Social business – Nem beszélni kell róla, hanem csinálni

Miben hasonlít a szex és a közösségi üzlet? A címben tulajdonképpen már meg is válaszoltam. Az alapvető különbség az, hogy az előbbit azért csináljuk is (erről tanúskodik a világ egyre növekvő népessége), az utóbbinál azonban még elég rossz az észosztás/cselekvés arány.

Mostanában egyre nehezebben használhatók a hosszú ideig jól működő fogalmak. Nehéz a hagyományos értelemben vett vezetésről beszélni akkor, amikor emberek decentralizált csoportja képes megdönteni a kormányt. Nem használható az értéklánc fogalma sem ott, ahol a “vevő” maga is alkotótárs. Az “emberi erőforrások” megszokott szerepéről is nehéz beszélni, ha  olyan emberek teremtenek értéket vállalatod számára, akiket sem nem foglalkoztatsz, sem nem fizetsz. Természetesen a verseny fogalma is átalakult, hiszen a központosított hálózatokba szervezett erőforrások használatával, közösségi finanszírozással és teljesen szabad , bárhonnan bárhova történő elosztással független egyének is termelhetnek értéket. Közben viszont változatlanok maradtak, nem próbáltak a változásokhoz alkalmazkodni az üzleti modellek.

Mindezt Nilofer Merchant, az “innováció női James Bondja” állítja a HBR Blog Netwokon megjelent sorozatában. Az 5 részből  álló, a jobbnál jobb linkek révén rengeteg elágazási lehetőséget  is kínáló sorozat lefordítására nem vállalkozom, csupán néhány gondolatot emelek ki belőle.

A fizetség által vezérelttől a cél által vezérelt modellig

A közösségi korszakban a megvalósítandó cél kerül az előtérbe. Ha több közösség is osztozik a közös célon, olyan erős kötődés alakul ki, ami szükségtelenné teszi,  hogy külön erőforrásokat fektessünk a tevékenység ellenőrzésébe. (Jó példa erre a TED konferenciákból kiszakad TEDx rendezvények megvalósulása.)

Az elszigetelt szervezetektől a közösségekig

A közösségi korszak azokat a vállalatokat díjazza, melyek megértik, hogy a közösségek révén több értéket teremthetnek, mint önmagukban. Az, hogy ezek a közösségek a közös lakhely, a közös érdeklődési kör,  vagy közös cél köré szerveződnek, szinte mellékes.

A központosítottól az elosztott működésig

Miközben a vezetők szeretnek arról beszélni, hogy “bárhonnan jöhetnek jó ötletek”, a hagyományos modellben egyértelműen elkülönülnek a szerepkörök. A “gondolkodók” feladata a stratégiák alkotása, míg a “végrehajtókra” marad a megvalósítás.  Ezzel automatikusan kiküszöbölik a vitákat, a hibás elgondolások kiszűrését és az új ötletek bekerülését. Ez a stratégiai hiba csak a vélemények és a döntések decentralizálásával kerülhető el.

A feladathoz, nem a szervezethez igazított működés

Merchant szerint a régi vállalati modell egyik legnagyobb problémája, hogy elkerülhetetlenül a meglevő szervezethez, struktúrához igazítja  tevékenységét. Ettől óhatatlanul lassúvá, merevvé válik. A régi világban hosszú idő alatt, befejezett dolgok születtek. Ma gyorsaságé sé a rugalmasságé a főszerep. A közösségi korszak a merev falak ledöntéséről szól, a működést az elvégzendő feladat, nem pedig a falak helye, az íróasztalok száma határozza meg.

Tulajdonképpen Merchant minden mondatát ide másolhatnám, de inkább ajánlom az eredeti sorozat elolvasását. Kedvcsinálónak itt az első 4 rész összefoglaló táblázata. És a sorozat befejező sorai.


“A világ megváltozott; a mód, ahogy az értékeket teremtjük megváltozott. Szervezetileg változatlanok vagyunk. Itt az ideje, hogy végre odafigyeljünk ezekre a feljövőben levő üzleti modellekre. Ez előnyére válik szervezeteinknek, gazdaságunknak és nekünk magunknak is.”

Reklámok

Tegyük a helyére a közösségi HR-t: A munkavállalói életciklus – 1. rész

Gyakran visszatérő probléma – írtam is már róla – , hogy a legtöbb üzleti szereplő még mindig csak marketinges, illetve informatikai feladatnak tekinti a közösségi média használatát. A HR számára legfeljebb a toborzás és az a terület, ahol a LinkedIn, vagy a Facebook képbe kerül, ennél komplexebb közelítéssel csak ritkán találkozni. Ezért is olvastam nagy örömmel Elizabeth Lupfer írását, amit a következőkben, erősen rövidítve ismertetek.

A lényeg, hogy a közösségi megoldások a toborzástól a volt munkatársakkal való kapcsolattartásig (“alumni”) a teljes munkavállalói életcikluson át alkalmazni lehet.

A tehetségek vonzása

  • Személyes toborzás – Közismert, hogy a munkavállalói ajánlás az egyik leghatékonyabb toborzási módszer. A közösségi eszközök révén bármelyik munkavállaló saját cége “nagykövetévé” válhat.
  • Munkáltatói márka és reputáció – Valahol mindig beszélgetnek a vállalatról, a termékekről. Nem mindegy, hogy hogyan. Mindenképpen fontos követni ezeket a beszélgetéseket, de a legjobb ezek aktív résztvevőjének válni.
  • Referenciák szerzése – A kapcsolati hálózatok elemzésében komoly lehetőség rejlik, de nagyon oda kell figyelni a törvények és az etikai normák betartására.
  • Tehetségközösségek szervezése – Valódi közösség kialakításához sokkal több kell, mint a megfelelő infrastruktúra

Toborzás

  • A közösségi hálózatok közül itt egyértelműen a LinkedIn szerepe a legnagyobb.
  • A Facebook inkább csak indirekt módon (FB karrieroldal + hirdetés) használható
  • A toborzókat a Twittern követők nagyobb valószínűséggel pályázzák meg a meghirdetett állásokat, mint a LinkedIn kapcsolatok.
Beléptetés

  • A munkakörhöz kapcsolódó wikik – Élő, lélegző, személyre szabott dokumentumok
  • Kérdés – felelet – Sok az ismétlődő kérdés és válasz (ezek helye a GY.I.K. wiki), de fontos, hogy az új belépő kérdéseket tehessen fel és ezekre válaszokat is kapjon. (Legyen ez kicsiben olyan, mint a Quora).
  • Platform a tapasztalatok megosztására – Ne kelljen az új belépőnek mindent legelőről kezdenie.
  • Az új belépők által használt keresőkifejezések használata az intraneten levő tartalmak ellenőrzésére és frissítésére.

A cikk a jövő héten folytatódik. Addig is kövesse a Soreo.biz-t a Facebookon!

Mire valók a vállalati közösségi hálózatok?

Mostanában egyre több vezetőnek okoznak gondot a munkaidőben a Facebookot, vagy a Twittert bizgetől beosztottak. További fejfájáshoz vezetnek a munkaidőn kívül feltöltött, de a vállalattal, munkával, vagy a munkatársakkal kapcsolatos szövegek, fotók, videók, mivel azok bizalmas információkat, a céget rossz fényben feltüntető beállításokat, gyorsan terjedő pletykákat tartalmazhatnak. A megfelelő szabályzás, a folyamatos éberség rengeteg energiát emészt fel. Ilyen előzmények után érthető, hogy sok menedzser már a belső közösségi hálózatok gondolatától is ideges lesz. Érthető, de nem elfogadható. A belső közösségi hálózatok ugyanis egészen másról szólnak, mint a Facebook, vagy a Twitter.

Hogy miről is, azt kitűnően foglalja össze az ft.com (a Financial Times online kiadása) minap megjelent cikke. (A cikk elolvasásához ingyenes regisztráció szükséges.) Az alábbiakban csak a terjedelmes cikk legfontosabb megállapításait emelem ki:
  • A lényeg nem technológia, hanem a kultúra –  A belső közösségi hálózatok újfajta kultúrát valósítanak meg a vállalati belső kommunikációban, az emberek közti együttműködésben és a csoportmunkában. A belső közösségi hálózatok csak ott működhetnek jól, ahol az emberek megértik az ebből származó előnyöket és nyitottak az újfajta kultúrára.
  • A korábbi vállalati rendszereknél mindig a megbízhatóság és a biztonság állt az előtérben, miközben a használhatóság csak mellékes szempont volt. Ennek következtében a méregdrágán megvásárolt és bevezetett informatikai rendszereket gyakran csak kevesen és csak az alapszintű szolgáltatásokat igényeb véve használták.
  • Az utóbbi időszakban több olyan felhő-alapú “social intranet” szolgáltatás jelent meg, ami minden különösebb beruházás nélkül, a felhasználók számától függő bérleti díjért vehető igénybe. Friss piac lévén viszonylag szűk még az effajta szoftverek gyártóinak száma, de azért legalább tucatnyi – egymástól általában csak apróbb részletekben eltérő – megoldás közül lehet válogatni. (Az FT.com cikke a Yammer és a Chatter nevű programokat említi, de az írásnak nem is az volt a célja, hogy a teljes mezőnyt ismertesse.)
  • A Facebookról és a Twitterről már ismerős felületek alkalmazása rendkívül meggyorsítják az új rendszerek használatnak tanulását, elfogadását, ugyanakkor ez a hasonlóság egyeseket meg is téveszthet. Az emberekkel meg kell értetni, hogy a belső közösségi hálózat elsődleges feladata a vállalati célok támogatása.
  • A lényeg nem az eszközök kezelése – ez gyorsan megtanulható-, hanem az újfajta kultúra megértése, elfogadása. Fontos, hogy a dolgozók számára természetessé váljon a másokkal való együttműködés, az információk megosztása.
Jól emlékszem, hogy a 90-es évek elején mennyire meglepett, amikor egy “multi” cégnél a szomszédos irodában dolgozók emailben kommunikáltak egymással. Ma nincs ennél természetesebb dolog. Biztos vagyok benne, hogy rövid időn belül a vállalati közösségi hálózatok használata is ugyanígy beépül a vállalatok belső életébe.

A falakon belül – Gondolatok a közösségi média vállalati alkalmazásáról

Régóta próbálkozom meghatározni azokat a szempontokat, amelyek leginkább befolyásolják, hogy vállalaton belül mennyire hasznosíthatóak a közösségimédia-eszközök. Abban talán kevés vita lehet, hogy a belső kommunikációban, az információcserében, a projektmenedzsmentben, vagy a tudásmenedzsmentben (és még sok más területen is) sorolni lehet a jó példákat. És persze a rosszakat is. Saját tapasztalataim alapján nem hiszek viszont abban, hogy egyszerűen csak az inkompetens végrehajtókra, vagy szűklátókörű vezetőkre lehetne kenni a kudarcokat.

Nem tudok (egyelőre) mélyreható statisztikákkal adni, de tapasztalatom szerint három olyan problématerület van, amelyet kontextustól függetlenül figyelembe kell venni minden belső vállalati közösségimédia-kezdeményezésnél. Ezek a feladatmegosztás, az információszabadság és a döntéshozatal.

Egyrészt már az sem triviális, hogy ki vezényli ezt a kezdeményezést és ki hogyan működik közre. Az online közösségek legtöbbje önkéntes alapon működik, az eszközök és módszerek is erre épülnek. Vállalaton belül az önkéntes munkavállalás azonban csak ritkán alakul ki. Az egyszerű kijelölés viszont éppen azt a lelkes hozzáállást öli meg, ami az aktív és még inkább a proaktív felhasználáshoz kell. Várni arra, hogy majd valaki belül “kinövi magát” a közösségi média hajtóerejévé érthető módon szintén kockázatos és bizonytalan megoldás sok vezető szemében.

Másrészt az online szabad információ-megosztással ellentétesen is működhet egy vállalat, ahol sok olyan információ van, amelyet kifejezetten nem kívánnak széles körben megosztani – akár még a dolgozók között sem. Az így kialakuló bonyolult jogosultsági rendszerek és az egyenlőtlen információ-birtoklás nem igazán segíti a közösségi munkát.

Harmadrészt az online közösségek döntéshozatali struktúrája a vállalati döntéshozatalhoz képest szélsőségesen (néha már anarchikusan) demokratikus. Igaz ez akkor is, ha vannak kiemelt felhasználók az internetes közösségekben is (jó példa erre a Wikipedia). A vállalatok többsége azonban nem konszenzusos döntéshozatalra épül. Márpedig közösségimédia-kezdeményezéseknél éppen a legfontosabb dolgozói rétegekben okozhatnak távolmaradási reakciókat a “fejük felett” kitűzött irányok bevezetése, még akkor is, ha ezek az irányok nem feltétlenül rosszak.

A megoldás a vállalati folyamatok és a közösségimédia-eszközök megfelelő összehangolása lehet. Hogy ez triviális? Pedig úgy tűnik, ez nem is olyan egyszerű. Ritkán kerül ugyanis annyi energia egy belső közösségimédia-eszközbe, mint például egy vállalatirányítási rendszer bevezetésének előkészítésébe. Ennek eredményeképpen fragmentált félmegoldások alakulnak ki. Ilyenkor a wiki üresen marad, vagy hamar elavul, a blogokat igazi információ nélkül,kényszerüzenetekkel töltik fel. Végül megjön a következtetés: a közösségi eszközök nem alkalmasak vállalaton belüli alkalmazásra. Pedig dehogynem…

Mit kell tudnia a 21. század HR szakemberének?

Én mindig, mindenkit arra biztatok, hogy akkor is kövesse, olvassa az álláshirdetéseket, amikor egyáltalán nem keres új állást, munkát. Az álláshirdetések nagyon pontos lenyomatát adják egy iparág helyzetének, az azon belül lezajló mozgásoknak, az aktuális trendeknek. (Érdekes tanulság az is, mennyire általános, semmitmondó az álláshirdetések többségének szövege. Nem is meglepő, hogy ezekre a hirdetésekre nem a megfelelő önéletrajzok érkeznek.)

Vajon mit kell tudnia ma egy HR szakembernek, hogy eséllyel induljon az állásokért folytatott versenyben?

Az elmúlt napokban a legnagyobb állásportálokon és a különböző gyűjtőoldalakon alaposan felástam a “HR”, “Emberi erőforrás”, “Humán Erőforrás” rovatokat. Arra voltam kíváncsi, vajon az álláshirdetések mennyire tükrözik a közösségi hálózatok, az internetes megoldások felé történő nyitást? Mennyire kell ma felkészültnek lennie az internet különböző szakterületeiből egy vállalati, vagy tanácsadói munkát kereső HR szakembernek ?
Az eredmény: Több órai intenzív munkával sem sikerült olyan hirdetésekre bukkannom, ahol a követelmények felsorolásánál a Facebook, a LinkedInm a Twitter, a Goole AdWors, a keresőoptimalizálás (SEO), vagy általában a  közösségi média ismerete szerepelt volna. (Az ezen belüli részterületeket már említeni sem merem.)
Még fél tucatnyi sem akadt az átnézett álláshirdetések közt, ahol akár a feladatok felsorolásakor megemlítették volna valamilyen módon a közösségi hálózatokat. Ahol mégis felbukkant, éppen csak az említés szintjén jelent meg, súlytalanul, a közösségi hálózatok felszínét súroló feladatokkal. Valamennyi talált állásajánlat alacsonyabb szintű (asszisztens, researcher stb.), egyetlen közép- vagy felsővezetői állásnál sem bukkant fel követelményként az effajta jártasság.
Az álláshirdetések vizsgálata komoly “hiánybetegség” tüneteit mutatja. A “szakmában” idehaza még csak nagyon kevesen tudják, érzik, hogy az internet nem egyszerűen csak egy újabb kommunikációs csatorna, ahol olcsón terjeszthetők a hagyományos álláshirdetések.

Vajon az internet, a webes eszközök, a közösségi hálózatok alapos ismerete ma már olyan természetes, hogy felesleges külön követelményként megfogalmazni? Aligha. Az újfajta szakemberek iránti igény a legtöbb cégnél még vezetői szinten sem fogalmazódott meg, ezért nem jelenhet meg a hirdetésekben sem? Valószínűbb.

Jóslatom: Rövid időn belül egyszerre, tömegesen jelenik majd meg az igény a közösségi médiában is járatos HR szakemberek iránt. Aki későn ébred, nehezen talál majd magának ilyen szakembereket.

A félreértett LinkedIn*

A LinkedIn közösségi hálózat felhasználóinak száma a múlt héten elérte a 100 milliót. (Az ünnepi ajándékot már előre megkaptuk.) Szép szám. Sokak számára szebb, mint a Facebook 600 (+) milliója. A két közösség hálózat funkciója, lehetőségei közt ugyanis óriási a különbség.
Az elmúlt években számos barátomat, közeli ismerősömet biztattam, hogy használja a LinkedInt. Többségük legfeljebb csak egy (felületesen kitöltött) profilig jutott el.

“Miért rakjam ki valahová nyilvánosan az adataimat? Inkább feltöltöm a CV-met valamelyik állásportálra, vagy tanácsadó cég adatbázisába.”

“A LinkedIn csak álláskeresőknek való. Minek vacakoljak vele, amikor nekem van munkám?”
“A LinkedIn nemzetközi álláskereső. Én itthon akarok dolgozni, tehát semmi szükségem rá.”
“Már 2 éve van fenn profilom, de még soha senki nem keresett meg ajánlattal.”
“Időpocsékolás a LinkedInnel vacakolni, mert csak kevesen vannak rajra magyarok, azok is többnyire háeresek és informatikusok.”

Ezek csak a leggyakrabban elhangzó kifogások. (Tudok még többet is, de most szerintem ennyi is elég.)

Akkor hát nézzük a lényeget:

A LinkedIn nem álláskereső hálózat. Nem arra való, hogy amikor munka nélkül maradsz, vagy váltani szeretnél, gyorsan bedobd a felcsalizott horgot és pillanatok alatt kifogd a Nagy Halat. Sokkal érdekesebb, jobb lehetőség itt a személyes (szakmai) márkád gondos ápolása és szakmai kapcsolataid építgetése. Természetesen ha ezekben sikeres vagy, szükség (igény) esetén könnyebben találsz megfelelő munkát (megbízást, partnert, alvállalkozót, munkatársat) is.

A személyes márka ápolása és a kapcsolatépítés természetesen nem abból áll, hogy egyszer, sebtiben megadod néhány adatodat, esetleg kapcsolódsz egy tucatnyi, gyorsan megtalált ismerősödhöz, majd nagy ívben elkerülöd még a LinekdIn környékét is.

A LinkedInen nagyon fontosak a csoportok. Nézz körül, fedezd felé, mi folyik a Te szakmádban. A csoportokban folyó beszélgetésekből passzív résztvevőként is sokat tanulhatsz, de idővel biztosan találsz olyan témát is, amihez szívesen hozzászólsz.

A csoportokon kívül léteznek egyéb lehetőségek is. Tehetsz fel például kérdéseket is a hálózat népének. (100 millió ember között komoly esélyed van néhány jó válaszra.)

A LinkeIn egyik legnagyobb erőssége a kereső. Természetesen nem csak ismerőseid után kutathatsz itt, de kiderítheted, kit, hol kell keresned, ha egy adott cég, szakterület, speciális ismeret képviselőjére van szükséged.

(Mindez az ingyenes lehetőségek között található. Természetesen még ezek felsorolása sem teljes. A LinkedIn használatával az igen részletes Help Centeren kívül számos blog, cikk, tanulmány, könyv foglalkozik.) A fizetős szolgáltatások a profi toborzóknak, fejvadászoknak szólnak, azokat itt most meg sem említettem. )

A LinekdInen is akadnak ismertebb, de rosszul használt szolgáltatások is. A “fészbukosodás” jegyében a LinekdInen is született üzenőfal, ahova lehet közvetlenül írni, de beköthető a Twitter is. Óriási hibát követ el, aki ugyanúgy kommunikál itt, mint ahogy azt a személyesebb, szélesebb közönségnek, vagy a szűkebb ismeretségi körnek szóló csatornákon megszokta. Rossz úton jár az is, aki ezt a felületet összetéveszt egy ingyenes hirdetési újsággal.

A LinkedIn – számomra nehezen megfejthető okok miatt – nem tesz közzé részletes felhasználói adatokat. Az elmúlt hónapokban találkoztam már olyan fejvadásszal, aki 20.000 körüli hazai felhasználóról beszélt, de láttam már(ügyes Google-keresésen alapuló) 230.00 -es számot is. Legutóbb a SocialTimes.hu állt elő egy 130.000 körül számmal – ez elég reális értéknek tűnik.

Más szolgáltatásokkal kapcsolatban már tapasztalhattuk, hogy komoly eltérés lehetséges a regisztrált és a tényleges felhasználók között. Adataim sajnos nincsenek, de nem hiszem, hogy a LinkedInt aktívan (rendesen feltöltött, aktualizált profillal rendelkező, legalább heti egy alkalommal belépő, 50+ közvetlen kapcsolattal rendelkező) használók száma meghaladná a regisztráltak 70 százalékát.

Talán az eddig leírtakból is kiderült, hogy – néhány ünneprontó megjegyzésem ellenére is – őszintén hiszek a LinekdInbe máris meglevő és a folyamatos növekedéssel tovább erősödő lehetőségekben. Meggyőződésem, hogy vannak szakmák, melyek képviselői nem maradhatnak ki innen.

Az elmúlt években megtanulhattuk, hogy a  közösségi hálózatok befogadóképessége (elméletileg) végtelen, a legjobb helyek elég hamar elkelnek. Ide bekerülni később már csak komoly erőfeszítéssel,  jelentős költséggel lehet. Érdemes tehát igyekezni!

(*Ez az írás a HVG médiablogban megjelent bejegyzés szerkesztett változata.)

———————————————————————————————————————————————-
Tetszett a bejegyzés? Kattintson az oldalsó sávban a  “Feliratkozás” gombra, hogy megkapja emalben a Soreo-biz friss bejegyzéseit!

Két bejegyzés között további érdekes, fontos információkat találhat Facebook oldalunkon (http://www.facebook.com/soreo.biz) és Twitter üzeneteinkben (http:// www.twitter.com/soreo_biz)
————————————————————————————————————————————————-

Kell-e temetni a közösségi médiát?*

A reklámszakma véleményvezére, az Advertising Age meghúzta a vészharangot és  ezzel megkezdődött a közösségi média búcsúztatása. Temetésről azonban még szó sem lehet, ugyanis ehhez hiányzik a halott.

Valójában nem történt semmi rendkívüli, csak annyi, hogy a közösségi média életciklusának egy újabb szakaszába ért. A jól öreg Gartner-görbe segítségéve mindez jó érzékeltethető.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.  Az éber, minden úja nyitott “geek”/early adopter felhasználók találnak valami érdekeset. Próbálgatják, szeretik, használják. Tapasztalataikat megosztják egymással.

2.  Fordulópont. Néhány “hírvivő” belépésével felgyorsul a terjedés és a beavatottak körén kívül is ismertté válik az új eszköz/tan/platform.

3.  A média felfedezi az újdonságot. Beindul a professzionális hájpolás. (Fordulópont: Time, Forbes, BusinessWeek stb. címlapsztori)

4.  A felhasználók tömeges belépése.

5.  Intenzív felfutás (“hype”). A témára szakosodó tanácsadók tömeges megjelenése, konferenciák, rendszeres médiahozsanna. Sikertörténetek minden mennyiségben. Tőzsdei bevezetés (tényleges, vagy csak a lehetősége felvetése), erős túlértékelés.

6.   Elbizonytalanodás, számonkérés, az üzleti problémák felismerése.

7.  Kiábrándulás. A korábbi eredmények megkérdőjelezése. Az első zajos kilépések. Az első nagy visszhangot kiváltó szkeptikus médiavélemények.

8. Csalódás. Tömeges menekülés. A média boldogan gyalázza korábbi kedvencét. A korábbi hájp-tanácsadók most válságtanácsadóként lépnek fel.

9.  Túlreagálás. Gyerek, fürdővíz, satöbbi…

10.  Az élet megy tovább. Akik tartósan maradnak, egyre jobb eredményeket érnek el. (A méjnsztrím médiát mindez már  nem érdekli különösebben.

Tudom, mindezt nehéz most (A 6. pont környékén járhatunk) tudomásul venni. Mindig reménykedünk, hogy “Ez most valami más”. Ez azonban csak ösztönös önigazolási kísérlet.

Az igazság az hogy a közösségi média sem kivétel. Valóban fantasztikusak az új kommunikációs lehetőségek, valóban megteremtődött az “emberek” (közönség, vásárlók) és a cégek (vállalatok, márkák) közti kommunikáció lehetősége, de mindez nem helyettesíti, legfeljebb csak kiegészíti mindazt, amit eddig az üzlet (benne a média is) az eddigiekben jelentett.

(* A HVG Médiablogban megjelent írás részben átdolgozott változata.)

Nincs azzal semmi baj. Ahogy sok minden mást, a közösségi médiát is meg kell tanulni megfelelően használni. (Előtte nem árt megérteni a természetét, működésének alapjait.)  Mindez persze nem megy estétől reggelre és némi pénz- és energiabefektetést is igényel. 

Aki valóban elhitte, hogy a tömeges lájkolás, vagy a twitteres követők száma önmagában, közvetlenül, azonnal pénzre váltható, az sürgősen kérje vissza az iskolapénzt!