LinkedIn: a potyázás vége(?)

no-free-lunchŐszintén szólva eddig soha nem gondoltam úgy a LinkedInre, mint freemium szolgáltatásra. Számomra mindig csak az ingyenes LinkedIn létezett. Tudtam, hogy van egy fizetős változata is, de 2006. óta – azóta használom a LinkedInt – soha nem éreztem úgy, hogy nekem arra szükségem lenne.

Tudomásul vettem, hogy az ingyenességgel járnak bizonyos korlátok, de ezek eddig elég mozgásteret hagytak a számomra. Nekem mindig elegendő volt a 100 ingyenes keresési találat, soha nem zavart, hogy nem használhatok bizonyos szűrőket a keresésben (ezeket leginkább a fejvadászok használják), nem vágytam arra sem, hogy 3 hónapra visszamenően lássam, kik nézték meg a profilomat és az InMailre a LinkedIn „csodafegyverére” sem vonzott különösebben.

Persze nem vagyok vak, egy ideje látom, hogy a LinkedIn egyre erősebben csábítja (vagy inkább taszigálja) az embereket az egyre bővülő fizetős szolgáltatások felé. Az ingyenes felhasználók azonban nehezen mozdultak. A LinkedIn ugyanis korábban igen nagyvonalúan jelölte ki a határokat. Nem csak a spórolós magánemberek, hanem profik milliói használják úgy a hálózatot, hogy soha egy árva fillért nem fizettek érte.

A LinkedIn eddig tűrt, de most bekeményített. Az első körben a „potyázók” számára korlátozta a havi keresések számát. Pontosan nem tudni, hol is a határ, mi fölött válik a keresés szerintük „üzleti jellegűvé”, de elárulhatom, elég sokkoló élmény, amikor egyszer csak a legelső négy találat jelenik meg a keresőben. (A normális rend csak a következő hónap elejére áll vissza.)

A csapások ezzel nem értek még véget. Június elején a LinkedIn bejelentette, hogy ingyenes felhasználóként ezentúl összesen összesen 15 üzenetet írhatsz ( havonta) csoporton belülről más csoporttagoknak.

Fontos ez? Szoktak az emberek privát üzeneteket küldeni csoporttársaiknak? (Én az elmúlt években nem sok ilyet kaptam, pedig 50 csoportban – köztük néhány igazán népesben – vagyok tag.) Számomra a csoportbeli üzenetküldés (eddig) azért volt fontos, mert így olyan embereknek is küldhettem üzenetet, akiknek nem vagyok az 1. szintű ismerőse. (A LinkedInen idegeneket nem lehet üzenetekkel zaklatni. Vagyis lehet, de nem olyan egyszerű és kissé kockázatos is.) Az eddigi gyakorlat az volt, hogy megnéztem milyen csoportokban tag a „célszemély” és amennyiben nem voltak közös csoportjaink, gyorsan beléptem valamelyikbe. Ha meg már csoporttársak lettünk, tudtam üzenetet küldeni.

Ezt a trükköt nyilván a LinkedIn is jól ismerte. Az elmúlt években többször is elterjedt a hír, hogy bezárják ezt a kiskaput, de végül minden maradt a régiben. Na, ennek a módszernek az alkalmazását most alaposan megnehezítette a LinkedIn. Először is, legalább 30 nap LinkedIn tagság kell, hogy küldhess ilyen leveleket. (Eddig helyeslem is a dolgot, ezzel nehezítik a hamis profillal spamelők dolgát.) Ha már megszerezted ezt a jogot, akkor legalább 3 napja tagja kell hogy legyél egy csoportnak, hogy azon keresztül üzenetet (levelet) küldhess. Végül a 15 darab/hó limittel elzárták ezt az utat a fejvadászok marketingesek, értékesítők elől. (Ők ezt a limitet fél nap alatt kimerítik.)

Valahol megértem a LinkedInt, hiszen létrehozott, működtet és folyamatosan fejleszt egy minőségi szolgáltatást. Ez nyilván sok pénzbe kerül. A LinkedIn már évekkel ezelőtt a tőzsdére ment. A részvénytulajdonosok érthető módon nem jótékonysági egyletet, hanem egy a részvények értékét folyamatosan növelő céget akarnak látni. (Ugyanezt láthatjuk a Facebook , vagy a Twitter esetében is. ) A LinkedIn azonban másképpen működik, mint a másik két hálózat. Bevételei túlnyomórészt nem a hirdetésekből, hanem az előfizetésekből származnak. Míg az olcsónak nem nevezhető fizetős szolgáltatást korábban főképp a toborzással és fejvadászattal foglalkozó szakemberek vásárolták, az utóbbi időben a marketingesek és az értékesítők is a célkeresztbe kerültek.

Bár érteni vélem a szigorítás mögötti szándékokat, azt gondolom, veszélyes játékot játszik a LinkedIn. Ugyanazon a pályán mozgatja az álláskeresőket, a kapcsolatokat építő, vagy személyes márkát fényező szakembereket, fejvadászokat, marketingeseket, értékesítőket, de megpróbálja őket valahogy szétválasztani. Ha tovább nehezítik az ingyenes használatot, ugyan megnő az üzleti szolgáltatásokra előfizetők száma, ugyanakkor lelassulhat a felhasználók számának a növekedése, akár csökkenhet is a szakembereknek az a tömege, ami miatt a fizetős felhasználók számára az egész játék érdekel.

Szerintem a folyamatnak még nincs vége. A LinkedIn emberei nagyon bátrak, vagy pontosan látják, hogy az elégedetlen üzleti felhasználóknak nincs hova menniük.

Miért nem toborzol mobilon is?

Ha a mobilos toborzás (mobile recruitment) kerül szóba, sokan azonnal valamilyen drága, egyedi fejlesztésre, színes-szagos applikációkra gondolnak.
Persze, a szakmai konferenciákon és a különböző szakmai kiadványokban lehet ilyesmivel találkozni, de még a tech megoldásokra fogékony háeresek is belátják, hogy a mi kis piacunk ritkán bír el ilyen  fejlesztési projekteket.

Közelítsük meg kicsit más oldalról a mobilos toborzást. Először is, látnunk kell, hogy elképesztő ütemben növekszik az okostelefon-penetráció. Különösen érvényes ez a 40 év alatti korosztályban. Az előrejelzések szerint a jövőben ez a trend csak tovább erősödik.
Az okostelefonon az egyik legjellemzőbb tevékenység a közösségi hálózatok használata. (Ez mifelénk gyakorlatilag a Facebookot jelenti.) Aki a Facebookon talál álláshirdetésre mutató linket (leggyakrabban ismerőstől származó ajánlást), az általában nem szalad azonnal a számítógépéhez, hanem az okostelefonon próbálja azt megnyitni. Ebből következik, hogy amelyik hirdetőnek (vállalati karrieroldal, állásportál) nincs mobiltelefonra optimalizált oldala, az gyakorlatilag elveszti a mobiltelefontól érkező érdeklődőket.

Gyors próba:

Profession.hu – nincs mobilwebre optimalizált oldala
Jobline – nincs mobilwebre optimalizált oldala
CVOnline – nincs mobilwebre optimalizált oldala
Jobinfo.hu – nincs mobilwebre optimalizált oldala
Monster.hu – hurrá, van mobilos változat és működik is!

Két egyszerű lépést kell megtenni ahhoz, ha valaki ki akarja használni a közösségi média erejét és el akarja érni az okostelefont használó embereket.

1. Megosztatóvá kell tenni az álláshirdetéseket.  – A tapasztalatok azt mutatják, hogy az emberek szívesen osztanak meg olyan álláshirdetéseket, amik őket nem érdeklik, de úgy gondolják, hogy fontosak lehetnek ismerőseik számára. Sokszorosára növekedhet egy álláshirdetés hatékonysága, ha az egyszerűen, gyorsan megosztható. (Ehhez persze egy jó címsorra is szükség van, hiszen a Facebookon, vagy a Twitteren sokan úgy osztanak meg egy álláshirdetéseket, hogy magát a részletes ajánlatot meg sem nézik.)

2. A linknek mobilra optimalizált weboldalra kell vezetnie.  – Hiába az egyszerű megosztás, a figyelemfelkeltő link, ha az nem egy mobilwebre optimalizált oldalra vezet. Az egyszerű fejlesztés elmaradásából származó megtakarítás sokkal kisebb, mint az elvesző érdeklődők miatti kár. Akit ráadásul kellemetlen élmény (mobilon használhatatlan oldal) ért valahol, azt nagyon nehéz lesz később visszacsalogatni arra az oldalra.

Munkáltatói márka – Idealizált kép?

Néhány hét múlva a munkáltatói márka alakításáról tartok egy előadást. Most a felkészülés “melléktermékeként” keletkezett néhány gondolatomat szeretném megosztani olvasóimmal.

Az “employer branding” mostanában divatos fogalom, de éppen divatos volta miatt veszélyes is. Szimpatikus elképzelés, hogy a vállalatot “el kell adni” az álláskeresőknek, de nem mindegy, hogy hogyan. Ahogy a “külső márka” a termék, vagy szolgáltatás marketingje sem szakadhat el valóságtól, a cég bemutatása és a belépés után megélt valóság közt sem tátoghat szakadék.

Az employer branding a HR és a marketing felségterülete között (vagy rossz esetben mindkettőn kívül) helyezkedik el. Újabb terület, ahol csak szoros együttműködéssel lehet eredményeket elérni. (Ennek megfelelően ott működik jól, ahol nincsenek merev falak az egyes szervezeti egységek között.)

A munkáltatói márkáról beszélve szívesen hivatkozunk a “menő”, gazdag cégek gyakorlatára. Ők persze eleve könnyebb helyzetbe vannak, hiszen a “külső” márkájuk révén eleve él valamilyen kép róluk az álláskeresőben. (A Google-t említve kinek ne jelennének meg lelki szemei előtt a fantasztikus, változatos, izgalmas belső terek, a francia mesterszakács által főzött, ingyen felszolgált ételek…?) Szép, de milyen lehetőségei vannak egy kevésbé ismert, kevésbé “szexi” termelőüzemnek?
Persze, valamennyien tudjuk megtanulhattuk, hogy a leghitelesebb, ha maguk vállalatnál dolgozók vallanak arról, milyen is ott dolgozni. Nem is csoda, hogy a legtöbben ilyen, “vallomásos” videókkal próbálják letudni a munkáltatói márka építését. De vajon van, aki elhiszi, hogy ezeknek a komoly költségvetéssel készült, szépen bevilágított, profin vágott videókon a mosolygó, villogó fogú szereplői hús-vér dolgozók?

Ahogy a hagyományos reklámmal szemben is egyre jobban felértékelődik a közösségi médiában keltett, ott továbbterjedő benyomás, úgy a munkáltatói márka alakításában is egyre komolyabb szerepet kaphatnak a közösségi megoldások. Tévúton járnak azonban azok a cégek, amelyek csak a munkáltatói már hagyományos kommunikációjának újabb csatornáját látják a közösségi hálózatokban. A Facebook, vagy a LinkedIn alkalmas egy, a szép videóknál lényegesen árnyaltabb kép kialakítására. Lehet azonban, hogy ez a kép nem lesz tökéletes, de hihetőbb lesz, mint a munkáltatót bemutató videók idealizált világa.