Érdemes-e a LinkedInen álláshirdetést feladni?

Nemrég ugyanitt a linkedines PPC (átkattintások alapján fizetett) hirdetésekről írtam és arra jutottam, hogy leginkább a nagyobb (legalább 1-5 millió forint) értékű termékek/szolgáltatások hirdetésekor éri meg, – főleg jól megválasztott, népesebb célcsoportok esetén – a LinkedIn hirdetési rendszerét használni.

Mi helyzet az álláshirdetésekkel? A diplomát nem igényló munkák hirdetéséhez továbbra is a hagyományos csatornákat (állásoldalak, hirdetési újságok stb.) érdemes használni. A komolyabb végzettséget, több év gyakorlatot kívánó munkakörök betöltéséhez viszont óriási segítség a LinkedIn.

Bővebben…

Reklámok

Mire jók a semmitmondó álláshirdetések?

A rövid válasz: semmire.

Természetesen nem azért ültem le blogbejegyzést írni, hogy ilyen röviden elintézzem a témát. Kifejtem tehát valamivel bővebben:

Álláshirdetést akkor tesznek közzé a cégek/szervezetek, ha új emberre van szükségük. A kiinduló helyzet egyszerű: Le kell írni, hogy mit/kit akarunk, majd ki kell tenni a  hirdetést egy olyan helyre, ahol sokan látják. Ezek után majd  csak válogatni a jelentkezők között.

Nagyon tévednek azonban azok, akik úgy gondolják, hogy egy álláshirdetésben elegendő közreadni a keresett szakemberre vonatkozó igény-specifikációt, a többi meg egy egyszerű beszerzési folyamat, aminek a végén előáll a specifikációnak megfelelő “humán erőforrás”. Valójában sokkal összetettebb dologról van szó. A hirdetéssel egy  meglehetősen  bonyolult terméket (a munkahelyet és a vállalatot) kell “eladni”, ráadásul egy olyan vevőnek, akivel szemben nagyon sokrétű követelményeket támasztunk.

Egy mosógép, vagy akár egy okostelefon sokkal egyszerűbb termék, mint egy munkahely/munkakör. Az ilyen készülékek marketingjével mégis szakemberek tucatjai foglalkoznak, miközben az üres pozíciók marketingjét, vagyis az álláshirdetések írását és közreadását általában különösebb marketinges ismeretekkel nem rendelkező HR-munkatársra bízzák.

Az állásportálokon böngészve csak elvétve találkozhatsz átgondolt, igényesen megírt hirdetésekkel.

  • A bajok a cég bemutatásával kezdődnek. Itt két a két véglet a leggyakoribb. Az egyik véglet a szűkszavú bemutatkozás:  “dinamikusan fejlődő élelmiszer ipari vállalat” , amiben az egyetlen használható információ az iparág. A másik a bő lére eresztett: “40 éve a sikeresen működő, ügyfeleit magas szinten kiszolgáló, széleskörű referenciákkal rendelkező, piacvezető élelmiszeripari vállalat…”Ebben ugyanaz az információ, mint az előző próbálkozásban, csak egy hosszú, semmitmondó szövegben elrejtve. Nem hinném, hogy akadna álláskereső, akit meghatna a jelzők halmozása. Inkább arra kíváncsi 1) mekkora a cég (létszám, árbevétel), 2) mennyire stabil (referenciák, megbízók) 3) pontosan hol is van. (Igen, sok ember számára meghatározó, hova is kell naponta dolgozni járnia.) Alapvető fontosságú tehát, hogy tudni kell  bemutatkozni. (Sok vállalat egyébként rendelkezik ezzel a tudással, csak ez a vállalati webhely Sajtószobájából, vagy a sajtóközleményeken megjelenő bemutatkozásból nem jut el az álláshirdetésekig.)
  • A munkáltatói értékek megjelenítése. El kell adni az “árut”. El kell tudni mondani röviden, hatásosan, miért érdemes “A” vállalatot választani egy olyan piacon, ahol még nagyon sokan kínálnak valamilyen nagyon hasonló állást. (Különösen érvényes ez azoknak a szakmáknak az esetében, ahol lasszóval fogják a jelölteket.) Valós munkáltatói értékeket azonban csak az tud bemutatni, aki tisztában van ezekkel. A több lépésből álló, több területre is kiterjedő munkáltatói márkaépítés (employer branding) folyamata eredményeként kristályosodnak ki ezek az értékek.
  • Követelmények/kínálat arány. Eleve gyanús minden hirdetés, ahol hosszan sorolják a jelölttel szemben támasztott követelményeket, elvárásokat, ugyanakkor hirtelen nagyon szűkszavúvá válnak, amikor arról kellene írni, mit is kínálnak ezért cserébe. A “versenyképes fizetés” lényegében semmit nem jelent. A “fiatalos csapat” kifejezetten veszélyes, hiszen tekinthetjük ezt az életkor-alapú diszkrimináció (nem is olyan finom) jelzésének. A “fejlődési lehetőség” megint olyan általános megfogalmazás, ami nem jelent semmit.
    Több felmérés bizonyítja, hogy a képzett munkavállalók esetében számos egyéb szempont (munkahelyi légkör, a munkáltató elismertsége, rugalmas munkavégzés, jó megközelítés) is megelőzi a fizetést. Ha viszont mégis pénzről kell beszélni, jöjjenek a számok! Egy “tól-ig” tartomány megadása tisztábbá tenné a felvételi “játszmát”.
    A “fiatalos légkör” nem juttatás, ugyanakkor a munkahely leírásánál meg lehet említeni, hogy az adott területen az átlagéletkor X év. Ennek tudatában dönthet az érdeklődő arról, hogy megpályázza-e az állást.
    A “fejlődési lehetőség” helyett arról kell  írni, hogy vannak belső nyelvtanfolyamok, a vállalat támogatja a projektmenedzsment továbbképzést stb.

    Általában nem célszerű egyetlen listában felsorolni mindent, hiszen az ingyen kávé, a rugalmas munkavégzés és a cégen belüli karrierlehetőség nem ugyanabba a dimenzióban tartoznak.
    Mielőtt beírod egy álláshirdetésbe, hogy “változatos munka”, vagy “dinamikus csapat” gondolkozz el azon, vajon ezek-e azok a kifejezések, amikre Te magad ugranál és máris jelentkeznél? Ha bizonytalan vagy teszteld az álláshirdetést néhány kollégáidon, ismerőseiden is. Mi az, ami nekik “átjön” a hirdetésen, mi az, ami megragadja a figyelmüket és mi az, ami legalább 5 percre megragad bennük?

Egy álláshirdetésnek az a célja, hogy segítségével megtaláld a megfelelő jelentkezőt. Van azonban egy másodlagos hatása is: Az álláshirdetések alakítják a vállalatról alkotott képet azokban is, akik látják a hirdetést, de nem jelentkeznek rá, vagy jelentkeznek, de nem kapják meg az állást.

Látszólag megkönnyítik, valójában megnehezítik a helyzetüket, akik tanácsadó cég mögé bújva adják fel álláshirdetésüket. Ezek a hirdetések eleve kizárják, hogy a munkáltató átlátható módon kommunikálja értékeit, a kínált előnyöket. Megfelelő támpontok híján az érdeklődő más csatornákból sem tud háttérinformációkat gyűjteni. A potenciális munkavállalók egy része ilyen hirdetésekkel nem mozgósítható.

Egy álláshirdetés megírása látszólag pofonegyszerű dolog. Valójában egy izgalmas, összetett feladat. Ahogy egy rosszul feltett kérdésre csak rossz válaszokat lehet adni, úgy egy semmitmondó álláshirdetésre is csak gyenge jelentkezők várhatók.

Nagyító alatt: A Magyar Telekom karrieroldala

Bár továbbra is intenzíven figyeljük, hogyan alakulnak a hazai vállatok karrieroldalai. Itt, a blogban régóta nem került elő a téma, most ledolgozunk valamennyit a lemaradásból.

A Magyar Telekom nagy és ismert cég, érthető tehát hogy nagy forgalmú honlapján karrieroldalt működtet. A Karrier menüpont a főmenü közepén helyezkedik el, könnyen megtalálható.

karrier.telekom.hu oldal látszólag sok mindent kínál, de néhány percnyi kattintgatás után csalódottan kell megállapítanunk, hogy a szándék ugyan már látszik, az eredmény azonban még nem.

A Telekom láthatóan szeretne a szokásos közhelyeknél többet mondani magáról, de mintha menet közben elfogyott volna a lendület (vagy a pénz?).  Jó ötlet, hogy videó-vallomások kerültek a középpontba, de a jelenlegi választék még kevés. Mindössze egyetlen videón szólal meg a Telekom dolgozója, a többin gyakornokokat, illetve jelentkezőket láthatunk-hallhatunk. Jó lenne, ha felbukkannának a különböző területek szakemberei, esetleg meggyőző fellépésű közép- és felsővezetők is.

A Magyar Telekom a legismertebb hazai cégek közé tartozik, de vajon tudják a jelentkezők, hogy milyen munkáltató a vállalat? Aligha. Az elnyert díjak (Legjobb munkahely, Sokszínű szervezet stb ) ugyan nagyon imponálóak, de mégis, miért is kellene ide menni dolgozni? A legismertebb vállalatoknak, így a Magyar Telekomnak is szüksége van rá, hogy erősítse munkáltatói márkáját. Erre az egyik legalkalmasabb hely lehetne a karrieroldal.

Továbblépve a következő menüpontba tapasztalhatjuk, hogy az álláshirdetések megjelentetése rendezett, a hirdetések rendszeresen frissülnek, a nézelődőket kereső is segíti. Az állásokra a Telekom belső rendszerén keresztül lehet jelentkezni. (Ugyanitt lehet – konkrét pályázat nélkül – a Telekom adatbázisába önéletrajzot feltölteni.) Nem különösen kellemes, de használható felületek.

Bár valamennyi oldalon megtalálhatók a közösségi megosztásra szolgáló gombok, hamar kiderült, hogy ezekkel csupán a nyitóoldalt (karrier.telekom.hu) oszthatom meg. Azt meg minek?

A szerencsések az oldal alján megtalálják a Gyakornok leszek a Telekomnál Facebook oldal linkjét. Ez élő felület, aktív üzenőfallal, videókkal, élő közvetítéssel. Jól érzékelhető, hogy a Telekomnál nagy hangsúlyt kap a gyakornoki program, közben azonban mintha lemaradt volna az online toborzás többi területe!

Hajrá Magyar Telekom, innen szép a győzelem!

Apply with LinkedIn – Forradalom az állásoldalakon?

A korábbi kiszivárogtatásnak megfelelően a LinkedIn nemrég új, beépíthető gombbal rukkolt ki. Azokról az álláshirdetésekről, melyeken megjelenik az “Apply with LinkedIn” (Jelentkezz a LinkedIn használatával) gomb, az álláskeresők egyetlen gombnyomással küldhetik el jelentkezésüket a meghirdetett állásra.

Miután a jelentkező az “Apply with LinkedIn” gombra kattintott, egy felugró ablakban megjelenik saját profiljának összefoglalója. Az ebben található adatok szerkeszthetők – ez lehetőséget terem arra, hogy a jelentkező profilját a hirdetés követelményeihez igazítsa.

A jelentkezés elküldése után a LinkedIn egy olyan oldalt hoz fel, ami megmutatja a megcélzott cégnél dolgozó ismerősöket. Innen azonnal üzenetet küldhetünk nekik jelezve, hogy a cégüknél pályázunk állásra és ehhez az ajánlásukat kérjük. (Ilyen ismerősök híján a LinkedIn olyan ismerősöket ajánl, akiknek vannak az adott cégnél kapcsolatai.)

Nem sokkal bonyolultabb az “Apply with LinkdeIn” gomb használata a cégek az álláshirdetéseket közreadó cégek számára sem. A legegyszerűbb megoldás a beillesztőkód-generátor használata. Ennek segítségével minden programozói beavatkozás nélkül a álláshirdetési oldalhoz igazítható és beilleszthető a gomb. Ezt az egyszerű megoldást használva a toborzó emailben kap értesítést és rövid összefoglalót minden jelöltről.
Természetesen a LinkedInnen keresztüli jelentkezés ennél többet tud. A legnépszerűbb ATS (toborzási) rendszerekkel közvetlenül is képes kommunikálni, de a LinkedInből kinyert adatok más rendszerek számára is hozzáférhető formátumban állnak rendelkezésre.
Az Apply with LinkedIn fontos új eszköz, ami a jövőben nyilván sok álláskereső és toborzó munkáját könnyíti meg. Nagyot tévednek viszont azok, akik máris a CV feleslegesé válásáról és az állásportálok haláláról vizionálnak.

Tudomásul  kellene végre venni, hogy nincs és belátható időn belül nem is lesz egyetlen, mindenki számára tökéletes álláskeresési, vagy toborzási eszköz. Az Apply with LinkedIn gomb használata egyszerűvé teszi a jelentkezést, azonban csak azok tudják használni, akik már használják a LinkedInt, rendelkeznek megfelelő módon kitöltött profillal. (Valószínű, hogy az Apply with LinkedIn gyorsítani fogja a LinkedIn-felhasználók számának növekedését.)

Ezentúl is megmaradnak és működnek az állásportálok, ahol továbbra is ki kell tölteni a bonyolult online nyomtatványokat, sokan változatlanul a Word formátumú CV-t és motivációs levelet részesítik előnyben, mások pedig boldogan használják a LinkedIn jelentkezési gombját. Így kerek a világ!

Mit kell tudnia a 21. század HR szakemberének?

Én mindig, mindenkit arra biztatok, hogy akkor is kövesse, olvassa az álláshirdetéseket, amikor egyáltalán nem keres új állást, munkát. Az álláshirdetések nagyon pontos lenyomatát adják egy iparág helyzetének, az azon belül lezajló mozgásoknak, az aktuális trendeknek. (Érdekes tanulság az is, mennyire általános, semmitmondó az álláshirdetések többségének szövege. Nem is meglepő, hogy ezekre a hirdetésekre nem a megfelelő önéletrajzok érkeznek.)

Vajon mit kell tudnia ma egy HR szakembernek, hogy eséllyel induljon az állásokért folytatott versenyben?

Az elmúlt napokban a legnagyobb állásportálokon és a különböző gyűjtőoldalakon alaposan felástam a “HR”, “Emberi erőforrás”, “Humán Erőforrás” rovatokat. Arra voltam kíváncsi, vajon az álláshirdetések mennyire tükrözik a közösségi hálózatok, az internetes megoldások felé történő nyitást? Mennyire kell ma felkészültnek lennie az internet különböző szakterületeiből egy vállalati, vagy tanácsadói munkát kereső HR szakembernek ?
Az eredmény: Több órai intenzív munkával sem sikerült olyan hirdetésekre bukkannom, ahol a követelmények felsorolásánál a Facebook, a LinkedInm a Twitter, a Goole AdWors, a keresőoptimalizálás (SEO), vagy általában a  közösségi média ismerete szerepelt volna. (Az ezen belüli részterületeket már említeni sem merem.)
Még fél tucatnyi sem akadt az átnézett álláshirdetések közt, ahol akár a feladatok felsorolásakor megemlítették volna valamilyen módon a közösségi hálózatokat. Ahol mégis felbukkant, éppen csak az említés szintjén jelent meg, súlytalanul, a közösségi hálózatok felszínét súroló feladatokkal. Valamennyi talált állásajánlat alacsonyabb szintű (asszisztens, researcher stb.), egyetlen közép- vagy felsővezetői állásnál sem bukkant fel követelményként az effajta jártasság.
Az álláshirdetések vizsgálata komoly “hiánybetegség” tüneteit mutatja. A “szakmában” idehaza még csak nagyon kevesen tudják, érzik, hogy az internet nem egyszerűen csak egy újabb kommunikációs csatorna, ahol olcsón terjeszthetők a hagyományos álláshirdetések.

Vajon az internet, a webes eszközök, a közösségi hálózatok alapos ismerete ma már olyan természetes, hogy felesleges külön követelményként megfogalmazni? Aligha. Az újfajta szakemberek iránti igény a legtöbb cégnél még vezetői szinten sem fogalmazódott meg, ezért nem jelenhet meg a hirdetésekben sem? Valószínűbb.

Jóslatom: Rövid időn belül egyszerre, tömegesen jelenik majd meg az igény a közösségi médiában is járatos HR szakemberek iránt. Aki későn ébred, nehezen talál majd magának ilyen szakembereket.