Tőzsdére megy a Twitter – mit jelent ez számunkra?

A Facebook és a LinkedIn után tőzsdére meg a közösségi média “nagy négyesének” utolsó, még magánkézben lévő tagja. (A Google Plus anyacége, a Google révén már régóta ott van.)

A Twitter már régóta nem tekinthető technológiai cégnek.  Nem is azért fontos, mert naponta sok millió ember használja csevegésre. A Twitter már régóta sajátos médiacég, ami nagyon erős pozíciót szerzett a hipergyors hírterjesztésben és egyre nagyobb szerephez jut a valósidejű marketingben,

A kérdés, amire most sokan szeretnénk tudni a választ, hogy vajon a tőzsdére jutás az eddiginél is gyorsabb fejlődést, vagy állandó bevételszerzési kényszert jelent-e majd a Twitter számára.

Ezekkel a kérdésekkel foglalkozik a SocialDailyn megjelent írásom. >>

Melyik posztokat láthatjuk a Facebookon?

A Facebook meg akar kímélni minket a túlzott információs terheléstől, ezért csak azokat a posztokat mutatja meg, amik (szerinte) fontosak a számunkra. Egyre több szempontot figyelembe véve, egyre kifinomultabb algoritmus szerint határozza meg, hogy barátaim, ismerőseim mondandójából mi jusson el hozzám.

Természetesen nem kapom meg az általam követett oldalak minden posztját sem. Friss mérések szerint egy Facebook oldalon közzétett poszt átlagosan a rajongók 23,4 százalékát éri el.  Aki jobb elérést akar, fizessen.

Tovább a Médiablogra, a Mivel etet a Facebook? című írásomra >>

A közösségi média és a kríziskommunikáció

Hogyan gyorsítja fel a közösségi kommunikáció a krízisek terjedését? Miért kell a kríziskommunikációval foglalkozó szakembereknek a közösségi médiával foglalkozniuk? Nagyjából ezekrőla témákról szólt a II. Kríziskommunikációs meetupon tartott előadásom.

Az összejövetelen bemutatott prezentációt és a hozzá tartozó magyarázatot már korábban közreadtam.  Itt most az előadáson készült videót szeretném megosztani az érdeklődőkkel. (Köszönet ért a találkozót szervező Vas Dórának és a felvételt készítő/vágó [számomra] Ismeretlen Videósnak!)


Gyerekkoromban sokan úgy nézték a tévében a focimeccseket, hogy közben kikapcsolték a lagymatag tévés hangot és a tévés képhez inkább Szepesi György sokkal dinamikusabb rádiós közvetítését hallgatták.

Valami ilyesmit javaslok én is. A 46 perces videón (Vas Dóra rövid bevezetőjétől eltekintve) végig én látszom. Helyettem érdemesebb inkább a prezentációt nézni, ott követni a szöveget.

Természetesen ahogy az előadáson is, itt is szeretettel várom a véleményeket, kérdéseket!

A blog és a közösségi média

A múlt héten az IIR Webre fel! című szemináriumán tartottam előadást. (Ártatlan vagyok, ezt a címet nem én találtam ki.)

120 perces előadásom áttekintést kívánt adni a közösségi kommunikációban rejlő üzleti lehetőségekről. Ennyi idő persze erre nem alkalmas, ezért többet beszéltem a fontosnak tartott alapelvekről és kevesebbet a lehetséges megoldásokról. (Ezek elavulása úgyis olyan gyors, hogy a szeminárium eredeti, tervezett időpontja óra eltelt négy hónap is elég volt rá, hogy diáim egy része elavuljon.)

Ez diasor nem maga az előadás, csak egyes pontok kiemelése, illusztrálása, az elhangzott infotmáció befogadását segítő eszköz. Némi  ingadozás után mégis úgy döntöttem, hogy közreadom, hátha éppen ezek a kockák indítanak el valakiben új gondolatokat.

 

Tegyük a helyére a közösségi HR-t: A munkavállalói életciklus – 1. rész

Gyakran visszatérő probléma – írtam is már róla – , hogy a legtöbb üzleti szereplő még mindig csak marketinges, illetve informatikai feladatnak tekinti a közösségi média használatát. A HR számára legfeljebb a toborzás és az a terület, ahol a LinkedIn, vagy a Facebook képbe kerül, ennél komplexebb közelítéssel csak ritkán találkozni. Ezért is olvastam nagy örömmel Elizabeth Lupfer írását, amit a következőkben, erősen rövidítve ismertetek.

A lényeg, hogy a közösségi megoldások a toborzástól a volt munkatársakkal való kapcsolattartásig (“alumni”) a teljes munkavállalói életcikluson át alkalmazni lehet.

A tehetségek vonzása

  • Személyes toborzás – Közismert, hogy a munkavállalói ajánlás az egyik leghatékonyabb toborzási módszer. A közösségi eszközök révén bármelyik munkavállaló saját cége “nagykövetévé” válhat.
  • Munkáltatói márka és reputáció – Valahol mindig beszélgetnek a vállalatról, a termékekről. Nem mindegy, hogy hogyan. Mindenképpen fontos követni ezeket a beszélgetéseket, de a legjobb ezek aktív résztvevőjének válni.
  • Referenciák szerzése – A kapcsolati hálózatok elemzésében komoly lehetőség rejlik, de nagyon oda kell figyelni a törvények és az etikai normák betartására.
  • Tehetségközösségek szervezése – Valódi közösség kialakításához sokkal több kell, mint a megfelelő infrastruktúra

Toborzás

  • A közösségi hálózatok közül itt egyértelműen a LinkedIn szerepe a legnagyobb.
  • A Facebook inkább csak indirekt módon (FB karrieroldal + hirdetés) használható
  • A toborzókat a Twittern követők nagyobb valószínűséggel pályázzák meg a meghirdetett állásokat, mint a LinkedIn kapcsolatok.
Beléptetés

  • A munkakörhöz kapcsolódó wikik – Élő, lélegző, személyre szabott dokumentumok
  • Kérdés – felelet – Sok az ismétlődő kérdés és válasz (ezek helye a GY.I.K. wiki), de fontos, hogy az új belépő kérdéseket tehessen fel és ezekre válaszokat is kapjon. (Legyen ez kicsiben olyan, mint a Quora).
  • Platform a tapasztalatok megosztására – Ne kelljen az új belépőnek mindent legelőről kezdenie.
  • Az új belépők által használt keresőkifejezések használata az intraneten levő tartalmak ellenőrzésére és frissítésére.

A cikk a jövő héten folytatódik. Addig is kövesse a Soreo.biz-t a Facebookon!

A Profession.hu és a közösségi hálózatok

Régebben már többször is morogtam, mert úgy láttam, hogy a hazai állásportálok ügyetlenül használják a közösségi médiát. Most visszatértem az egyik “tetthelyre” és legnagyobb örömömre érdekes nyomokat találtam.
A legtöbb állásportál valamiért nehezen jött rá, hogy nem annyira a nyitóoldalukat, hanem inkább az egyes állásokat érdemes megosztásra ajánlani. Gyakran előfordul ugyanis, hogy egy nézelődő számára nem érdekes egy adott állás, de úgy gondolja, hogy ez jó lehet egy barátja, ismerőse (esetleg ellensége?) számára. A Profession.hu egy ideje már a helyére tette ezt a problémát, ma valamennyi álláshirdetésük alján ott sorakoznak a különböző hálózatok megosztás gombjai.

Most másról szeretnék mesélni. A Profession.hu “Közösségi eszközök” doboza tartalmáról.
(A doboz a nyitóoldal jobb oldalsávjában valahol középtájon, az egyes álláskategóriák oldalán jobbra fenn, közvetlenül a fejléc alatt található meg.)
A Profession.hu, a LinkedInből és a Facebookból kinyert adatok alapján képes kilistázni, hogy melyik aktuális hirdetéshez, vagy melyik céghez kapcsolódóan vannak ismerőseink. (Ehhez persze engedélyeznünk kell, hogy hozzáférjen profilunkhoz.) Nyilván felesleges magyaráznom, milyen hasznos, ha belső embertől tudunk információkat, ajánlást, támogatást kérni. Az  elgondolás tehát jó , de sajnos a gyakorlatban csak korlátozottan használható.
A Facebookot sokan használjuk, vagyis elvileg nagy az esély, hogy hogy a Közösségi eszköz jó találatokat hozzon fel, de érdemes tudni, hogy a munkahelyre vonatkozó adatokat sokan nem töltik ki, illetve adatlapjukat nem teszik nyilvánossá. (Én sem.)A LinkedIn több, jobb adat tartalmaz, de viszonylag kevesen használják. (Nagyjából 200.000 a felhasználók száma.) Vannak persze szakterületek (IT, HR, marketing), ahol nagyobb a “népsűrűség”, másutt viszont nehezebb ismerőst találni.

Az eszköztár használhatóságát leginkább mégis a hirdető cégek “rejtőzködése” korlátozza. A hazai állásportálokon csak elvétve találunk közvetlen vállalati hirdetéseket, többségüket az ügynökségek jelentetik meg. Ennek következtében legfeljebb azt tudhatjuk meg, dolgozik-e ismerősünk egyik, vagy másik személyzeti tanácsadó cégnél.
Értem én, mi az oka ennek a “szemérmességnek”. Kevés az állás – sok a jelentkező. Az új munkatársakat kereső cégek meg akarják kímélni magukat az emailek és telefonhívások áradatától. Ezzel a stratégiájukkal azonban sokat veszítenek. Hogy lehet építeni, erősíteni a munkáltatói márkát, hogyan válhatnak vonzóbbá, ha egy tanácsadó mögé bújnak? Hogyan erősödjön a bizalom, hogy válhat a cég, az új pozíció témává a közösségi oldalakon, ha titokban, anonim módon hirdetnek?
A Profession.hu láthatóan sokat lépett előre a közösségi média használatában. Jó lenne, ha szép lassan a vállalatok is lépnének!

Visszafelé elsülő szabályozás

A közösségi média munkahelyi használatával kapcsolatban megállapíthatjuk, hogy az is rossz, ha sehogy sem szabályozzák, de az sem jó, ha túlszabályozzák.

HR Examiner cikkében a szerző, Heather Bussing 8 olyan esetet is felsorol, amikor a túlszabályozás visszafelé sülhet el. Itt csak szemezgetek az írásból, érdemes az egész blogbejegyzést elolvasni. (Fontosnak tartom megjegyezni, hogy a hazai jogrendszer vélhetően a kaliforniaitól eltérően kezeli egyik-másik felmerülő problémát.)

1. Ha a munkavállaló a saját nevén jelentkezik be egy közösségi hálózatba, akkor ahhoz a munkáltatónak ugyanúgy nincs köze, mint a munkavállaló saját autójához. Ezt semmilyen módon nem korlátozhatja. (Az más kérdés, hogy itt sem tanácsos a munkáltatót, a kollégákat, a cég termékeit gyalázni.)
2. Ha egy cég szeretné, hogy a munkavállalók a közösségi médiában a “márka nagyköveteivé” váljanak, akkor ne akarjon minden betűt ellenőrizni. A teljes kontroll garantáltan elveszi az emberek kedvét mindentől.
3. A moderálás egyben a felelősség átvállalása. Ha nincs moderálás, a tartalmak közreadóit terhel minden felelősség. A moderálással ez automatikusan  átszáll a munkaadóra. A moderátor is tévedhet, a munkáltató pedig kínos helyzetbe kerülhet. Biztos, hogy megéri?
Kapcsolódó írások:
A külföldi esettanulmányok a haza helyzettel is foglalkozik Dr. Soós Andrea Klára ügyvéd két írása a JAM blogban:

Korábban írtuk: 

A falakon belül – Gondolatok a közösségi média vállalati alkalmazásáról

Régóta próbálkozom meghatározni azokat a szempontokat, amelyek leginkább befolyásolják, hogy vállalaton belül mennyire hasznosíthatóak a közösségimédia-eszközök. Abban talán kevés vita lehet, hogy a belső kommunikációban, az információcserében, a projektmenedzsmentben, vagy a tudásmenedzsmentben (és még sok más területen is) sorolni lehet a jó példákat. És persze a rosszakat is. Saját tapasztalataim alapján nem hiszek viszont abban, hogy egyszerűen csak az inkompetens végrehajtókra, vagy szűklátókörű vezetőkre lehetne kenni a kudarcokat.

Nem tudok (egyelőre) mélyreható statisztikákkal adni, de tapasztalatom szerint három olyan problématerület van, amelyet kontextustól függetlenül figyelembe kell venni minden belső vállalati közösségimédia-kezdeményezésnél. Ezek a feladatmegosztás, az információszabadság és a döntéshozatal.

Egyrészt már az sem triviális, hogy ki vezényli ezt a kezdeményezést és ki hogyan működik közre. Az online közösségek legtöbbje önkéntes alapon működik, az eszközök és módszerek is erre épülnek. Vállalaton belül az önkéntes munkavállalás azonban csak ritkán alakul ki. Az egyszerű kijelölés viszont éppen azt a lelkes hozzáállást öli meg, ami az aktív és még inkább a proaktív felhasználáshoz kell. Várni arra, hogy majd valaki belül “kinövi magát” a közösségi média hajtóerejévé érthető módon szintén kockázatos és bizonytalan megoldás sok vezető szemében.

Másrészt az online szabad információ-megosztással ellentétesen is működhet egy vállalat, ahol sok olyan információ van, amelyet kifejezetten nem kívánnak széles körben megosztani – akár még a dolgozók között sem. Az így kialakuló bonyolult jogosultsági rendszerek és az egyenlőtlen információ-birtoklás nem igazán segíti a közösségi munkát.

Harmadrészt az online közösségek döntéshozatali struktúrája a vállalati döntéshozatalhoz képest szélsőségesen (néha már anarchikusan) demokratikus. Igaz ez akkor is, ha vannak kiemelt felhasználók az internetes közösségekben is (jó példa erre a Wikipedia). A vállalatok többsége azonban nem konszenzusos döntéshozatalra épül. Márpedig közösségimédia-kezdeményezéseknél éppen a legfontosabb dolgozói rétegekben okozhatnak távolmaradási reakciókat a “fejük felett” kitűzött irányok bevezetése, még akkor is, ha ezek az irányok nem feltétlenül rosszak.

A megoldás a vállalati folyamatok és a közösségimédia-eszközök megfelelő összehangolása lehet. Hogy ez triviális? Pedig úgy tűnik, ez nem is olyan egyszerű. Ritkán kerül ugyanis annyi energia egy belső közösségimédia-eszközbe, mint például egy vállalatirányítási rendszer bevezetésének előkészítésébe. Ennek eredményeképpen fragmentált félmegoldások alakulnak ki. Ilyenkor a wiki üresen marad, vagy hamar elavul, a blogokat igazi információ nélkül,kényszerüzenetekkel töltik fel. Végül megjön a következtetés: a közösségi eszközök nem alkalmasak vállalaton belüli alkalmazásra. Pedig dehogynem…

Mit kell tudnia a 21. század HR szakemberének?

Én mindig, mindenkit arra biztatok, hogy akkor is kövesse, olvassa az álláshirdetéseket, amikor egyáltalán nem keres új állást, munkát. Az álláshirdetések nagyon pontos lenyomatát adják egy iparág helyzetének, az azon belül lezajló mozgásoknak, az aktuális trendeknek. (Érdekes tanulság az is, mennyire általános, semmitmondó az álláshirdetések többségének szövege. Nem is meglepő, hogy ezekre a hirdetésekre nem a megfelelő önéletrajzok érkeznek.)

Vajon mit kell tudnia ma egy HR szakembernek, hogy eséllyel induljon az állásokért folytatott versenyben?

Az elmúlt napokban a legnagyobb állásportálokon és a különböző gyűjtőoldalakon alaposan felástam a “HR”, “Emberi erőforrás”, “Humán Erőforrás” rovatokat. Arra voltam kíváncsi, vajon az álláshirdetések mennyire tükrözik a közösségi hálózatok, az internetes megoldások felé történő nyitást? Mennyire kell ma felkészültnek lennie az internet különböző szakterületeiből egy vállalati, vagy tanácsadói munkát kereső HR szakembernek ?
Az eredmény: Több órai intenzív munkával sem sikerült olyan hirdetésekre bukkannom, ahol a követelmények felsorolásánál a Facebook, a LinkedInm a Twitter, a Goole AdWors, a keresőoptimalizálás (SEO), vagy általában a  közösségi média ismerete szerepelt volna. (Az ezen belüli részterületeket már említeni sem merem.)
Még fél tucatnyi sem akadt az átnézett álláshirdetések közt, ahol akár a feladatok felsorolásakor megemlítették volna valamilyen módon a közösségi hálózatokat. Ahol mégis felbukkant, éppen csak az említés szintjén jelent meg, súlytalanul, a közösségi hálózatok felszínét súroló feladatokkal. Valamennyi talált állásajánlat alacsonyabb szintű (asszisztens, researcher stb.), egyetlen közép- vagy felsővezetői állásnál sem bukkant fel követelményként az effajta jártasság.
Az álláshirdetések vizsgálata komoly “hiánybetegség” tüneteit mutatja. A “szakmában” idehaza még csak nagyon kevesen tudják, érzik, hogy az internet nem egyszerűen csak egy újabb kommunikációs csatorna, ahol olcsón terjeszthetők a hagyományos álláshirdetések.

Vajon az internet, a webes eszközök, a közösségi hálózatok alapos ismerete ma már olyan természetes, hogy felesleges külön követelményként megfogalmazni? Aligha. Az újfajta szakemberek iránti igény a legtöbb cégnél még vezetői szinten sem fogalmazódott meg, ezért nem jelenhet meg a hirdetésekben sem? Valószínűbb.

Jóslatom: Rövid időn belül egyszerre, tömegesen jelenik majd meg az igény a közösségi médiában is járatos HR szakemberek iránt. Aki későn ébred, nehezen talál majd magának ilyen szakembereket.

A HR és a social media kapcsolata 2011-ben

Május 5-én ezzel a címmel tartok bevezető előadást és vezetek kerekasztal beszélgetést a
IV. Mfor HR Konferencián. 

Az gazdasági élet  ( és benne a hr élete ) nem ott folytatódik ahol 2008-ban, a válság kitörésekor tartott.
Ma az eredményekhez, sikerhez új módszerekre, technikákra van szükség . Ezekről szól majd a konferencia.

Ha innen regisztrál és a “megjegyzés” rubrikába beírja a SOREO.BIZ kódot, a részvételi díjból 15% engedményt kap!