Nagyító alatt: A Magyar Telekom karrieroldala

Bár továbbra is intenzíven figyeljük, hogyan alakulnak a hazai vállatok karrieroldalai. Itt, a blogban régóta nem került elő a téma, most ledolgozunk valamennyit a lemaradásból.

A Magyar Telekom nagy és ismert cég, érthető tehát hogy nagy forgalmú honlapján karrieroldalt működtet. A Karrier menüpont a főmenü közepén helyezkedik el, könnyen megtalálható.

karrier.telekom.hu oldal látszólag sok mindent kínál, de néhány percnyi kattintgatás után csalódottan kell megállapítanunk, hogy a szándék ugyan már látszik, az eredmény azonban még nem.

A Telekom láthatóan szeretne a szokásos közhelyeknél többet mondani magáról, de mintha menet közben elfogyott volna a lendület (vagy a pénz?).  Jó ötlet, hogy videó-vallomások kerültek a középpontba, de a jelenlegi választék még kevés. Mindössze egyetlen videón szólal meg a Telekom dolgozója, a többin gyakornokokat, illetve jelentkezőket láthatunk-hallhatunk. Jó lenne, ha felbukkannának a különböző területek szakemberei, esetleg meggyőző fellépésű közép- és felsővezetők is.

A Magyar Telekom a legismertebb hazai cégek közé tartozik, de vajon tudják a jelentkezők, hogy milyen munkáltató a vállalat? Aligha. Az elnyert díjak (Legjobb munkahely, Sokszínű szervezet stb ) ugyan nagyon imponálóak, de mégis, miért is kellene ide menni dolgozni? A legismertebb vállalatoknak, így a Magyar Telekomnak is szüksége van rá, hogy erősítse munkáltatói márkáját. Erre az egyik legalkalmasabb hely lehetne a karrieroldal.

Továbblépve a következő menüpontba tapasztalhatjuk, hogy az álláshirdetések megjelentetése rendezett, a hirdetések rendszeresen frissülnek, a nézelődőket kereső is segíti. Az állásokra a Telekom belső rendszerén keresztül lehet jelentkezni. (Ugyanitt lehet – konkrét pályázat nélkül – a Telekom adatbázisába önéletrajzot feltölteni.) Nem különösen kellemes, de használható felületek.

Bár valamennyi oldalon megtalálhatók a közösségi megosztásra szolgáló gombok, hamar kiderült, hogy ezekkel csupán a nyitóoldalt (karrier.telekom.hu) oszthatom meg. Azt meg minek?

A szerencsések az oldal alján megtalálják a Gyakornok leszek a Telekomnál Facebook oldal linkjét. Ez élő felület, aktív üzenőfallal, videókkal, élő közvetítéssel. Jól érzékelhető, hogy a Telekomnál nagy hangsúlyt kap a gyakornoki program, közben azonban mintha lemaradt volna az online toborzás többi területe!

Hajrá Magyar Telekom, innen szép a győzelem!

Reklámok

A MOL Csoport üzenete

Tegnap este 8 előtt néhány perccel ezt az emailt kaptam:

**************************************************************
Ez egy automatikusan generált levél, kérjük, ne válaszoljon!
**************************************************************

Kedves Pécsi Ferenc!

Ön nem jelentkezett be a Karrier Portálunkra már 12 hónapja.
Kérjük, jelentkezzen be, és frissítse adatait, mert különben
töröljük az Ön regisztrációját minden adatával együtt.

A jövőben ismét regisztrálhat adatbázisunkba.

További sok sikert kívánunk szakmai előmeneteléhez.
Üdvözlettel:

MOL Csoport Emberi Erőforrások

**************************************************************
Ez egy automatikusan generált levél, kérjük, ne válaszoljon!
**************************************************************

Magánemberként nem érintett súlyosan a MOL Csoport fenyegetése, hiszen nem pályázom náluk semmilyen pozícióra, így nem jelent különösebb veszteséget “regisztrációm és minden adatom” törlése sem. (Annak idején azért regisztráltam a MOL Karrier oldalán, hogy az oldal működést, a “felhasználó élményt” elemezhessem.)

A HR és a marketing területén mozgó szakemberként viszont sokkolt ez a levél. Hogyan lehetséges, hogy Magyarország egyik legnagyobb, régiós szinten is jelentős vállalata így kommunikál potenciális munkavállalóival?

A MOL Csoport sok időt, komoly pénzt és sok munkát fordít arra, hogy felkeltse a legjobb szakemberek érdeklődését a vállalatcsoport iránt. Köztudott, hogy az egyszer már elért emberek érdeklődésének fenntartása sokkal egyszerűbb, olcsóbb, mint az új érdeklődők (ügyfelek, vevők) elérése.

Vajon a MOL Csoportnak miért érdeke, hogy megszabaduljon az egyszer már megszerzett adatoktól? Nem férnek el az adatbázisban? Beteltek a MOL merevlemezei? Aligha. Rossz beidegződés? Valószínűbb. Esetleg az adatvédelmi törvényekkel ütközik a tartós tárolás? Ha így van, akkor ezt az információt meg kellene osztani a jelentkezőkel, a potenciális munkavállalókkal, a MOL Csoportról alkotott képet formáló emberekkel is!

Egy ilyen levéllel nem fenyegetni kellene az embereket. Ellenkezőleg, éppen élni kellene a lehetőséggel és a regisztráció egy éves évfordulóját felhasználva meg kellene erősíteni a korábban kialakított, de megfelelő felajánlható állás híján megszakadt kapcsolatot. Fel kellene hívni a korábban alkalmazni nem tudott embereket az új lehetőségekre, vagy legalább megerősíteni bennük a vállalatról korábban kialakított, remélhetőleg pozitív képet.

Tudjuk, az emailben nem győzték eleget hangsúlyozni, hogy ez egy “automatikusan generált üzenet”.  A SAP-rendszer azonban nem képes szövegeket írni. Azt “élő” ember fogalmazta így meg. Ember, de nem szakember. Pontosabban: nem a toborzásban, a munkáltatói márka építésében és a B2C kommunikációban egyaránt jártas szakember. Lehet, hogy a rövid üzenet megfogalmazása így olcsóbb volt, de hogy az így elért megtakarításnál nagyságrendekkel nagyobb kárt okoz a MOL Csoportnak, az egészen biztos.

———————————————————————————————————————————————-
Tetszett a bejegyzés? Kattintson az oldalsó sávban a  “Feliratkozás” gombra, hogy megkapja emalben a Soreo-biz friss bejegyzéseit!

Két bejegyzés között további érdekes, fontos információkat találhat Facebook oldalunkon (http://www.facebook.com/soreo.biz) és Twitter üzeneteinkben (http:// www.twitter.com/soreo_biz)
————————————————————————————————————————————————-

Possibilities – A PepsiCo mobilos csábítása

Hónapok teltek el azóta, hogy Jön a mobil toborzás címmel összefoglaltam a “mobile recruiting” legfontosabb trendjeit. Most egy óriási ugrással ez egyik legújabb mobilos “gyöngyszemet”, a PepsiCo iPhone, Android és iPad platformon egyaránt elérhető alkalmazását, a Possibilities-t szeretném röviden bemutatni.

A frissen (2011. március 28-án) debütált  Posibilities nem csak egy mobilra/táblagépre optimalizált állásportál, hanem a munkahely- és álláskeresés újfajta megközelítése. Célja, hogy a felkínált pozíciókat azonnal kontextusba – a vállalati kultúrába- helyezze. Ennek érdekében egy olyan vonzó, felhasználóbarát mobilos felület alakítottak ki, ami minden lehetséges eszközzel (videó, a közösségi csatornák bevonása, helyfüggő információk) megpróbálja “eladni” a céget, megismertetni az érdeklődőkkel a vállalatnál számukra elérhető lehetőségeket.

Hát mi tagadás, igen messze van már ez az informatikusok által tervezett, száraz, “adatbázis-ízű” vállalati karrieroldalaktól!

Miért nem “lájkolom” a Budapest Bankot?

Mielőtt bárki félreértene:  A bankkal  – nem vagyok az ügyfelük – semmi bajom nincs.  Facebookos oldalukat viszont kifejezetten ügyetlennek tartom.  Itt most a Soreo vadászterületére összpontosítva csak a toborzási lehetőségek kihasználásáról (illetve ki nem használásáról) fogok írni.

Az oldal megnyitásakor a “Szavazás” fül aktív, az oldalon “lájkolásra” biztatnak.
“Állás”, “Karrier” vagy más hasonló fül nincs. Ha eléggé türelmes (szerencsés, motivált) vagyok, kis kattintgatással rátalálok a “Budapest Bank ” füle, a megnyíló oldalon pedig az “Álláslehetőségek” linkre. (Ez eddig sem nevezhető felhasználóbarát megoldásnak, de csak most jönnek az igazi gondok!)
Az állásajánlatok nem a Facebookon belül jelennek meg, hanem (minden figyelmeztetés nélkül  átkerülök a bank egyik weboldalára.
Itt sincsenek még állásajánlatok. Ehhez meg kell találnom az “Aktuális” állásajánlatok linket. ( Itt meg is állok: A Budapest Bank karrieroldalának elemzése nem tárgya ennek a bejegyzésnek.)

A Budapest Bank startégiája alapvetően jó. Nem lehet csak várni, hogy bejöjjenek az érdeklődők, inkább oda kell menni, ahol az emberek vannak.  Például a Facebookra.  Itt (elvileg) jó esélyük van arra, hogy akár a passzív álláskeresők között is megtalálják jövőbeli munkatársaikat.  Súlyos hiba viszont, hogy 1) csak nagyon nehezen, sok kattintás után találhatók meg az aktuális állásajánlatok 2) az ajánlatok megtekintéséhez el kell hagyni a Facebookot.

Régóta ismert tény, hogy minden egyes kattintással veszítünk a közönségből. Hány kattintásra is vannak a Budapest Bank állásajánlatai a Facebook oldal “bejáratától”?

A Budapest Bank által alkalmazott megoldás azt mutatja, hogy az oldal megrendelői nem értik a közösségi hálózatok lényegét. A Facebookon belül megjelenő álláshirdetéseket “lájkolni”, megosztani lehetne, így annak hatása megsokszorozódhatna.  Az állásajánlat így nemcsak jóval több emberhez jutna el, de hitelesebb is lenne, hiszen a bank hitelességét megsokszorozná a linket ajánló ismerős hitelessége. Ez az a lehetőség, amit nem szabadna kihagyni.

Valós időben követett álláskeresők

Egyre több az olyan munkaadó, aki nem egyetlen, központi állásportálon, hanem egyszerre több, kisebb-nagyobb csatornán is keresi a legmegfelelőbb jelölteket. A megfelelő toborzási stratégia kialakításához, a módszerek finomításához rendkívül fontos, hogy megfelelő adatok álljanak a szakemberek részére.

A Jobvite, a közösségi toborzástól a vállalati karrieroldalakon át az ATS rendszerekig számos újszerű szoftvert kínáló megoldásszállító, a napokban jelentette be, új, intelligens mérőrendszerét. Ennek segítségével egyetlen helyre hozhatók össze a vállalati karrieroldalon megjelentetett,  az ügynökségek által különböző állásportálokon közreadott és a közösségi médiában meghirdetett álláspályázatok adatai. A toborzási szakember azonnal láthatja, hogy az egyes oldalakra hányan látogattak, az egyes álláshirdetéseket hányan nyitották meg hányan küldték el jelentkezésüket.

Bár egyes állásportálok, toborzási eszközök eddig is szolgáltattak statisztikai adatokat, a Jobvite új szoftverének az az előnye. hogy egyetlen helyen, könnyen áttekinthető módon jelenteti meg ezeket az információkat.

Nagyító alatt: Az OTP Bank karrieroldala

Gőzerővel dolgozunk azon a tanulmányon, melyben a legnagyobb hazai cégek karrieroldalait vizsgáljuk. “Melléktermékként” addig is nagyító alatt nézünk meg néhány kiemelt karrieroldalt. A cél, hogy a választott példák segítségével mutassunk be követendő és elkerülendő megoldásokat

Magyarország legnagyobb bankja jelentős munkáltató. Joggal feltételezzük tehát, hogy komoly karrieroldallal rendelkezik, ahol jelentős forgalmat bonyolít le.

A bejutás a karrieroldalra gyors és egyszerű. Valamennyi oldal tetején a felső menüsorban elérhető a Karrier menüpont. (Mindez magától értetődőnek tűnhet, de távolról sem az. Sok céges honlapon nehezen, szinte elrejtve, gyakran a nyitóoldaltól több kattintásnyi mélységben bújik meg ez a menüpont.)

A Karrier linkre kattintva a Karrierportálnak nevezett oldalra jutunk. Ez az aktuális állásajánlatok elé beékelő oldal hivatott arra, hogy alakítsa a munkáltatóról kialakított képet (employer branding), bemutassa a  vállalatot, vonzóvá tegye azt a potenciális munkavállalók számára.

Az OTP Karrierportál készítői elkövették azt a gyakori hibát, hogy a bank méreteiről, régiós szerepéről és “felelős szerepvállalásáról” beszélnek. Mindez fontos, de az álláskeresőket sokkal jobban érdekelné, hogyan becsüli meg a cég az ott dolgozókat, hogyan támogatja gyerekeseket, mik a lehetőségek a szakmai továbbfejlődésre, részmunkaidős, vagy távmunkában való munkavégzésre, milyen szociális juttatásokra számíthat, milyen karrierlehetőséget biztosít a bank nemzetközi jelenléte… Csak néhány téma, de az OTP Bank HR munkatársai nyilván még bőven ki tudnák egészíteni az állásinterjúk során elhangzó kérdésekből.

Hiányzik innen egy videó, vagy egy blog, aminek segítségével az álláskereső bepillanthatna kicsit  a bank belső életébe.
Megjelenhetne egy HR-vezető (fotóval illusztrált szövegben, vagy videón), aki elmagyarázná a kiválasztás folyamatát.
Szerepelhetne itt egy-két dolgozó, akik elmesélnék, milyen az OTP-nél dolgozni.

Mindezek nélkül a “Karrierportál” felszínes és személytelen marad, nem képes hatékonyan jelentkezővé konvertálni az érdeklődőket.

A Kik vagyunk? kérdést tehát nem sikerült kielégítően megválaszolni. Sajnos a Kit keresünk? szekció sem elég informatív.

A “magasan kvalifikált, elkötelezett munkatársak”, mint a leendő munkatársakkal szemben támasztott igény túl általános, szinte minden munkáltató ilyen embereket keres. Nem sikerült elszakadni az általánosságoktól a részletes kifejtés során sem.

  • “érdeklődik a banki terület iránt,
  • motiválja a nemzetközi nagyvállalati környezet,
  • elkötelezett a hosszú távú együtt-működésre,
  • megbízható és következetes a munkavégzésben,
  • képes folyamatosan új ismeretek elsajátítására, valamint rendelkezik az adott álláshirdetésben megfogalmazott szakmai követelményekkel”

Valóban ezek lennének az OTP Bankra jellemző speciális követelmények? Nem valószínű. Sajnos ezek azok az általánosságok, amik szinte minden álláshirdetésben visszaköszönnek.

A Karrierportálról csak egy köztes, meglehetősen száraz magyarázatokat tartalmazó oldal meglátogatása után lehet eljutni az álláshirdetéseket tartalmazó oldalra. Ez az Állásajánlataink oldal alaphelyzetben semmiféle ajánlatot nem tartalmaz. A meglehetősen barátságtalan, semmiféle arculati-, vagy dekorációs elemet nem tartalmazó oldalon egy kereső található, amit mindenki “önkiszolgáló” módon használhat. Bár a módszer elvileg jó, a jellemzően informatikusi fejjel készített rendszer használata nehézkes, a nehezen felfedezhető használati utasítás nem eléggé részletes, nyelvezete nehézkes.

Ha sikerül is érvényes keresést futtatni, csalódást okoz a találati oldal, mivel a lista  nagyon kevés információt tartalmaz.

A részletes állásleírás megnyitása sokaknak nehézséget okozhat, mivel minden web-ergonómiai (usability) ajánlással ellentétesen az felugró (pop-up) ablakban történik. (Ezt a legtöbb böngésző tiltja.)

A kiválasztott állás megpályázása kizárólag a profiladatok kiöltésével lehetséges.

Összefoglalás:

Az OTP Bank az ország egyik legismertebb vállalata. Ez az ismertség azonban nem menti fel az alól, hogy munkahelyként is bemutassa magát. A vonzó  munkáltatói arculat nemcsak javíthatja az érdeklődő / pályázó konverziót, de komoly versenyelőnyhöz juttathatja a bankot.

Az OTP nem jelenteti meg oldalán a nyitott pozíciókat, hanem az álláskeresőkre bízza a böngészést. Az Állásportál az SAP HR rendszerét használja. Miközben ez a rendszer nyilván kiválóan használható a vállalati munkában, nem eléggé “barátságos”  a laikus felhasználók számára. Mivel a rendszert csak a legalacsonyabb szinten integrálták a a bank honlapjába, a felhasználói élmény messze elmarad attól, ami ma egy ilyen oldaltól elvárható. A jelentkezők dolgát tovább nehezíti a kevés segítség, illetve az “informatikai” nyelven írt hibaüzenetek.

Az OTP Bank Karrierportálja semmilyen módon nem alkalmazkodik azokhoz a változásokhoz, amik a weben az elmúlt években végbementek. Passzív hozzáállással ugyan felületeket biztosít a jelentkezőknek, de semmiféle módon nem próbál közvetlen kapcsolatba lépni a jövendő dolgozóival. Nincs vállalati blog, fórum, FAQ, de még egy közvetlen email cím sem, amin az állásokkal, a páylázatokkal kapcoslatos kérdéseket lehetne feltenni.

Nem találtuk semmi nyomát, hogy az OTP Bank meg kívánná tartani az érdeklődőket. Nincs RSS, SMS, vagy email értesítő a számításba jövő állásokról, nincs karrier hírlevél.

Szinte említeni is felesleges, hogy az OTP Bank semmilyen módon nincs jelen a közösségi hálózatokban. Nem meglepő tehát, hogy álláshirdetéseit nem lehet ezekben a hálózatokban   megosztani, másoknak ajánlani, vagyis hatékonyságukat (ingyen) megtöbbszörözni.

Felhasználói élmény: 3
Munkáltatói arculat: 3
Használhatóság: 2
Közösségi marketing: 0

Elhanyagolt karrieroldalak

Az elmúlt években sok toborzási szakembert elragadott a “állásportál-láz”. Elhitték, hogy elegendő kirakni az álláshirdetéseket valamelyik állásportálra, azután majd dőlnek a jelentkezők. Persze legtöbbször jönnek is a is szép számmal, de nem biztos, hogy éppen azok, akikre szükség lenne.

A fejlett országokban szerzett tapasztalatok szerint a legértékesebb, a legjobban beváló jelöltek jelentős része a vállalati karrieroldalról érkezik. Feltéve, ha van a vállalatnak ilyen felülete és működik is az.

Természetesen nem a fizikai működésről, van szó, hanem arról, hogy megtalálják-e az álláskeresők a karrieroldal, képes-e az felkelteni az oldalra érkező látogatók figyelmét  a vállalat, illetve az aktuálisan kínált állások iránt, képes-e érdeklődővé, majd jelentkezővé konvertálni a látogatókat.

Vállalati karrieroldalak átvilágítását végezve nagyon gyakran találkozom olyan, első generációs weboldalakkal, amit készítésekor láthatóan informatika feladatnak tekintették, az elkészült online “hirdetőtáblát” legfeljebb a vállalati arculatnak megfelelően “felöltöztették”. Ezek az oldalak nem sokban különböznek azoktól a tábláktól, amiket régen a vállalatok bejárata mellet függesztettek ki és ahova kiírták, hogy éppen milyen munkakörbe van felvétel.

A “hirdetőtábla-karrieroldalak” konverziós aránya kiábrándítóan alacsony. (Ez persze csak akkor derül ki, ha folyamatosan mérik, elemzik annak teljesítményét.) Egy valóban korszerű karrieroldal ennél sokkal többre képes. Lényege nem is csak az aktuális állásajánlatok közzététele, hanem a munkáltatói márka, munkáltatói arculat (employer branding) alakítása. A karrieroldal (vagy gyakran karrier alportál) az a hely, ahol a legtöbb érdeklődő igazából találkozik a vállalattal. Itt a lehetőség “eladni” a vállalatot, a kínált munkaköröket, élő kapcsolatot kilalakítan és fenntartanii a potenciális munkavállalókkal.

Igen, komoly befektetés, sok munka, de mindez a megszerzett minőségi munkaerő révén bőségesen megtérül.

Már készül Karrieroldal körkép, a SOREO elemzése a vezető hazai vállalatok karrieroldalairól.
Feltétlenül figyelje honlapunkat, hogy ne maradjon le a tanulmány ingyen letölthető összefoglalójáról!