A falakon belül – Gondolatok a közösségi média vállalati alkalmazásáról

Régóta próbálkozom meghatározni azokat a szempontokat, amelyek leginkább befolyásolják, hogy vállalaton belül mennyire hasznosíthatóak a közösségimédia-eszközök. Abban talán kevés vita lehet, hogy a belső kommunikációban, az információcserében, a projektmenedzsmentben, vagy a tudásmenedzsmentben (és még sok más területen is) sorolni lehet a jó példákat. És persze a rosszakat is. Saját tapasztalataim alapján nem hiszek viszont abban, hogy egyszerűen csak az inkompetens végrehajtókra, vagy szűklátókörű vezetőkre lehetne kenni a kudarcokat.

Nem tudok (egyelőre) mélyreható statisztikákkal adni, de tapasztalatom szerint három olyan problématerület van, amelyet kontextustól függetlenül figyelembe kell venni minden belső vállalati közösségimédia-kezdeményezésnél. Ezek a feladatmegosztás, az információszabadság és a döntéshozatal.

Egyrészt már az sem triviális, hogy ki vezényli ezt a kezdeményezést és ki hogyan működik közre. Az online közösségek legtöbbje önkéntes alapon működik, az eszközök és módszerek is erre épülnek. Vállalaton belül az önkéntes munkavállalás azonban csak ritkán alakul ki. Az egyszerű kijelölés viszont éppen azt a lelkes hozzáállást öli meg, ami az aktív és még inkább a proaktív felhasználáshoz kell. Várni arra, hogy majd valaki belül “kinövi magát” a közösségi média hajtóerejévé érthető módon szintén kockázatos és bizonytalan megoldás sok vezető szemében.

Másrészt az online szabad információ-megosztással ellentétesen is működhet egy vállalat, ahol sok olyan információ van, amelyet kifejezetten nem kívánnak széles körben megosztani – akár még a dolgozók között sem. Az így kialakuló bonyolult jogosultsági rendszerek és az egyenlőtlen információ-birtoklás nem igazán segíti a közösségi munkát.

Harmadrészt az online közösségek döntéshozatali struktúrája a vállalati döntéshozatalhoz képest szélsőségesen (néha már anarchikusan) demokratikus. Igaz ez akkor is, ha vannak kiemelt felhasználók az internetes közösségekben is (jó példa erre a Wikipedia). A vállalatok többsége azonban nem konszenzusos döntéshozatalra épül. Márpedig közösségimédia-kezdeményezéseknél éppen a legfontosabb dolgozói rétegekben okozhatnak távolmaradási reakciókat a “fejük felett” kitűzött irányok bevezetése, még akkor is, ha ezek az irányok nem feltétlenül rosszak.

A megoldás a vállalati folyamatok és a közösségimédia-eszközök megfelelő összehangolása lehet. Hogy ez triviális? Pedig úgy tűnik, ez nem is olyan egyszerű. Ritkán kerül ugyanis annyi energia egy belső közösségimédia-eszközbe, mint például egy vállalatirányítási rendszer bevezetésének előkészítésébe. Ennek eredményeképpen fragmentált félmegoldások alakulnak ki. Ilyenkor a wiki üresen marad, vagy hamar elavul, a blogokat igazi információ nélkül,kényszerüzenetekkel töltik fel. Végül megjön a következtetés: a közösségi eszközök nem alkalmasak vállalaton belüli alkalmazásra. Pedig dehogynem…

Mit kell tudnia a 21. század HR szakemberének?

Én mindig, mindenkit arra biztatok, hogy akkor is kövesse, olvassa az álláshirdetéseket, amikor egyáltalán nem keres új állást, munkát. Az álláshirdetések nagyon pontos lenyomatát adják egy iparág helyzetének, az azon belül lezajló mozgásoknak, az aktuális trendeknek. (Érdekes tanulság az is, mennyire általános, semmitmondó az álláshirdetések többségének szövege. Nem is meglepő, hogy ezekre a hirdetésekre nem a megfelelő önéletrajzok érkeznek.)

Vajon mit kell tudnia ma egy HR szakembernek, hogy eséllyel induljon az állásokért folytatott versenyben?

Az elmúlt napokban a legnagyobb állásportálokon és a különböző gyűjtőoldalakon alaposan felástam a “HR”, “Emberi erőforrás”, “Humán Erőforrás” rovatokat. Arra voltam kíváncsi, vajon az álláshirdetések mennyire tükrözik a közösségi hálózatok, az internetes megoldások felé történő nyitást? Mennyire kell ma felkészültnek lennie az internet különböző szakterületeiből egy vállalati, vagy tanácsadói munkát kereső HR szakembernek ?
Az eredmény: Több órai intenzív munkával sem sikerült olyan hirdetésekre bukkannom, ahol a követelmények felsorolásánál a Facebook, a LinkedInm a Twitter, a Goole AdWors, a keresőoptimalizálás (SEO), vagy általában a  közösségi média ismerete szerepelt volna. (Az ezen belüli részterületeket már említeni sem merem.)
Még fél tucatnyi sem akadt az átnézett álláshirdetések közt, ahol akár a feladatok felsorolásakor megemlítették volna valamilyen módon a közösségi hálózatokat. Ahol mégis felbukkant, éppen csak az említés szintjén jelent meg, súlytalanul, a közösségi hálózatok felszínét súroló feladatokkal. Valamennyi talált állásajánlat alacsonyabb szintű (asszisztens, researcher stb.), egyetlen közép- vagy felsővezetői állásnál sem bukkant fel követelményként az effajta jártasság.
Az álláshirdetések vizsgálata komoly “hiánybetegség” tüneteit mutatja. A “szakmában” idehaza még csak nagyon kevesen tudják, érzik, hogy az internet nem egyszerűen csak egy újabb kommunikációs csatorna, ahol olcsón terjeszthetők a hagyományos álláshirdetések.

Vajon az internet, a webes eszközök, a közösségi hálózatok alapos ismerete ma már olyan természetes, hogy felesleges külön követelményként megfogalmazni? Aligha. Az újfajta szakemberek iránti igény a legtöbb cégnél még vezetői szinten sem fogalmazódott meg, ezért nem jelenhet meg a hirdetésekben sem? Valószínűbb.

Jóslatom: Rövid időn belül egyszerre, tömegesen jelenik majd meg az igény a közösségi médiában is járatos HR szakemberek iránt. Aki későn ébred, nehezen talál majd magának ilyen szakembereket.

A félreértett LinkedIn*

A LinkedIn közösségi hálózat felhasználóinak száma a múlt héten elérte a 100 milliót. (Az ünnepi ajándékot már előre megkaptuk.) Szép szám. Sokak számára szebb, mint a Facebook 600 (+) milliója. A két közösség hálózat funkciója, lehetőségei közt ugyanis óriási a különbség.
Az elmúlt években számos barátomat, közeli ismerősömet biztattam, hogy használja a LinkedInt. Többségük legfeljebb csak egy (felületesen kitöltött) profilig jutott el.

“Miért rakjam ki valahová nyilvánosan az adataimat? Inkább feltöltöm a CV-met valamelyik állásportálra, vagy tanácsadó cég adatbázisába.”

“A LinkedIn csak álláskeresőknek való. Minek vacakoljak vele, amikor nekem van munkám?”
“A LinkedIn nemzetközi álláskereső. Én itthon akarok dolgozni, tehát semmi szükségem rá.”
“Már 2 éve van fenn profilom, de még soha senki nem keresett meg ajánlattal.”
“Időpocsékolás a LinkedInnel vacakolni, mert csak kevesen vannak rajra magyarok, azok is többnyire háeresek és informatikusok.”

Ezek csak a leggyakrabban elhangzó kifogások. (Tudok még többet is, de most szerintem ennyi is elég.)

Akkor hát nézzük a lényeget:

A LinkedIn nem álláskereső hálózat. Nem arra való, hogy amikor munka nélkül maradsz, vagy váltani szeretnél, gyorsan bedobd a felcsalizott horgot és pillanatok alatt kifogd a Nagy Halat. Sokkal érdekesebb, jobb lehetőség itt a személyes (szakmai) márkád gondos ápolása és szakmai kapcsolataid építgetése. Természetesen ha ezekben sikeres vagy, szükség (igény) esetén könnyebben találsz megfelelő munkát (megbízást, partnert, alvállalkozót, munkatársat) is.

A személyes márka ápolása és a kapcsolatépítés természetesen nem abból áll, hogy egyszer, sebtiben megadod néhány adatodat, esetleg kapcsolódsz egy tucatnyi, gyorsan megtalált ismerősödhöz, majd nagy ívben elkerülöd még a LinekdIn környékét is.

A LinkedInen nagyon fontosak a csoportok. Nézz körül, fedezd felé, mi folyik a Te szakmádban. A csoportokban folyó beszélgetésekből passzív résztvevőként is sokat tanulhatsz, de idővel biztosan találsz olyan témát is, amihez szívesen hozzászólsz.

A csoportokon kívül léteznek egyéb lehetőségek is. Tehetsz fel például kérdéseket is a hálózat népének. (100 millió ember között komoly esélyed van néhány jó válaszra.)

A LinkeIn egyik legnagyobb erőssége a kereső. Természetesen nem csak ismerőseid után kutathatsz itt, de kiderítheted, kit, hol kell keresned, ha egy adott cég, szakterület, speciális ismeret képviselőjére van szükséged.

(Mindez az ingyenes lehetőségek között található. Természetesen még ezek felsorolása sem teljes. A LinkedIn használatával az igen részletes Help Centeren kívül számos blog, cikk, tanulmány, könyv foglalkozik.) A fizetős szolgáltatások a profi toborzóknak, fejvadászoknak szólnak, azokat itt most meg sem említettem. )

A LinekdInen is akadnak ismertebb, de rosszul használt szolgáltatások is. A “fészbukosodás” jegyében a LinekdInen is született üzenőfal, ahova lehet közvetlenül írni, de beköthető a Twitter is. Óriási hibát követ el, aki ugyanúgy kommunikál itt, mint ahogy azt a személyesebb, szélesebb közönségnek, vagy a szűkebb ismeretségi körnek szóló csatornákon megszokta. Rossz úton jár az is, aki ezt a felületet összetéveszt egy ingyenes hirdetési újsággal.

A LinkedIn – számomra nehezen megfejthető okok miatt – nem tesz közzé részletes felhasználói adatokat. Az elmúlt hónapokban találkoztam már olyan fejvadásszal, aki 20.000 körüli hazai felhasználóról beszélt, de láttam már(ügyes Google-keresésen alapuló) 230.00 -es számot is. Legutóbb a SocialTimes.hu állt elő egy 130.000 körül számmal – ez elég reális értéknek tűnik.

Más szolgáltatásokkal kapcsolatban már tapasztalhattuk, hogy komoly eltérés lehetséges a regisztrált és a tényleges felhasználók között. Adataim sajnos nincsenek, de nem hiszem, hogy a LinkedInt aktívan (rendesen feltöltött, aktualizált profillal rendelkező, legalább heti egy alkalommal belépő, 50+ közvetlen kapcsolattal rendelkező) használók száma meghaladná a regisztráltak 70 százalékát.

Talán az eddig leírtakból is kiderült, hogy – néhány ünneprontó megjegyzésem ellenére is – őszintén hiszek a LinekdInbe máris meglevő és a folyamatos növekedéssel tovább erősödő lehetőségekben. Meggyőződésem, hogy vannak szakmák, melyek képviselői nem maradhatnak ki innen.

Az elmúlt években megtanulhattuk, hogy a  közösségi hálózatok befogadóképessége (elméletileg) végtelen, a legjobb helyek elég hamar elkelnek. Ide bekerülni később már csak komoly erőfeszítéssel,  jelentős költséggel lehet. Érdemes tehát igyekezni!

(*Ez az írás a HVG médiablogban megjelent bejegyzés szerkesztett változata.)

———————————————————————————————————————————————-
Tetszett a bejegyzés? Kattintson az oldalsó sávban a  “Feliratkozás” gombra, hogy megkapja emalben a Soreo-biz friss bejegyzéseit!

Két bejegyzés között további érdekes, fontos információkat találhat Facebook oldalunkon (http://www.facebook.com/soreo.biz) és Twitter üzeneteinkben (http:// www.twitter.com/soreo_biz)
————————————————————————————————————————————————-

Kell-e temetni a közösségi médiát?*

A reklámszakma véleményvezére, az Advertising Age meghúzta a vészharangot és  ezzel megkezdődött a közösségi média búcsúztatása. Temetésről azonban még szó sem lehet, ugyanis ehhez hiányzik a halott.

Valójában nem történt semmi rendkívüli, csak annyi, hogy a közösségi média életciklusának egy újabb szakaszába ért. A jól öreg Gartner-görbe segítségéve mindez jó érzékeltethető.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.  Az éber, minden úja nyitott “geek”/early adopter felhasználók találnak valami érdekeset. Próbálgatják, szeretik, használják. Tapasztalataikat megosztják egymással.

2.  Fordulópont. Néhány “hírvivő” belépésével felgyorsul a terjedés és a beavatottak körén kívül is ismertté válik az új eszköz/tan/platform.

3.  A média felfedezi az újdonságot. Beindul a professzionális hájpolás. (Fordulópont: Time, Forbes, BusinessWeek stb. címlapsztori)

4.  A felhasználók tömeges belépése.

5.  Intenzív felfutás (“hype”). A témára szakosodó tanácsadók tömeges megjelenése, konferenciák, rendszeres médiahozsanna. Sikertörténetek minden mennyiségben. Tőzsdei bevezetés (tényleges, vagy csak a lehetősége felvetése), erős túlértékelés.

6.   Elbizonytalanodás, számonkérés, az üzleti problémák felismerése.

7.  Kiábrándulás. A korábbi eredmények megkérdőjelezése. Az első zajos kilépések. Az első nagy visszhangot kiváltó szkeptikus médiavélemények.

8. Csalódás. Tömeges menekülés. A média boldogan gyalázza korábbi kedvencét. A korábbi hájp-tanácsadók most válságtanácsadóként lépnek fel.

9.  Túlreagálás. Gyerek, fürdővíz, satöbbi…

10.  Az élet megy tovább. Akik tartósan maradnak, egyre jobb eredményeket érnek el. (A méjnsztrím médiát mindez már  nem érdekli különösebben.

Tudom, mindezt nehéz most (A 6. pont környékén járhatunk) tudomásul venni. Mindig reménykedünk, hogy “Ez most valami más”. Ez azonban csak ösztönös önigazolási kísérlet.

Az igazság az hogy a közösségi média sem kivétel. Valóban fantasztikusak az új kommunikációs lehetőségek, valóban megteremtődött az “emberek” (közönség, vásárlók) és a cégek (vállalatok, márkák) közti kommunikáció lehetősége, de mindez nem helyettesíti, legfeljebb csak kiegészíti mindazt, amit eddig az üzlet (benne a média is) az eddigiekben jelentett.

(* A HVG Médiablogban megjelent írás részben átdolgozott változata.)

Nincs azzal semmi baj. Ahogy sok minden mást, a közösségi médiát is meg kell tanulni megfelelően használni. (Előtte nem árt megérteni a természetét, működésének alapjait.)  Mindez persze nem megy estétől reggelre és némi pénz- és energiabefektetést is igényel. 

Aki valóban elhitte, hogy a tömeges lájkolás, vagy a twitteres követők száma önmagában, közvetlenül, azonnal pénzre váltható, az sürgősen kérje vissza az iskolapénzt!

Toborzás a Twitteren – másképpen

Tulajdonképpen módosítanom kellene egy korábbi írásom címét. Azt állítottam: Az állásportálok nem értik a Twittert. Valójában így lenne helyes: Egyes állásportálok nem értik a Twittert.

A HR Expon a Monster.hu (virtuális) standján tudtam meg, hogy bizony ők is használják a Twittert. (Kicsit olyan ez, mint amikor az ételek mellé szigorúan csak helyi vörösbort kínáló szombathelyi sportvendéglő pincérével összefutottam a két sarokkal odébb működő sörözőben.)

A CV Online, a Jobline és a Profession ügyetlenkedései után öröm látni a Monster.hu “cselét”.
Szó sincs semmilyen kifinomult, drága technológiáról, csupán józan eszükre (és a más piacokon már jól bevált gyakorlatukra) támaszkodnak.

A @monsterHu (http://twitter.com/monsterhu) cím alatt egy gyűjtőoldalt találunk. itt vegyesen jelennek meg a különböző iparágak, álláskategóriák hirdetései, amit néhány cikk (karriertippek stb.) linkjével fűszereznek. (Eddig ez eléggé hasonlít a korábban bírált “ömlesztett állások” gyakorlatához.)

Az egyes tweeteket megnézve gyorsan kiderül, hogy hogy ez az oldal sok másik, szakosodott Twitter-profilt fog össze:

http://twitter.com/allasIT
http://twitter.com/allasMernoki
http://twitter.com/allasIrodai
http://twitter.com/allasVezetoi
és így tovább…

Hát igen, a Monster.hu idejében ébredt és (ingyen) lefoglalta ezeket a jó, beszédes címeket.

Az igazsághoz azért hozzátartozik, hogy a jól kitalált rendszer önmagában még nem garancia a sikerre. A Monster.hu nem épít közösséget a Twitteren, csak a”közösségi szőnyegbombázás” technikáját alkalmazza. Olcsó megoldás, de semmiképpen sem nevezhető hatékonynak. (Ennek és a nem megfelelő marketingnek köszönhetően meglehetősen kevesen követik ezeket a Twitter-oldalakat.)

A tanulság igen egyszerű: A közösségi hálózatok nem gépek, hanem emberek együttműködéséről szólnak. Ez jelentős idő- és (szellemi) energiaráfordítással járhat, ami bizony nem takarítható meg. Ma még olcsóbb egy jó közösségimédia-menedzsert, mint Wattsont alkalmazni.

ReferYes.com – A passzív álláskeresők nyomában

A mai (viszonylagos) állásszűke idején is sok speciális,  különleges tudást igénylő nyitott pozíció akad, melyekre nehéz megfelelő jelölteket találni. Jó emberek ugyan akadnak, de ők többnyire  passzív álláskeresők, vagyis nem böngészik a vállalati karrieroldalakat és az állásportálokat.

A passzív álláskeresők elérése hagyományos módszerekkel drága és nehézkes. Az elmúlt időben viszont több, kifejezetten erre a feladatra kifejlesztett webes eszköz is felbukkant. Ezek közül most a ReferYes.com szolgáltatást szeretném bemutatni.

A webhely egyik része sajátos “emberpiac”, ahol nem a szokásos résztvevők (munkáltatók, munkavállalók (+közvetítők)) kereskednek, hanem a fejvadászok keresik és kínálják a rátermett jelölteket. A “Post Jobs” oldalon megadható a vágyott jelölt profilja + az az összeg, amit a fejvadász fizetni hajlandó egy jelöltért, a “Refer People” oldalon pedig jelöltet lehet ajánlani a felkínált állásokra. (Itt a munkakeresők közvetlenül is jelentkezhetnek.)

A ReferYes.com igazi érdekessége mégsem ez, hanem a Sourcer oldal. Ez ravasz kereső, ami egyszerre több forrásban is képes önéletrajzok, felhasználói profilok, vagy akár email címek után kutatni.

A ReferYes.com még messze nem tökélestes, de máris használható. Kíváncsian várom, hogyan “tanul”, fejlődik majd a jövőben!

Valóban lejárt az állásportálok ideje?

Szakmai körökben gyakran szóba kerül, hogy az állásportálok lassan elkerülhetetlenül kihalnak. Szerepüket a gyorsabb, olcsóbb, egyszerűbben működtethető, jól nyomon követhető közösségi hálózatok veszik át. Mindez jól hangzik, de nem fedi teljesen a valóságot. Bár mi magunk is a web 2.0. és a közösségi média lelkes hívei (és napi használói) vagyunk, úgy gondoljuk, hogy az állásportálok még hosszabb ideig velünk maradnak. Néhány nyomós érvvel szeretném alátámasztani állításomat:

1. Használhatóság – Az állásportál az állásajánlatok publikálásával, illetve a jelentkezések begyűjtésével  egy  egyszerű, lineáris folyamatot valósít meg.A közösségi média ugyan tele van állás- és jelöltkereső alkalmazásokkal, de maguk a hálózatok(a LinkdeIn kivételével) alapvetően  nem az ilyen kapcsolatok kialakítására jöttek létre.

2. Megszokás – Nemzetközi adatok szerint az emberek 65 százaléka továbbra is az állásportálokon kezdi az álláskeresést.  Ismerik, megszokták. Sokan idegenkednek még tőle, hogy egy másik, személyesebb közegben vegyék fel a kapcsolatot a toborzási munkatársakkal, hr tanácsadókkal.

3. Technológia – Az állásportálok rendkívül sokat fejlődtek az elmúlt években. A keresési technológiák finomodása lehetővé tette, hogy a munkaadók és a munkavállalók a korábbinál sokkal pontosabb találatokat kapjanak. A kiegészítő szolgáltatások (fórum, blog, karrierút-követés, tanácsadás stb.) jelentősen növelték a felhasználói élményt,még vonzóbbá tették az állásportálokat.

4. Költségek – Mindenki szereti az ingyenes dolgokat,ugyanakkor be kell látni, hogy a profilok tucatjainak böngészésével,  a közösségi kapcsolatépítéssel, a kereséssel töltött idő sincs ingyen. Közben az erős verseny hatására az állásportálok is egyre vonzóbb árakat kínálnak, csomagjaikkal próbálnak alkalmazkodni az ügyfelek pénztárcájához.

* * *

Nem hiszek tehát azoknak, akik azt állítják, hogy az állásportálok ideje lejárt, azok rövid idő alatt el fognak tűnni. Inkább azt gondolom, hogy

  • nincsenek mindenre alkalmazható, állandó receptek, inkább az egyes betöltendő pozíciókhoz kell megtalálni az optimális keresési módszert (vagy a módszerek kombinációját),
  • egyre több jó példa létezik az állásportálok és a közösségi hálózatok integrált használatáras,
  • egyes speciális területen dolgozók és a passzív jelöltek megtalálására nagyon jó eredmények érhetők el a közösségi hálózatok használatával,
  • önéletrajzában mindenki azt ír, amit akar; a közösségi hálózatokban megismerhetők a részletek is.