A HR és a Social Media 2011-ben – az előadás anyaga

[1] A HR és a SOCIAL MEDIA kapcsolata 2011-ben

Amikor 1981-ben, az egyetem elvégzése után beléptem életem első igazi munkahelyére [2] minden esélyem megvolt rá, hogy a következő évtizedekben is ott dolgozzak majd.

Ehhez képest egy  radikális irányváltás után újságíró [3], vállalati online kommunikátor[4] majd webstratégiai tanácsadó[5] lettem, ma pedig ezen belül is egy szűkebb szakterület[6] képviselőjeként állok Önök előtt. [7](Talán felesleges is  hozzátennem, hogy ez az átalakulás rengeteg tanulással járt és jár.)

Meggyőződésem, hogy az enyémhez hasonló történeteket egyre inkább tipikusnak, mint rendkívülinek nevezhetjük majd, aminek Önökre, HR szakemberekre nézve számos konzekvenciája van.
Előadásom tárgya azonban most ennél sokkal szűkebb, ezért csak 1996-ig nyúlnék vissza. [8] Nagyjából innentől számíthatjuk az internet üzleti használatát.  Nem sokkal később indult el az az [9] elképesztő felfutás – részben ámokfutás – amit dotcom boomként szokás emlegetni.
2000. őszére [első piros nyíl] ugyan kipukkant a “dotcom-lufi”, de a legerősebb cégek túlélték az ezután következő nehéz időszakot, az átmenti kiábrándulás éveit.
[második piros nyíl] Az ábrán jól látszik, hogy 2004-körül történt valami. Természetesen nem egy egyik napról a másikra bekövetkező változásról, hanem egy folyamatról van szó, ami ekkorra rajzolódott (viszonylag) tisztán ki. Ez pedig nem más, mint a web 2.0.
Fontos megérteni, hogy nem valamilyen új technológia megjelenéséről van szó. (A legtöbb webkettesként emlegetett eszköz már jóval korábban létezett.) A változás, vagy egyenesen fordulat sokkal inkább az internethez való újfajta közelítést, a web újfajta használatát jelenti. [10] Ennek a lényege már nem a korábban megszokott felülről jövő “észosztás” hanem a sokkal kiegyenlítettebb, többirányú információáramlás, [11] a párbeszéd.
[12] Az újfajta webhasználat rövid idő alatt újabb fellendüléshez vezetett, amit jól tükröz a Time magazin két címlapja: [13] 2006-ban az “év személyisége” a szokásoktól eltérően nem valamelyik híres politikus, vagy tudós, hanem a kezdeményezést magához ragadó közönség, vagy inkább volt közösség lett.  Az internethasználók, a beszélgetők, a bloggerek, a “kommentelők” a Wikipedia és más wiki-oldalak önkéntes szerkesztői.
[14] 2010. végére Mark Zuckerberg, a Facebook alapító-vezetője került a Times címlapjára. Szükséges ehhez ehhez magyarázat?

——————————————————————————————————-

1996-ban a legtöbben azt hittük, hogy az internet (az emailen kívül) leginkább afféle elektronikus faliújság lesz. (Sokan hosszú évekre legragadtak ennél a tévhitnél.) [15] Az, hogy a hirdetés a gyárkapu elé kitett tábla, vagy a hirdetési újság helyett a weben jelent meg, a lényegen nem sokat változtatott.
A kényelmi szempontok, az egyszerű és olcsó publikálás, a keresési lehetőség után az igazi áttörést a web 2.0 és a közösségi hálózatok megjelenése és rohamos elterjedése hozta meg. Ezek, a sokaknak még mindig újnak számító  lehetőségek viszont a HR szakemberek számára  már egyáltalán nem csak az álláshirdetésekről szólnak.
[18] Schneider Henrik kollégám kitűnő ábrája jól érzékelteti, hogy ma már nincs olyan területe a HR-nek, ami ne kötődne valahogyan az internethez, vagy tágabb értelemben a digitális megoldásokhoz. Mindegyik területről érdemes lenne részletesen is foglalkozni, de a rendelkezésemre álló idő miatt csak szemezgetni fogok a témákból.

[19] A HR problémáinak legtöbbje a kapcsolati hálózatokkal mutatható be. [20]A hagyományos felállás szerint a toborzó szakemberek valahonnan kívülről próbálják elérni a vágyott szakembereket. Az állásportálokra kitett hirdetések leginkább [21] a pók modellt követik, az aktívabb kutatás, [22]a fejvadászat pedig a horgász modellnek felel meg. (Ráadásul az ábrán a horgász nem is a legjobb helyre, a kapcsolatok sűrűjébe dobja be a horgát.)

Ezektől a modellektől  nagyon eltér az a gyakorlat, amikor a HR szakember is a potenciális jelöltek kapcsolati hálójában jelenik meg.[23] Itt lehetősége van a jobb információcserére, a legjobb jelöltek megismerésére, vagy –  vállalati környezetben –  a kapcsolati háló továbbfejlesztésének aktív segítésére, támogatására.

[24]Eddig ugyan legtöbbet a toborzásról beszéltem, de a HR szakemberek kapcsolati hálózatokban elfoglalt szerepe legalább ilyen fontos a vállalaton belül is. Ezeknek a hálózatoknak a kezelésében, a hálózati kapcsolatok hatékony kihasználásban segíthetnek nagyon sokat a web 2.0-ás eszközök.
Bár a rendelkezésünkre álló ilyen eszközökből – az ingyenesekből is – annyi van, mint égen a csillag, [25] néhány azért fényesebben ragyog, mint a többi.
  • Az állásportál hullócsillag fénye ugyan egyre halványabb, de még mindig elég fényes ahhoz, hogy felkeltse a figyelmet.
  • vállalati karrieroldal továbbra is megkerülhetetlen állócsillag.
  • Facebook univerzum egy ideje rendkívül fényesen ragyog és egyre tágul – mindenképpen figyelni kell rá.
  • Egyesek a éppen a a Facebook ragyogása miatt nem veszik észre a száguldó LinkedIn üstököst.
  • Twitter-pulzár sokak számára még rejtély – nem tudni, mi lesz még belőle
Bár felsorolt csillagok a legfontosabbak, rengeteg olyan “webkettes” eszköz, szolgáltatás létezik, amikre érdemes odafigyelni. Ezekből ugyanis olyan eszköztár állítható össze, ami rendkívül megkönnyítheti a napi munkát.  [26] Megkönnyíti a tájékozódást, választást, hogy ezek az eszközök, szolgáltatások is hálózatokba rendeződnek.
Vannak, akik nem tudnak ellenállni a csábításnak és minden felmerülő új eszközt ki akarnak próbálni. Mindenkit lebeszélnék erről. Csak a kitűzött célokhoz alkalmazott közösségi stratégia és az ezekhez megfelelően megválasztott eszközök vezethetnek megfelelő eredményhez.

     [27]A közösségimédia-startégiákat lényegében három csoportra oszthatjuk:

  • szőnyegbombázás lényege, hogy az üzenetek feladója minden elérhető közösségi hálózatot megszór üzeneteivel. Nem nehéz észrevenni, hogy itt nem történik más, mint a hagyományos kommunikációs csatornák kiterjesztése a közösségi médiára. [28] Ez történik például akkor, amikor egy állásportál, vagy vállalati karrieroldal frissen meghirdetett pozícióit automatikusan kiszórja a Facabookra, a Linkedinre, a Twitterre… Szó sincs itt “web 2.0-ás szemléletről”, párbeszédről, viszont a hirdetés valóban sok emberhez ér el.
  • [27] A mélyszántás már valóban a közösségi média nyújtotta előnyöket próbálja kiaknázni. Ilyenkor a toborzó, tanácsadó, fejvadász – általában speciális eszközök igénybevételével – alaposabban behatol a közösségi térbe, hogy ott megfelelő jelölteket találjon. A módszer alkalmas a jelöltek tevékenységének alaposabb, a CV-n túlmutató tanulmányozására, viselkedésének megfigyelésére, referenciák gyűjtésére. A mélyszántás további előnye, hogy az a szőnyegbombázással szemben passzív álláskeresők elérésére is alkalmas.
  • A legjobb eredmények az alámerülés/beépülés stratégia alkalmazásával érhetők el. Ennek lényege, hogy a toborzó (tanácsadó, fejvadász) maga is beépül a hálózat megfelelő helyére, részt vesz az ott folyó információcserében, aktív kapcsolatokat alakít ki a potenciális jelöltekkel. Így nem csak arra van lehetősége, hogy új jelölteket “vadásszon le”, de a közösség segítségét is kérheti kereséshez. Az alámerülés/beépülés nem megy máról holnapra, hosszadalmas folyamat, sok és rendszeres munkát igényel, eredményeket csak jóval a kezdeti, “befektetési” időszak után hoz.
A rendelkezésemre álló idő rövidsége miatt itt most csak két közösségi hálózatról beszélnék valamivel részletesebben, azokról is csak igen röviden:
[29 ] A globálisan 600 millió+, itthon 3 millió + regisztrált felhasználóval rendelkező, még mindig gyors növekedésben levő Facebook óriási vonzereje az (elméletileg) elérhető rengeteg ember, a kedvező demográfiai összetétel, és a hálózaton eltöltött, heti több órás idő.

Tudatában kell ugyanakkor lennünk, hogy a Facebook alapvetően más célokra (személyes kapcsolattartás) jött létre.  [30] Az elmúlt években a hálózat sokat változott, egyre újabb és újabb funkciók jelennek meg, a céges- és márkaoldalak erősödése új lehetőségeket nyitott meg. A Facebook toborzási szempontból izgalmas, de egyáltalán nem egyszerű terület. A legújabb, ez év márciusában bevezetett változások a munkáltatói márka erősítésére, terjesztésére is új lehetőségeket kínálnak. [29 ]Mindenképpen fontos ezen a területen is lépni, tapasztalatokat gyűjteni, ugyanakkor mindenkit óvnék a túlzott várakozásoktól. (Ahogy minden hirtelen fejlődő területen, itt is rengeteg, gyanúsan szép dolgokat ígérő kalandor bukkant fel az utóbbi időben.)

[31] Nagy nehezen sikerült hiteles adatot szerezni, most már tudjuk, hogy a LinekdInnek 120.000+ hazai felhasználója van. Meggyőződésem azonban, hogy többségük csak feliratkozott, kitöltött egy erősen hiányos profilt, bejelölt néhány ismerőst, [32] de valójában nem használja ki a hálózat nyújtotta lehetőségek többségét. Sőt, nem is ismeri azokat. A LinekdInről túl sokat beszélni most nem fogok, a május 18-i SuperSocial konferencián önálló előadásban foglalkozom az “ismeretlen” LinkedInnel és már dolgozom online LnkedIn alapozó tanfolyamomon is!

[33] Bár HR-körökben a közösségi hálózatokat leggyakrabban a toborzással, kiválasztással kapcsolatban szoktuk emlegetni, valójában sokkal több lehetőséget rejtenek. Érthető is, hiszen egyes cégek túlságosan sokat invesztáltak a vállalati intranetbe ahhoz, hogy most hirtelen eszközrendszert (és vele szemléletet is) váltsanak, mások még a web 1.0-ig, egy alapvető belső kommunikációs hálózatig sem jutottak el. Egy a Facebook, a LinkedIn, vagy a Ning stb. funkcióival rendelkező, belső közöségi hálózat kiépítése és bevezetése természetesen komoly erőforrásokat igényel, de erre nincs is mindenhol szükség. Egyszerű, mindenki számára elérhető, költséghatékonyan a vállalati igényhez szabható eszközökkel (belső blog, wiki, közösen szerkesztett dokumentumok stb.) is látványos eredmények érhetők el. (Nem győzöm hangsúlyozni, hogy a szemlélet, a megfelelő kultúra elsajátítása és elterjesztése fontosabb, mint az eszközök tökéletessége.)

Ahogy korábban már említettem, [18] a HR minden területét egyre inkább áthatják a digitális megoldások, itt tehát most önkényesen emelek ki egyes területeket. [34 ] Ilyen a munkáltatói márka alakítása is. Nagyon fontos tudatában lennünk, hogy ezen a területen már  messze nem vagyunk egyedül. Miközben sok vállalat, szervezet még mindig csak közhelyekben képes saját munkáltatói márkájáról beszélni, a jelenlegi és a volt dolgozók különböző fórumokon, a Facebookon, a Twitteren, vagy akár a YouTube-on terjesztik gyakran igen részletes és ne mindig pozitív véleményüket. Ha nem vagyunk ott ezeken a helyeken, nem hallgatjuk meg az emberek véleményét, nem beszélgetünk velük, komoly lehetőséget szalasztunk el. (Igen, ismerem az ellenvéleményeket: “Ez nem a HR, hanem a PR/marketing osztály asztala.” Tévedés. A munkáltatói márka alakítása csapatmunka, amiben a HR-é a vezető szerep, de természetesen igénybe veszi a rokon területek szakértőinek a segítségét is. (Természetesen egyes cégek már ezen a területen is jóval megelőzték a derékhadat. Nagyon izgalmas például a Pepsico mobilos Possibilities alkalmazása – erről a Soreo.biz honlapján korábban részletesebben is írtam.)
[36]”Kirándulásunk” végén mindenképpen beszélni kell arról, hogy vajon a közösségi hálózatok, a közösségi média mekkora valódi erőt, lehetőségeket képviselnek? Vajon nem egy újabb, a docom-korszakhoz hasonló hisztéria részesei (áldozatai) vagyunk? Nem várható hamarosan egy újabb lufi kipukkanása?

Én azt látom, hogy kisebb-nagyobb lufik felfújódásának és kipukkanásának folyamatosan a tanúi vagyunk, de óriási robbanástól nem kell tartanunk. Mindenképpen fontos, hogy ne az egyes eszközökbe, hanem az új szemléletbe, a közönséggel (ügyfelekkel, partnerekkel) folytatott párbeszédbe, a digitális kultúra fejlesztésébe invesztáljunk!

Vélemény, hozzászólás?

Adatok megadása vagy bejelentkezés valamelyik ikonnal:

WordPress.com Logo

Hozzászólhat a WordPress.com felhasználói fiók használatával. Kilépés / Módosítás )

Twitter kép

Hozzászólhat a Twitter felhasználói fiók használatával. Kilépés / Módosítás )

Facebook kép

Hozzászólhat a Facebook felhasználói fiók használatával. Kilépés / Módosítás )

Google+ kép

Hozzászólhat a Google+ felhasználói fiók használatával. Kilépés / Módosítás )

Kapcsolódás: %s