Miért nem toborzol mobilon is?

Ha a mobilos toborzás (mobile recruitment) kerül szóba, sokan azonnal valamilyen drága, egyedi fejlesztésre, színes-szagos applikációkra gondolnak.
Persze, a szakmai konferenciákon és a különböző szakmai kiadványokban lehet ilyesmivel találkozni, de még a tech megoldásokra fogékony háeresek is belátják, hogy a mi kis piacunk ritkán bír el ilyen  fejlesztési projekteket.

Közelítsük meg kicsit más oldalról a mobilos toborzást. Először is, látnunk kell, hogy elképesztő ütemben növekszik az okostelefon-penetráció. Különösen érvényes ez a 40 év alatti korosztályban. Az előrejelzések szerint a jövőben ez a trend csak tovább erősödik.
Az okostelefonon az egyik legjellemzőbb tevékenység a közösségi hálózatok használata. (Ez mifelénk gyakorlatilag a Facebookot jelenti.) Aki a Facebookon talál álláshirdetésre mutató linket (leggyakrabban ismerőstől származó ajánlást), az általában nem szalad azonnal a számítógépéhez, hanem az okostelefonon próbálja azt megnyitni. Ebből következik, hogy amelyik hirdetőnek (vállalati karrieroldal, állásportál) nincs mobiltelefonra optimalizált oldala, az gyakorlatilag elveszti a mobiltelefontól érkező érdeklődőket.

Gyors próba:

Profession.hu – nincs mobilwebre optimalizált oldala
Jobline – nincs mobilwebre optimalizált oldala
CVOnline – nincs mobilwebre optimalizált oldala
Jobinfo.hu – nincs mobilwebre optimalizált oldala
Monster.hu – hurrá, van mobilos változat és működik is!

Két egyszerű lépést kell megtenni ahhoz, ha valaki ki akarja használni a közösségi média erejét és el akarja érni az okostelefont használó embereket.

1. Megosztatóvá kell tenni az álláshirdetéseket.  – A tapasztalatok azt mutatják, hogy az emberek szívesen osztanak meg olyan álláshirdetéseket, amik őket nem érdeklik, de úgy gondolják, hogy fontosak lehetnek ismerőseik számára. Sokszorosára növekedhet egy álláshirdetés hatékonysága, ha az egyszerűen, gyorsan megosztható. (Ehhez persze egy jó címsorra is szükség van, hiszen a Facebookon, vagy a Twitteren sokan úgy osztanak meg egy álláshirdetéseket, hogy magát a részletes ajánlatot meg sem nézik.)

2. A linknek mobilra optimalizált weboldalra kell vezetnie.  – Hiába az egyszerű megosztás, a figyelemfelkeltő link, ha az nem egy mobilwebre optimalizált oldalra vezet. Az egyszerű fejlesztés elmaradásából származó megtakarítás sokkal kisebb, mint az elvesző érdeklődők miatti kár. Akit ráadásul kellemetlen élmény (mobilon használhatatlan oldal) ért valahol, azt nagyon nehéz lesz később visszacsalogatni arra az oldalra.

Mire jók a semmitmondó álláshirdetések?

A rövid válasz: semmire.

Természetesen nem azért ültem le blogbejegyzést írni, hogy ilyen röviden elintézzem a témát. Kifejtem tehát valamivel bővebben:

Álláshirdetést akkor tesznek közzé a cégek/szervezetek, ha új emberre van szükségük. A kiinduló helyzet egyszerű: Le kell írni, hogy mit/kit akarunk, majd ki kell tenni a  hirdetést egy olyan helyre, ahol sokan látják. Ezek után majd  csak válogatni a jelentkezők között.

Nagyon tévednek azonban azok, akik úgy gondolják, hogy egy álláshirdetésben elegendő közreadni a keresett szakemberre vonatkozó igény-specifikációt, a többi meg egy egyszerű beszerzési folyamat, aminek a végén előáll a specifikációnak megfelelő “humán erőforrás”. Valójában sokkal összetettebb dologról van szó. A hirdetéssel egy  meglehetősen  bonyolult terméket (a munkahelyet és a vállalatot) kell “eladni”, ráadásul egy olyan vevőnek, akivel szemben nagyon sokrétű követelményeket támasztunk.

Egy mosógép, vagy akár egy okostelefon sokkal egyszerűbb termék, mint egy munkahely/munkakör. Az ilyen készülékek marketingjével mégis szakemberek tucatjai foglalkoznak, miközben az üres pozíciók marketingjét, vagyis az álláshirdetések írását és közreadását általában különösebb marketinges ismeretekkel nem rendelkező HR-munkatársra bízzák.

Az állásportálokon böngészve csak elvétve találkozhatsz átgondolt, igényesen megírt hirdetésekkel.

  • A bajok a cég bemutatásával kezdődnek. Itt két a két véglet a leggyakoribb. Az egyik véglet a szűkszavú bemutatkozás:  “dinamikusan fejlődő élelmiszer ipari vállalat” , amiben az egyetlen használható információ az iparág. A másik a bő lére eresztett: “40 éve a sikeresen működő, ügyfeleit magas szinten kiszolgáló, széleskörű referenciákkal rendelkező, piacvezető élelmiszeripari vállalat…”Ebben ugyanaz az információ, mint az előző próbálkozásban, csak egy hosszú, semmitmondó szövegben elrejtve. Nem hinném, hogy akadna álláskereső, akit meghatna a jelzők halmozása. Inkább arra kíváncsi 1) mekkora a cég (létszám, árbevétel), 2) mennyire stabil (referenciák, megbízók) 3) pontosan hol is van. (Igen, sok ember számára meghatározó, hova is kell naponta dolgozni járnia.) Alapvető fontosságú tehát, hogy tudni kell  bemutatkozni. (Sok vállalat egyébként rendelkezik ezzel a tudással, csak ez a vállalati webhely Sajtószobájából, vagy a sajtóközleményeken megjelenő bemutatkozásból nem jut el az álláshirdetésekig.)
  • A munkáltatói értékek megjelenítése. El kell adni az “árut”. El kell tudni mondani röviden, hatásosan, miért érdemes “A” vállalatot választani egy olyan piacon, ahol még nagyon sokan kínálnak valamilyen nagyon hasonló állást. (Különösen érvényes ez azoknak a szakmáknak az esetében, ahol lasszóval fogják a jelölteket.) Valós munkáltatói értékeket azonban csak az tud bemutatni, aki tisztában van ezekkel. A több lépésből álló, több területre is kiterjedő munkáltatói márkaépítés (employer branding) folyamata eredményeként kristályosodnak ki ezek az értékek.
  • Követelmények/kínálat arány. Eleve gyanús minden hirdetés, ahol hosszan sorolják a jelölttel szemben támasztott követelményeket, elvárásokat, ugyanakkor hirtelen nagyon szűkszavúvá válnak, amikor arról kellene írni, mit is kínálnak ezért cserébe. A “versenyképes fizetés” lényegében semmit nem jelent. A “fiatalos csapat” kifejezetten veszélyes, hiszen tekinthetjük ezt az életkor-alapú diszkrimináció (nem is olyan finom) jelzésének. A “fejlődési lehetőség” megint olyan általános megfogalmazás, ami nem jelent semmit.
    Több felmérés bizonyítja, hogy a képzett munkavállalók esetében számos egyéb szempont (munkahelyi légkör, a munkáltató elismertsége, rugalmas munkavégzés, jó megközelítés) is megelőzi a fizetést. Ha viszont mégis pénzről kell beszélni, jöjjenek a számok! Egy “tól-ig” tartomány megadása tisztábbá tenné a felvételi “játszmát”.
    A “fiatalos légkör” nem juttatás, ugyanakkor a munkahely leírásánál meg lehet említeni, hogy az adott területen az átlagéletkor X év. Ennek tudatában dönthet az érdeklődő arról, hogy megpályázza-e az állást.
    A “fejlődési lehetőség” helyett arról kell  írni, hogy vannak belső nyelvtanfolyamok, a vállalat támogatja a projektmenedzsment továbbképzést stb.

    Általában nem célszerű egyetlen listában felsorolni mindent, hiszen az ingyen kávé, a rugalmas munkavégzés és a cégen belüli karrierlehetőség nem ugyanabba a dimenzióban tartoznak.
    Mielőtt beírod egy álláshirdetésbe, hogy “változatos munka”, vagy “dinamikus csapat” gondolkozz el azon, vajon ezek-e azok a kifejezések, amikre Te magad ugranál és máris jelentkeznél? Ha bizonytalan vagy teszteld az álláshirdetést néhány kollégáidon, ismerőseiden is. Mi az, ami nekik “átjön” a hirdetésen, mi az, ami megragadja a figyelmüket és mi az, ami legalább 5 percre megragad bennük?

Egy álláshirdetésnek az a célja, hogy segítségével megtaláld a megfelelő jelentkezőt. Van azonban egy másodlagos hatása is: Az álláshirdetések alakítják a vállalatról alkotott képet azokban is, akik látják a hirdetést, de nem jelentkeznek rá, vagy jelentkeznek, de nem kapják meg az állást.

Látszólag megkönnyítik, valójában megnehezítik a helyzetüket, akik tanácsadó cég mögé bújva adják fel álláshirdetésüket. Ezek a hirdetések eleve kizárják, hogy a munkáltató átlátható módon kommunikálja értékeit, a kínált előnyöket. Megfelelő támpontok híján az érdeklődő más csatornákból sem tud háttérinformációkat gyűjteni. A potenciális munkavállalók egy része ilyen hirdetésekkel nem mozgósítható.

Egy álláshirdetés megírása látszólag pofonegyszerű dolog. Valójában egy izgalmas, összetett feladat. Ahogy egy rosszul feltett kérdésre csak rossz válaszokat lehet adni, úgy egy semmitmondó álláshirdetésre is csak gyenge jelentkezők várhatók.

“Flat fee recruiting” – Itt a “fapados toborzás”?

A toborzással foglalkozó angol nyelvű cikkekben egyre gyakrabban bukkan fel a “flat fee recruitment” (fix díjas toborzás), illetve a “low cost recrutiment” (alacsony költségű toborzás) kifejezés. Úgy tűnik, hogy elsősorban az igen fejlett brit piacon terjed ez az új toborzási forma.

Hiába óriási a (potenciális) brit álláspiac, az álláskínálat ma jóval szerényebb, mint amilyen a válság előtt volt. A szakembereket kereső munkaadók számára éppen az jelenti a legnagyobb gondot, hogy a munkát keresők tengerében megtalálják a számunkra legmegfelelőbb jelöltet. Miközben a nagy, általános állásportálok, az egy-egy területre szakosodott keresőoldalak és a közösségi hálózatok kínálatának feltárása rengeteg munkát, óriási erőfeszítést követel a toborzási szakemberektől, a legtöbb vállalat kénytelen alaposan megnyirbálni toborzási költségvetését.

Ezt a sajátos piaci helyzetet ismerték fel és ezt próbálják meg kiaknázni az új üzleti modellt alkalmazó “fapados toborzók”. Miközben a széleskörűen elterjedt gyakorlat szerint a toborzók, fejvadászok, tanácsadók valamilyen, a megszerzett szakember jövedelmével arányos sikerdíjat kérnek, az új piaci rést kereső vállalkozások lényegesen alacsonyabb, fix összegekért dolgoznak. Az általánosan elfogadott gyakorlat szerint egy brit tanácsadó cég 3750 font körüli (15%) díjat számlázhat egy évi 24.000 fontos fizetéssel felvet dolgozóért, a fix díjas közvetítők viszont 500-700 font egyszeri díjért kutatnak fel egy ilyen jelöltet.

Bár akadnak olyan cégek is, melyek a megbízó hirdetését megadott időszakra a lehető legtöbb online felületen egyszerűen csak megjelentetik, a legtöbb “fapados” ennél sokkal komplexebb szolgáltatást nyújt.

A “flat fee” vállalkozások alapja legtöbbször a digitális szakértelem. Ezek a cégek olyan technológiával rendelkeznek, amelyik alkalmas a különböző, nagy adatbázisok (állásportálok, vertikális állásoldalak, közösségi hálózatok) alapos átfésülésére, az így fellelt profilok a megbízó által megadott szempontok szerinti szűrésére. A vállalati adatbányászatban már régóta bevált módszerek – többek között a mesterséges intelligencia – alkalmazása rendkívül meggyorsíthatja, ugyanakkor olcsóbbá teheti a toborzási folyamatot.

Az alapképletre természetesen számtalan variáció született már. Vannak, akik csak a munkaadói oldalra fókuszálnak, de akadnak az álláskeresőket is kiszolgáló vállalkozások. Emellett a legtöbben valamilyen további, emberi munkán alapuló szolgáltatással (előszűrés, első körös interjú) egészítik ki a számítógépes keresést.

A “flat fee” toborzás egyelőre a kis, rugalmas, speciális tudással rendelkező cégek szakterülete, hatása egyelőre alig érződik a nagyobb tanácsadó, vagy fejvadász cégek  piacán. Kérdés azonban, hogy ez meddig marad így?

Mit kell tudnia a 21. század HR szakemberének?

Én mindig, mindenkit arra biztatok, hogy akkor is kövesse, olvassa az álláshirdetéseket, amikor egyáltalán nem keres új állást, munkát. Az álláshirdetések nagyon pontos lenyomatát adják egy iparág helyzetének, az azon belül lezajló mozgásoknak, az aktuális trendeknek. (Érdekes tanulság az is, mennyire általános, semmitmondó az álláshirdetések többségének szövege. Nem is meglepő, hogy ezekre a hirdetésekre nem a megfelelő önéletrajzok érkeznek.)

Vajon mit kell tudnia ma egy HR szakembernek, hogy eséllyel induljon az állásokért folytatott versenyben?

Az elmúlt napokban a legnagyobb állásportálokon és a különböző gyűjtőoldalakon alaposan felástam a “HR”, “Emberi erőforrás”, “Humán Erőforrás” rovatokat. Arra voltam kíváncsi, vajon az álláshirdetések mennyire tükrözik a közösségi hálózatok, az internetes megoldások felé történő nyitást? Mennyire kell ma felkészültnek lennie az internet különböző szakterületeiből egy vállalati, vagy tanácsadói munkát kereső HR szakembernek ?
Az eredmény: Több órai intenzív munkával sem sikerült olyan hirdetésekre bukkannom, ahol a követelmények felsorolásánál a Facebook, a LinkedInm a Twitter, a Goole AdWors, a keresőoptimalizálás (SEO), vagy általában a  közösségi média ismerete szerepelt volna. (Az ezen belüli részterületeket már említeni sem merem.)
Még fél tucatnyi sem akadt az átnézett álláshirdetések közt, ahol akár a feladatok felsorolásakor megemlítették volna valamilyen módon a közösségi hálózatokat. Ahol mégis felbukkant, éppen csak az említés szintjén jelent meg, súlytalanul, a közösségi hálózatok felszínét súroló feladatokkal. Valamennyi talált állásajánlat alacsonyabb szintű (asszisztens, researcher stb.), egyetlen közép- vagy felsővezetői állásnál sem bukkant fel követelményként az effajta jártasság.
Az álláshirdetések vizsgálata komoly “hiánybetegség” tüneteit mutatja. A “szakmában” idehaza még csak nagyon kevesen tudják, érzik, hogy az internet nem egyszerűen csak egy újabb kommunikációs csatorna, ahol olcsón terjeszthetők a hagyományos álláshirdetések.

Vajon az internet, a webes eszközök, a közösségi hálózatok alapos ismerete ma már olyan természetes, hogy felesleges külön követelményként megfogalmazni? Aligha. Az újfajta szakemberek iránti igény a legtöbb cégnél még vezetői szinten sem fogalmazódott meg, ezért nem jelenhet meg a hirdetésekben sem? Valószínűbb.

Jóslatom: Rövid időn belül egyszerre, tömegesen jelenik majd meg az igény a közösségi médiában is járatos HR szakemberek iránt. Aki későn ébred, nehezen talál majd magának ilyen szakembereket.

A MOL Csoport üzenete

Tegnap este 8 előtt néhány perccel ezt az emailt kaptam:

**************************************************************
Ez egy automatikusan generált levél, kérjük, ne válaszoljon!
**************************************************************

Kedves Pécsi Ferenc!

Ön nem jelentkezett be a Karrier Portálunkra már 12 hónapja.
Kérjük, jelentkezzen be, és frissítse adatait, mert különben
töröljük az Ön regisztrációját minden adatával együtt.

A jövőben ismét regisztrálhat adatbázisunkba.

További sok sikert kívánunk szakmai előmeneteléhez.
Üdvözlettel:

MOL Csoport Emberi Erőforrások

**************************************************************
Ez egy automatikusan generált levél, kérjük, ne válaszoljon!
**************************************************************

Magánemberként nem érintett súlyosan a MOL Csoport fenyegetése, hiszen nem pályázom náluk semmilyen pozícióra, így nem jelent különösebb veszteséget “regisztrációm és minden adatom” törlése sem. (Annak idején azért regisztráltam a MOL Karrier oldalán, hogy az oldal működést, a “felhasználó élményt” elemezhessem.)

A HR és a marketing területén mozgó szakemberként viszont sokkolt ez a levél. Hogyan lehetséges, hogy Magyarország egyik legnagyobb, régiós szinten is jelentős vállalata így kommunikál potenciális munkavállalóival?

A MOL Csoport sok időt, komoly pénzt és sok munkát fordít arra, hogy felkeltse a legjobb szakemberek érdeklődését a vállalatcsoport iránt. Köztudott, hogy az egyszer már elért emberek érdeklődésének fenntartása sokkal egyszerűbb, olcsóbb, mint az új érdeklődők (ügyfelek, vevők) elérése.

Vajon a MOL Csoportnak miért érdeke, hogy megszabaduljon az egyszer már megszerzett adatoktól? Nem férnek el az adatbázisban? Beteltek a MOL merevlemezei? Aligha. Rossz beidegződés? Valószínűbb. Esetleg az adatvédelmi törvényekkel ütközik a tartós tárolás? Ha így van, akkor ezt az információt meg kellene osztani a jelentkezőkel, a potenciális munkavállalókkal, a MOL Csoportról alkotott képet formáló emberekkel is!

Egy ilyen levéllel nem fenyegetni kellene az embereket. Ellenkezőleg, éppen élni kellene a lehetőséggel és a regisztráció egy éves évfordulóját felhasználva meg kellene erősíteni a korábban kialakított, de megfelelő felajánlható állás híján megszakadt kapcsolatot. Fel kellene hívni a korábban alkalmazni nem tudott embereket az új lehetőségekre, vagy legalább megerősíteni bennük a vállalatról korábban kialakított, remélhetőleg pozitív képet.

Tudjuk, az emailben nem győzték eleget hangsúlyozni, hogy ez egy “automatikusan generált üzenet”.  A SAP-rendszer azonban nem képes szövegeket írni. Azt “élő” ember fogalmazta így meg. Ember, de nem szakember. Pontosabban: nem a toborzásban, a munkáltatói márka építésében és a B2C kommunikációban egyaránt jártas szakember. Lehet, hogy a rövid üzenet megfogalmazása így olcsóbb volt, de hogy az így elért megtakarításnál nagyságrendekkel nagyobb kárt okoz a MOL Csoportnak, az egészen biztos.

———————————————————————————————————————————————-
Tetszett a bejegyzés? Kattintson az oldalsó sávban a  “Feliratkozás” gombra, hogy megkapja emalben a Soreo-biz friss bejegyzéseit!

Két bejegyzés között további érdekes, fontos információkat találhat Facebook oldalunkon (http://www.facebook.com/soreo.biz) és Twitter üzeneteinkben (http:// www.twitter.com/soreo_biz)
————————————————————————————————————————————————-

Toborzás a Twitteren – másképpen

Tulajdonképpen módosítanom kellene egy korábbi írásom címét. Azt állítottam: Az állásportálok nem értik a Twittert. Valójában így lenne helyes: Egyes állásportálok nem értik a Twittert.

A HR Expon a Monster.hu (virtuális) standján tudtam meg, hogy bizony ők is használják a Twittert. (Kicsit olyan ez, mint amikor az ételek mellé szigorúan csak helyi vörösbort kínáló szombathelyi sportvendéglő pincérével összefutottam a két sarokkal odébb működő sörözőben.)

A CV Online, a Jobline és a Profession ügyetlenkedései után öröm látni a Monster.hu “cselét”.
Szó sincs semmilyen kifinomult, drága technológiáról, csupán józan eszükre (és a más piacokon már jól bevált gyakorlatukra) támaszkodnak.

A @monsterHu (http://twitter.com/monsterhu) cím alatt egy gyűjtőoldalt találunk. itt vegyesen jelennek meg a különböző iparágak, álláskategóriák hirdetései, amit néhány cikk (karriertippek stb.) linkjével fűszereznek. (Eddig ez eléggé hasonlít a korábban bírált “ömlesztett állások” gyakorlatához.)

Az egyes tweeteket megnézve gyorsan kiderül, hogy hogy ez az oldal sok másik, szakosodott Twitter-profilt fog össze:

http://twitter.com/allasIT
http://twitter.com/allasMernoki
http://twitter.com/allasIrodai
http://twitter.com/allasVezetoi
és így tovább…

Hát igen, a Monster.hu idejében ébredt és (ingyen) lefoglalta ezeket a jó, beszédes címeket.

Az igazsághoz azért hozzátartozik, hogy a jól kitalált rendszer önmagában még nem garancia a sikerre. A Monster.hu nem épít közösséget a Twitteren, csak a”közösségi szőnyegbombázás” technikáját alkalmazza. Olcsó megoldás, de semmiképpen sem nevezhető hatékonynak. (Ennek és a nem megfelelő marketingnek köszönhetően meglehetősen kevesen követik ezeket a Twitter-oldalakat.)

A tanulság igen egyszerű: A közösségi hálózatok nem gépek, hanem emberek együttműködéséről szólnak. Ez jelentős idő- és (szellemi) energiaráfordítással járhat, ami bizony nem takarítható meg. Ma még olcsóbb egy jó közösségimédia-menedzsert, mint Wattsont alkalmazni.

Az “ismeretlen” Google

Nehéz megérteni, hogy a toborzási szakemberek miért nem használják a Google-t. Pontosabban: miért nem használják toborzási eszközként.

Elméleti fejtegetés helyett egy gyors példa:

A területi+képviselő+állás összetett keresőkifejezésre 327 000 találatot kapok. Az első 20 találat (első két találati oldal) kizárólag állásközvetítő cégek hirdetéseit tartalmazza. Az első két oldalon látható 14 fizetett (AdWords) megjelenés közül mindössze egyetlen közvetlen (nem ügynökség által feladott) céges álláshirdetés akadt. (Ezt egy kevéssé ismert, kis cég adta fel.)

Egy Magyarországon működő cég online karrieroldalát naponta néhány ezer, esetleg néhány tízezer ember látogatja.

Egy hazai állásportált naponta 20 000 – 80 000 ember látogat meg. (A Webaudit.hu adatai szerint a legnagyobb forgalmat lebonyolító haza állásportál, a Profession.hu egyedi látogatóinak száma 2011-ben még csak egy-két alkalommal haladta meg a felső értéket, inkább az 50 000 -60 000-es tartományban mozgott.)

A Google keresőt naponta milliók használják. Érthetetlen, hogy a munkaadók miért nem ott hirdetik szabad pozícióikat, ahol a legtöbb ember megfordul!

Az online marketinggel, kereséssel, keresőoptimalizálással foglalkozó szakemberek jól tudják, hogy igazi értéke csak az első három-öt keresőtalálatnak van. A legtöbb felhasználó csak ezeket veszi észre, ezek közül választ.

Ahhoz, hogy egy információ itt jelenjen meg nem feltétlenül csak szerencse kell. A Google “lelkét” jól ismerő SEO (keresőoptimalizáló) szakemberek segítenek a “keresőbarát” oldalak elkészítésében és azok “célba juttatásában”. Miközben a keresők effajta (legális, illetve tiltott) manipulálásáról folyamatosan zajlik a szakmai vita, a Google rendszeren változtatja keresési algoritmusát, egyre nagyobb a SEO iránti igény. Ez azonban rendszerint nem a HR, hanem a marketing osztály részéről merül fel. Miközben ugyanis a vállalati marketingben (és annak költségvetésében) egyre nagyobb szerepet játszik a SEO, addig a HR-hez gyakran még ennek gondolata sem jut el. A végeredményt jól tükrözi a fenti példa.

(Legközelebb a fizetős Google AdWords megjelenésekben rejlő lehetőségekről írok.)