Mire jók a semmitmondó álláshirdetések?

A rövid válasz: semmire.

Természetesen nem azért ültem le blogbejegyzést írni, hogy ilyen röviden elintézzem a témát. Kifejtem tehát valamivel bővebben:

Álláshirdetést akkor tesznek közzé a cégek/szervezetek, ha új emberre van szükségük. A kiinduló helyzet egyszerű: Le kell írni, hogy mit/kit akarunk, majd ki kell tenni a  hirdetést egy olyan helyre, ahol sokan látják. Ezek után majd  csak válogatni a jelentkezők között.

Nagyon tévednek azonban azok, akik úgy gondolják, hogy egy álláshirdetésben elegendő közreadni a keresett szakemberre vonatkozó igény-specifikációt, a többi meg egy egyszerű beszerzési folyamat, aminek a végén előáll a specifikációnak megfelelő “humán erőforrás”. Valójában sokkal összetettebb dologról van szó. A hirdetéssel egy  meglehetősen  bonyolult terméket (a munkahelyet és a vállalatot) kell “eladni”, ráadásul egy olyan vevőnek, akivel szemben nagyon sokrétű követelményeket támasztunk.

Egy mosógép, vagy akár egy okostelefon sokkal egyszerűbb termék, mint egy munkahely/munkakör. Az ilyen készülékek marketingjével mégis szakemberek tucatjai foglalkoznak, miközben az üres pozíciók marketingjét, vagyis az álláshirdetések írását és közreadását általában különösebb marketinges ismeretekkel nem rendelkező HR-munkatársra bízzák.

Az állásportálokon böngészve csak elvétve találkozhatsz átgondolt, igényesen megírt hirdetésekkel.

  • A bajok a cég bemutatásával kezdődnek. Itt két a két véglet a leggyakoribb. Az egyik véglet a szűkszavú bemutatkozás:  “dinamikusan fejlődő élelmiszer ipari vállalat” , amiben az egyetlen használható információ az iparág. A másik a bő lére eresztett: “40 éve a sikeresen működő, ügyfeleit magas szinten kiszolgáló, széleskörű referenciákkal rendelkező, piacvezető élelmiszeripari vállalat…”Ebben ugyanaz az információ, mint az előző próbálkozásban, csak egy hosszú, semmitmondó szövegben elrejtve. Nem hinném, hogy akadna álláskereső, akit meghatna a jelzők halmozása. Inkább arra kíváncsi 1) mekkora a cég (létszám, árbevétel), 2) mennyire stabil (referenciák, megbízók) 3) pontosan hol is van. (Igen, sok ember számára meghatározó, hova is kell naponta dolgozni járnia.) Alapvető fontosságú tehát, hogy tudni kell  bemutatkozni. (Sok vállalat egyébként rendelkezik ezzel a tudással, csak ez a vállalati webhely Sajtószobájából, vagy a sajtóközleményeken megjelenő bemutatkozásból nem jut el az álláshirdetésekig.)
  • A munkáltatói értékek megjelenítése. El kell adni az “árut”. El kell tudni mondani röviden, hatásosan, miért érdemes “A” vállalatot választani egy olyan piacon, ahol még nagyon sokan kínálnak valamilyen nagyon hasonló állást. (Különösen érvényes ez azoknak a szakmáknak az esetében, ahol lasszóval fogják a jelölteket.) Valós munkáltatói értékeket azonban csak az tud bemutatni, aki tisztában van ezekkel. A több lépésből álló, több területre is kiterjedő munkáltatói márkaépítés (employer branding) folyamata eredményeként kristályosodnak ki ezek az értékek.
  • Követelmények/kínálat arány. Eleve gyanús minden hirdetés, ahol hosszan sorolják a jelölttel szemben támasztott követelményeket, elvárásokat, ugyanakkor hirtelen nagyon szűkszavúvá válnak, amikor arról kellene írni, mit is kínálnak ezért cserébe. A “versenyképes fizetés” lényegében semmit nem jelent. A “fiatalos csapat” kifejezetten veszélyes, hiszen tekinthetjük ezt az életkor-alapú diszkrimináció (nem is olyan finom) jelzésének. A “fejlődési lehetőség” megint olyan általános megfogalmazás, ami nem jelent semmit.
    Több felmérés bizonyítja, hogy a képzett munkavállalók esetében számos egyéb szempont (munkahelyi légkör, a munkáltató elismertsége, rugalmas munkavégzés, jó megközelítés) is megelőzi a fizetést. Ha viszont mégis pénzről kell beszélni, jöjjenek a számok! Egy “tól-ig” tartomány megadása tisztábbá tenné a felvételi “játszmát”.
    A “fiatalos légkör” nem juttatás, ugyanakkor a munkahely leírásánál meg lehet említeni, hogy az adott területen az átlagéletkor X év. Ennek tudatában dönthet az érdeklődő arról, hogy megpályázza-e az állást.
    A “fejlődési lehetőség” helyett arról kell  írni, hogy vannak belső nyelvtanfolyamok, a vállalat támogatja a projektmenedzsment továbbképzést stb.

    Általában nem célszerű egyetlen listában felsorolni mindent, hiszen az ingyen kávé, a rugalmas munkavégzés és a cégen belüli karrierlehetőség nem ugyanabba a dimenzióban tartoznak.
    Mielőtt beírod egy álláshirdetésbe, hogy “változatos munka”, vagy “dinamikus csapat” gondolkozz el azon, vajon ezek-e azok a kifejezések, amikre Te magad ugranál és máris jelentkeznél? Ha bizonytalan vagy teszteld az álláshirdetést néhány kollégáidon, ismerőseiden is. Mi az, ami nekik “átjön” a hirdetésen, mi az, ami megragadja a figyelmüket és mi az, ami legalább 5 percre megragad bennük?

Egy álláshirdetésnek az a célja, hogy segítségével megtaláld a megfelelő jelentkezőt. Van azonban egy másodlagos hatása is: Az álláshirdetések alakítják a vállalatról alkotott képet azokban is, akik látják a hirdetést, de nem jelentkeznek rá, vagy jelentkeznek, de nem kapják meg az állást.

Látszólag megkönnyítik, valójában megnehezítik a helyzetüket, akik tanácsadó cég mögé bújva adják fel álláshirdetésüket. Ezek a hirdetések eleve kizárják, hogy a munkáltató átlátható módon kommunikálja értékeit, a kínált előnyöket. Megfelelő támpontok híján az érdeklődő más csatornákból sem tud háttérinformációkat gyűjteni. A potenciális munkavállalók egy része ilyen hirdetésekkel nem mozgósítható.

Egy álláshirdetés megírása látszólag pofonegyszerű dolog. Valójában egy izgalmas, összetett feladat. Ahogy egy rosszul feltett kérdésre csak rossz válaszokat lehet adni, úgy egy semmitmondó álláshirdetésre is csak gyenge jelentkezők várhatók.

A blog és a közösségi média

A múlt héten az IIR Webre fel! című szemináriumán tartottam előadást. (Ártatlan vagyok, ezt a címet nem én találtam ki.)

120 perces előadásom áttekintést kívánt adni a közösségi kommunikációban rejlő üzleti lehetőségekről. Ennyi idő persze erre nem alkalmas, ezért többet beszéltem a fontosnak tartott alapelvekről és kevesebbet a lehetséges megoldásokról. (Ezek elavulása úgyis olyan gyors, hogy a szeminárium eredeti, tervezett időpontja óra eltelt négy hónap is elég volt rá, hogy diáim egy része elavuljon.)

Ez diasor nem maga az előadás, csak egyes pontok kiemelése, illusztrálása, az elhangzott infotmáció befogadását segítő eszköz. Némi  ingadozás után mégis úgy döntöttem, hogy közreadom, hátha éppen ezek a kockák indítanak el valakiben új gondolatokat.

 

Munkáltatói márka – Idealizált kép?

Néhány hét múlva a munkáltatói márka alakításáról tartok egy előadást. Most a felkészülés “melléktermékeként” keletkezett néhány gondolatomat szeretném megosztani olvasóimmal.

Az “employer branding” mostanában divatos fogalom, de éppen divatos volta miatt veszélyes is. Szimpatikus elképzelés, hogy a vállalatot “el kell adni” az álláskeresőknek, de nem mindegy, hogy hogyan. Ahogy a “külső márka” a termék, vagy szolgáltatás marketingje sem szakadhat el valóságtól, a cég bemutatása és a belépés után megélt valóság közt sem tátoghat szakadék.

Az employer branding a HR és a marketing felségterülete között (vagy rossz esetben mindkettőn kívül) helyezkedik el. Újabb terület, ahol csak szoros együttműködéssel lehet eredményeket elérni. (Ennek megfelelően ott működik jól, ahol nincsenek merev falak az egyes szervezeti egységek között.)

A munkáltatói márkáról beszélve szívesen hivatkozunk a “menő”, gazdag cégek gyakorlatára. Ők persze eleve könnyebb helyzetbe vannak, hiszen a “külső” márkájuk révén eleve él valamilyen kép róluk az álláskeresőben. (A Google-t említve kinek ne jelennének meg lelki szemei előtt a fantasztikus, változatos, izgalmas belső terek, a francia mesterszakács által főzött, ingyen felszolgált ételek…?) Szép, de milyen lehetőségei vannak egy kevésbé ismert, kevésbé “szexi” termelőüzemnek?
Persze, valamennyien tudjuk megtanulhattuk, hogy a leghitelesebb, ha maguk vállalatnál dolgozók vallanak arról, milyen is ott dolgozni. Nem is csoda, hogy a legtöbben ilyen, “vallomásos” videókkal próbálják letudni a munkáltatói márka építését. De vajon van, aki elhiszi, hogy ezeknek a komoly költségvetéssel készült, szépen bevilágított, profin vágott videókon a mosolygó, villogó fogú szereplői hús-vér dolgozók?

Ahogy a hagyományos reklámmal szemben is egyre jobban felértékelődik a közösségi médiában keltett, ott továbbterjedő benyomás, úgy a munkáltatói márka alakításában is egyre komolyabb szerepet kaphatnak a közösségi megoldások. Tévúton járnak azonban azok a cégek, amelyek csak a munkáltatói már hagyományos kommunikációjának újabb csatornáját látják a közösségi hálózatokban. A Facebook, vagy a LinkedIn alkalmas egy, a szép videóknál lényegesen árnyaltabb kép kialakítására. Lehet azonban, hogy ez a kép nem lesz tökéletes, de hihetőbb lesz, mint a munkáltatót bemutató videók idealizált világa.