A közösségi média és a termelékenység

 

A közhiedelem szerint a közösségi média csak zabálja az emberek idejét, eltereli a figyelmet a fontos dolgokról, rontja a munka hatékonyságát. Ez a szemlélet az oka, hogy rengeteg munkahelyen részletes közösségimédia-szabályztaban, mégtöbben pedig kimondatlanul tiltják a közösségi média munkahelyi használatát.

A közösségi technológiák és a termelékenység viszonya valójában nagyon más.  A McKinsey Global Institute munkatársai most minden eddiginél átfogóbb és alaposabb kutatással bizonyítják, hogy a közösségi eszközök megfelelő használatában óriási potenciális lehetőség rejlik.

A The social economy: Unlocking value and productivity through social technologies tanulmány szerzői nem kevesebbet állítanak, mint hogy a közösségi technológiál megfelelő alkalmazásával évi 900 milliárt – 1,3 billió dolárnyi eddig elfekvő érték szabadítható fel. (Mielőtt elfelejteném, az MGI anyaga 4 iparágra összpontosít, azokon túl még ennél is nagyobb pénzről van szó.)

Csodák persze nincsenek. “A közösségi technológiákból használatából adódó teljes potenciális érték megragadása megköveteli a vállalati struktúrák, folyamatok, az alkalmazott gyakorlatok átalakítását, a megosztással és a nyitottsággal kompatibilis kultúra kialakítását.” – olvashatjuk.

Magyarul: A közösségi eszközök elfogadása, megvásárlása, használatuk kötelezővé tétele önmagában nem elég. Sokkal többröl van szó.

A tanulmány csaknem 200 oldal hosszú. A McKinsey Global Institute nagyon szimpatikus módon a szokásos pdf mellett többféle formátumban is kínálja (ingyen, minden regisztrációs macera nélkül) a tanulmányt. Akinek még a 22 oldalas (egyébként igen tartalmas) vezetői összefoglaló is túl hoszú, elolvashatja a szerzők cikkét (blogbejegzését) a Harvard Business Review blogjában.

 

Reklámok

Toborzás: LinkedIn vagy Facebook?

Nem is tagadom, a LinkedIn lelkes híve és terjesztője vagyok, de ez egyáltalán nem jelent semmiféle elvakultságot. Amikor nekem szegezik a “melyik hálózatot érdemes toborzásra használni” kérdést, pillanatnyi habozás nélkül válaszolok: mindegyiket. Az igazi kérdés ugyanis az, hogy kinek, mire, mikor?

A Facebook és a LinkedIn toborzási potenciáljainak összehasonlításakor saját ismereteimet rendszerint partnereim és ügyfeleim tapasztalataival egészítem ki. Most itt az alkalom, hogy ehhez hozzáadjam a Potentialpark piackutató adatait is. A Potentialpark vizsgálata során világszerte 30.000 diákot és friss végzőst kérdezett meg és 500 amerikai, európai és ázsiai cég online toborzási gyakorlatát vizsgálta meg. A Potentioalpark adatait, illetve azt közreadó  Mashable véleményét saját, dőlt betűkkel szedett megjegyzéseimmel egészítettem ki.

Mindenképpen érdemes szem előtt tartani hogy a LinkedInnek pillanatnyilag 174.000, a Facebooknak 3.504.000 hazai felhasználója van. Ezek a számok azonban önmagukban keveset árulnak el. Nagyon eltérő ugyanis a két hálózatot használók összetétele és a toborzáshoz használt profiladatok elérhetősége. (Máshogy kell horgászni egy olyan tóban, ahol kevesebb, de csupa nagy hal van, mint abban a vízben, ahol jóval több, de eltérő összetételű az elérhető zsákmány.) A Facebookot már a hazai internetezők 76 százaléka használja, itt tehát további gyors növekedés nem várható. A LinkedIn esetében ez az érték még a 4 százalékot sem éri el, viszont rendkívül dinamikus a növekedés. (Aktuális adatok a SocilaTimes.hu Statisztika oldalán olvashatók.)

A Potencialpark kutatása megerősítette, hogy az európai fiatalok 48 százaléka nem szereti, ha a toborzók a Facebookon keresik meg őket. Számukra a Facebook a privát szféra része, csak 25 százalékuk vesz szívesen az ilyen közeledést.  Ennek ellenére a Top 100-ba tartozó európai munkaadók 30 százaléka toborzási szándékkal (is) működteti Facebook oldalát. (Nem is sikertelenül). Következzenek tehát a Facebook vs. LinkedIn “vita” érvei:
1. Erősebb kötődés. Miközben a LinekedInen jellemzően szárazabb és egyoldalú vállalati kommunikáció folyik, a Facebookon a munkaadók változatosabb anyagokat tehetnek közzé. Itt tehát több hozzászólás születik, több beszélgetés kezdődik. (Itt tehát nem egyszerűen csak toborzás , hanem a munkáltatóhoz kötődő közösség kialakítása, illetve a munkáltatói márka fényezése folyik.)
2. A Facebookon jobban zajlik az élet. A fiatalok többségre legfeljebb csak egy statikus profillal rendelkezik a LinekdInen, annál inkább aktív a Facebookon. Logikus, hogy ott kell őket elérni, ahol vannak. (A legtöbb egyetemistának és végzősnek valóban nincs annyi szakmai tapasztalata, anyaga, professzionális kapcsolata, hogy erős jelenlétet alakíthasson ki a LinekdInen. A professzionális közösségi hálózat különböző átalakításokkal próbálja vonzóbbá tenni magát a pályakezdők és kevesebb tapasztalattal rendelkezők számára is.)
3. Ingyenesség. A Facebookra – egyelőre – a kérdőívtől a videóig sokféle toborzási anyag ingyen feltölthető. A LinkedIn minden lehetséges módon próbálja a toborzókat az ingyenes felől a fizetős szolgáltatások felé terelgetni. Szerencsére egy kis ügyességgel sok információ ingyen is kigyűjthető.  
4. Nyitottság. A Facebook mindenki számára ingyenes, nincs elkülönített “mezítlábas” és “premium” tagság. (Ezzel persze együtt jár az is, hogy óriási a “zaj”. Nehezebb megtalálni az álláskeresőket és nehezebb megmutatni a munkaadókat is.)
5. Integráció. Kétség kívül a karrieroldalakba könnyen integrálható Like (Tetszik) gomb az elmúlt évek egyik legnagyobb sikere. (Más kérdés, hogy idehaza csak kevés cég éle ezzel. Az Apply with LinkedIn gomb/funkció itt sokat javíthat a LinkedIn helyzetén.)
6. Több márkaépítései (branding) lehetőség. Nem is kérdés, hogy ezen a területen a Facebook sokkal több lehetőséget kínál.
Összefoglalva: A LinkedIn erőssége a hálózatépítés, a pontos szűrés, a tapasztalattal rendelkező, magasan kvalifikált szakemberek elérése, a Facebook viszont általában jobban működik a fiatalok (egyetemisták, pályakezdők) elérésére.
Magyarországon még továbbra is gondok vannak az idegen nyelvek ismeretével. Bizonyára sok  fiatal szakember számára az is fontos szempont, hogy miközben a LinekdIn felhasználói felülete továbbra is csak angolul (és még néhány idegen nyelven) érhető el, a Facebook már évek óta “beszél” magyarul.

Kié az internet? – Előszó a HR-vezetők szabadságharcához

“Nagyon kellene ez nekünk, de nehezen tudom elképzelni, hogy egy ilyen elképzelés átmenne az IT-n” – mondja Dr. K. és kortyol egyet kávéjából. Bár látszólag még mindig a vállalati közösségi hálózat előnyeit összegző diát nézi, lelki szemeivel már egy vállalati megbeszélésen jár, ahol a szigorú IT-vezető kijelenti, hogy szó sem lehet arról, hogy egy “megbízhatatlan külső szolgáltatást” beengedjenek a vállalat (tűz)falain belülre.

Dr. K. széles látókörű, sok éves tapasztalattal rendelkező HR vezető. Jól tudja, hogy a “megbízhatatlan külső szolgáltatást” mások mellett több, a  Fortune 500-as listán  szereplő vállalat is eredményesen és megelégedéssel használja, de nem feltételezi, hogy az IT éber őreit egy ilyen érv képes lenne meggyőzni. Igaza van. Az IT ellenállása nem egyik vagy másik szoftver bevezetése, hanem a “jól bevált szerepkörök” megváltoztatásának kísérlete ellen szól.

Ismerős ez az érzés? Számomra mindenképpen. A ’90-es évek utolsó éveitől vállalati online kommunikációs szakemberként szabadságharcosként  ugyanezekkel a problémákkal kellett megbirkóznom. Akkoriban természetese volt, hogy az informatikusok őrködnek az internet felett. Csak a rendszergazda/webmester jóváhagyásával és közreműködésével kerülhettek ki anyagok a vállalati honlapra. A technikai közreműködést félreértve a legtöbb vállalatnál úgy gondolták, hogy nem csak az infrastruktúra működtetése, de a webre kiekrülő tartalmakról is az IT dönthet. Évekbe tellett, mire a felső vezetés is megértette, hogy az internet (nem a hálózat, hanem az oda kikerülő tartalom és az ott zajló kommunikáció) nem informatikai kérdés. Sok helyen egészen az elmúlt évtized közepéig, a “kétirányú web” (web 2.0.) megjelenéséig elhúzódott az internetes “szabadságharc”.Végül a legtöbb cégnél, intézménynél “korlátozott önrendelkezéshez”jutottak a  marketingesek, de az IT nem vonult teljesen vissza, kezükben ott marad  a “biztonsági ütőkártya”: a vállalati hálózat és az adatok biztonságára hivatkozva bármikor beavatkozhatnak az online kommunikációba.

Nem szeretném, ha bárki is félreértene. Nincs IT-fóbiám. Megértem az informatikusok bonyolult helyzetét. Nem elég, hogy az elmúlt évtizedekben ráeresztették a sok laikust az eredetileg a profik számára kifejlesztett eszközökre, szoftverekre, a számítástechnikai szakemberek igényei szerint kialakított hálózatokra, most egyre nagyobb mértékbe kénytelenek az amatőr számára kifejlesztett holmikkal (okostelefonok, Facebook) és az azokból származó problémahalmazzal is bíbelődni. Nem álítom, hogy mindig egyszerű hálás feladat… Meg kellene azonban érteni a “másik oldalt”, az üzleti felhasználókat is. Azokat, akiknek nem elég a nekik “járó” Word, Power Point, Outlook, vagy a vállalati “hárombetűsök” (ERP, CRM, ATS …) olyan egyszerű, közvetlen, gyors információcserére, csoportmunkára vágynak, amit “odakinn”, a nyílt weben megszokhattak (Facebook, Twitter, LinkedIn, Wikipedia, blogok…).

Most éppen a belső kommunikáció forradalma zajlik. A  legtöbb cégnél csak vonakodva használt, a HR felügyelete alatt működő (vagy éppen csak vegetáló) intranet leváltása van soron. Az elmúlt években több száz millió ember érzett rá az egyszerű, felhasználóbarát közösségi kommunikáció ízére – közben pedig egyre nehezebben tolerálja a merev, bonyolult vállalati rendszereket. Most leginkább a HR-vezetők feladata, hogy nemcsak az IT-osztállyal, de saját főnökeikkel is megértessék: alapvető stratégiai kérdésről van szó. Új módszerekre, de ami még ennél is fontosabb, új szemléletre van szükség a nehezen megszerzett tudás megtartására, elosztására, a szervezeten belüli tanulás hatékonyabb tételére.

_____________________________________________________________________________________

 SOREO SOCIAL INTRANET
Vállalati közösségi hálózatok,
tudásmegosztás, közösségi
tudásmenedzsment.
Vegye fel velünk a kapcsolatot!
_____________________________________________________________________________________

Linkedin: Bezáródó kiskapuk*

Tulajdonképpen már megszokhattam volna, hogy naponta változnak, módosulnak a közösségi hálózatok, ingyenes webes szolgáltatások. A verseny óriási, mindenki új szolgáltatásokkal, felhasználóbarát megoldásokkal próbálja bővíteni piacát. Ez a dolguk.

A Legnagyobb Változtató természetesen a Facebook – néha annyira előreszaladnak a fejlesztésekkel, hogy saját magukat is összezavarják. Időről időre a többiek is belendülnek.
LinkedIn hálózaton március 14-én életbe léptetett változások azonban másfélék. Nem kozmetikázásról, ergonómiai változtatásokról, hanem egyértelmű bekeményítésről van szó.
A LinkedIn a professzionális kapcsolatépítés, kapcsolattartás, álláskeresés és toborzás eszköze. Működésének egyik fontos alapelve, hogy csak valódi ismerőseinkkel (munkatársak, szakmai partnerek, volt kollégák, iskolatársak) vehetjük fel közvetlenül a kapcsolatot. Ismerőseink ismerőseinek (2. szintű kapcsolatainknak) saját hálózatunkba már felvett ismerőseink (1. szintű kapcsolat) segítségével mutatkozhatunk be. (Mindez az ingyenes felhasználókra vonatkozik. A fizetős felhasználók tagságuktól – a befizetett összeg nagyságától – függően meghatározott számú közvetlen, kötetlen felhasználású üzenet, úgynevezett InMail küldésére jogosultak.)

Eddig létezett egy, jól használható kiskapu. A LinkedInen belül üzenetet küldhettél mindenkivel, akivel egy szakmai csoportba tartoztál. Gyakorlatiasan megfogalmazva: ha közvetlenül el akartál érni valakit, elég volt megnézned, milyen csoportnak a tagja, majd jelentkezni a csoportba (ha nem voltál már tag). A jelentkezés elfogadása után máris felvehetted a kiszemelt személlyel a kapcsolatot. Most – egyéb változtatások mellett – ezt a kiskaput zárták be.

A hivatalos indok az, hogy egyesek visszaéltek ezzel a lehetőséggel és gátlástalanul spammeltek. Lehet, bár én ilyenekkel nem találkoztam. Valószínűbbnek tartom, hogy a LinkeIn ezzel a  finom (?) nyomásgyakorlással újabb ingyenes felhasználókat szeretne a fizetős tagság felé terelni. Megértem a törekvést, hiszen a LinkedIn üzleti vállalkozás, ugyanakkor úgy gondolom, hogy az ingyenesség és a legolcsóbb tagság (“Talent Basic”) között túl nagy az ugrás (havi 50 dollár).
A LinkedIn próbálkozása ismerős. Ma az online- és mobilstratégiai egyik legégetőbb kérdése, hol is legyen a töréspont az ingyenes (becsalogató, felhasználótábort építő) és a fizetős (bevételt termelő) tartalom/szolgáltatások között? Vajon a LinkedIn most jól választotta meg ezt?
Már jó ideje látszik, ahogy a vezető közösségi hálózatok egyszerre közelítenek egymás felé és folytatnak véres területszerzési harcot.  A LinkedIn üzenőfalat készít- a Facebook a céges oldalakkal az üzleti világ fele nyit, mindketten beengedik a Twittert, viszont semmiben sem közösködnek egymással…

A Facebook aktív felhasználóinak száma 600 milliónál tart. A LinkedInt ugyan “csak” 80 millióan használják, de a két szám közvetlen összehasonlítása értelmetlen. Úgy tűnik, a  LinkedIn most válaszút előtt áll. Vagy a felhasználók számának intenzív növelésére hajt, vagy pedig a fizetős és az ingyenes felhasználók arányán javít. Izgatottan (ugyanakkor kissé aggódva) várom, melyik irányba mennek tovább.

(* “crosspost”  – a bejegyzés eredetileg a HVG Médiablogon jelent meg)

HR 2.0 csoport a LinkedInen

Örömmel jelentem be, hogy a LinkedIn hálózaton megalakult a HR 2.0. csoport.

A csoport célja, hogy ismerkedési, beszélgetési lehetőséget kínáljon azoknak a HR szakembereknek a számára, akik munkájukban használják a web 2.0-ás megoldásokat, a közösségi hálózatokat, illetve azoknak, akik szeretnék ezeket a lehetőségeket megismerni.

A csoportba alapvetően vállalati HR szakembereket, HR tanácsadókat, fejvadászokat várunk.

Beléptetés 2.0.

Hosszú út vezet a “jeles napig”, amikor a a kiválasztott jelölt végre munkavállalóként léphet be új munkahelye kapuján. Vagyis csak majdnem munkavállalóként, mert még át kell esnie a beléptetés procedúráján.

A beléptetés tipikus “nem szeretem” tevékenység, aminek során az új embernek vastag (és száraz) szabályzatokon kell átrágnia magát, űrlapok tucatjait kell kitöltenie. A beléptetést a legtöbben nem élményként, a vállalati életbe történő beavatásként, hanem szükséges rosszként élik meg.  Átesnek rajta, majd ott állnak  magányosan, elveszetten, elszigetelten, nem tudják merre induljanak el, milyen ügyben kihez forduljanak.

A munkavállalók gyors lemorzsolódását vizsgáló kutatások szerint a gyors kilépések leggyakoribb oka, hogy a munkavállaló nem ismerte meg eléggé a vállalati kultúrát, nem tudta az magáévá tenni azt, nem tudott azonosulni a szervezet céljaival. Egyre többen ismerik fel, hogy a felsorolt problémák gyökere a beléptetési folyamatban keresendő, sokat segíthet a beléptetés “humanizálása”, a bürokratikus eljárások valódi kommunikációval való kiegészítése, az új munkatárs aktív “beavatása”. Mindehhez kiválóan segítséget nyújthat a web 2.0. és a  közösségi média.

Néhány tipp:

1. Sok cégnél az új munkatárs egy Word dokumentumban /emailben kapja meg azoknak a nevét, akik majd segítik a beléptetési / munkakezdési folyamatban. Sokkal egyszerűbbé és élőbbé válhat a kezdés, ha ez a lista tartalmazza a kapcsolatok profiloldalaira mutató linket. (Ez lehet egy vállalati, belső közösségi hálózaton, de akár egy külső hálózaton (Facebook, LinkedIn) létrehozott profil is. Ez sokkal gazdagabb és élőbb információt ad, mint egy intranetes névjegyzék.

2. Szerepspecifikus wikik

Egyes üzleti funkciókkal kapcsolatban rengeteg, gyakran változó információ merülhet fel.
Az új munkatársnak esélye sincs ezek megismerésére, ha ezek csak ide-oda küldözgetett emailekben, vagy egy közös meghajtó valamelyik alkönyvtárában lelhetők fel. Az ilyen dokumentumok közösen szerkeszthető wiki felületen való elhelyezése és szerkesztése révén élővé válnak az információk és lehetővé válik az is, hogy az új munkatárs kommentálja azokat.

3. Telefon, számítógép a többi fontos szolgáltatás

Mik  a használat szabályai? Kihez kell probléma esetén fordulni? Hol ülnek az informatikusok? Az új ember általában közvetlen környezetében próbál ezekre a kérdésekre választ kapni. Mivel ezek a felmerülő problémák minden új belépőnél azonosak, ezekre is felépíthető egy központi, bővíthető, kereshető tudásbázis (wiki).

4. Tippek és trükkök

Az “öreg rókák” között mindig vannak, akik szívesen segítik az újoncok beilleszkedését. Érdemes tehát egy olyan online felületet készíteni, ahol megoszthatják tippjeiket és trükkjeiket az újonnan érkezettekkel. (Érdemes ezt úgy elkészíteni, hogy a felhasználók minősíthessék, értékelhessék a tanácsokat.)

5. Önkéntes segítők

Bár egyes munkahelyeken mindig vannak önkéntesek, akik segítik az újoncok beilleszkedését, érdemes ezt intézményesíteni. Egyszerűbbé, átláthatóvá válik a rendszer, ha az újoncok és a segítők egy (vállalaton belüli) webes felületen találnak egymásra, veszik fel a kapcsolatot. A segítők munkájáért fizetség ugyan nem jár, de időszakos értékelésükkor ezt a tevékenységet is érdemes figyelembe venni.

A lista természetesen nem teljes, a témára még visszatérünk.