a weben. Munkám fontos része, hogy naprakészen kövessem a legfontosabb webes trendeket. A kezdettől fogva intenzíven használom a web 2.0-s néven emlegetett webes eszközöket szolgáltatásokat, életem szerves része a közösségi média.

Eszemmel tudom, hogy ami számomra természetes, az másoknak nem feltétlenül az. Sajnos egyre gyakrabban látom, hogy munkahelyüket elvesztett, új lehetőségeket kereső ismerőseimnek fogalma sincsen arról, hogyan segítheti őket az internet. Hirtelen persze nem lehet csodákat tenni. Aki az elmúlt évekbe nem építgette webes “énmárkáját”, nincsenek könnyen elérhető és mobilizálható hálózati kapcsolatai, nincs LinkdeIn profilja, nem töltötte fel életrajzást a megfelelő helyekre, néhány nap alatt nem tudja pótolni ezt az elmaradást.

Szakmabeliekkel beszélgetve gyakran tapasztalom, mekkora a távolság a “social HR-rel, az online  corporate branding és más szakmai konferenciák, tanulmányok, blogok és a többség napi gyakorlata között.

Néha le kell szállni a földre. Tudomásul kell venni, hogy sok szakembernek ma még nem az integrált közösségi megoldások, hanem inkább az alapvető tennivalók izgatják. Hogy kell a legfontosabb beállításokat elvégezni a Facebookon? (Sőt, hol kell egyáltalán belépni?) Mi a különbség a Facebook profil, a Facebook csoport és a Facebook oldal között? Kinek melyikre van szüksége?

Nemrég a SmartStaff tréningjén (illusztris társaságban) tarthattam előadást. A tréning alcíme “Csak haladóknak” volt. Ennek az oldalnak a tetejére éppen a fordítottját lehetne kiírni:

“NEM CSAK HALADÓKNAK!”

(A bejegyzés eredetileg a Soreo Facebook csoport oldalán jelent meg.)

HR 2.0 csoport a LinkedInen

Örömmel jelentem be, hogy a LinkedIn hálózaton megalakult a HR 2.0. csoport.

A csoport célja, hogy ismerkedési, beszélgetési lehetőséget kínáljon azoknak a HR szakembereknek a számára, akik munkájukban használják a web 2.0-ás megoldásokat, a közösségi hálózatokat, illetve azoknak, akik szeretnék ezeket a lehetőségeket megismerni.

A csoportba alapvetően vállalati HR szakembereket, HR tanácsadókat, fejvadászokat várunk.