toborzás

Mit akarsz elérni?

pecsiferenc LinkedIn , , , ,

célok

Néhány hete örülhettünk a hírnek, hogy a LinkedIn hazai felhasználóinak száma elérte a félmilliót.

Az 500.000 valóban szép szám, ráadásul növekedés üteme egyre gyorsabb, mégis el kell gondolkodnunk azon, vajon hányan vannak, akik valóban használják ezt a hálózatot?

Naponta találkozom olyan szakemberekkel, akik elvileg fenn vannak a LinkedInen, gyakorlatilag azonban nincsenek ott. Regisztráltak, létrehoztak egy profilt, bejelöltek néhány ismerőst, majd nem történt semmi. Tulajdonképpen érthető a csalódásuk, mivel nekik nem vált be ez a hálózat.

Erre vonatkozó vizsgálatokat nem ismerek, de meg merem kockáztatni a becslést, hogy a LinkedIn felhasználóinak legfeljebb 20-25 százaléka tudja, mit is akar elérni. A lényeg pedig ez lenne.

A többi közösségi hálózathoz hasonlóan valamikor a LinkedIn is csak az ismerősök bejelölgetéséről szólt, de ma már ez csak az alapja egy sokféle tevékenységet támogató platformnak. Aki tehát élni kíván a LinekkdIn nyújtotta lehetőségekkel, először meg kell hogy határozza céljait, hogy azután a céloknak megfelelően válogathassa meg eszközeit.

Néhány gyakori cél:

Állást keresek – Sokan máig úgy gondolják, hogy a LinkedIn álláskereső platform, pedig ez csak egy a lehetséges célok közül. (Már messze nem is a legnépszerűbb.) A passzív álláskeresésben (vagyis amikor valaki azt várja, hogy a toborzók, fejvadászok találjanak rá) a legfontosabb a részletes, kulcsszavakban gazdag profil. Azt úgy kell optimalizálni, hogy a legfontosabb kulcsszavakra biztosan beleessen a keresésekbe. Az aktív keresésnél – ezzel kevesebben próbálkoznak – a legfontosabb a hálózat minősége. Itt a 2. szintű kapcsolatok és a csoportok szerepe a legnagyobb.

Munkaerőt keresek – A profi „emberkereskedők” a LinkedIn legprofibb felhasználói közé tartoznak. Ők általában nagyon jók a hálózatépítésben és az összetett keresésekben, a keresési találatok értékelésében és a kiválasztott emberek elérésében. Sok cég közvetítők nélkül is képes lenne a megfelelő jelöltek megtalálására, de a vállalati HR szakemberek közül csak kevesen LinekdIn-virtuózok.

Hálózatot építek – Tulajdonképpen minden egyéb linkedines tevékenység alapja is a hálózatépítés, de vannak, akik magát a hálózatbővítést helyezik a középpontba, majd később töltik ki azt tartalommal (ügyfélkeresés, partnerkeresés stb.) Ennek a célnak a megvalósításában egyebek mellett sokat segít a csoportokban való részvétel, cégek követése, ajánlások kérése.

Személyes/szakmai márkámat építem – Ennek a célnak az eléréséhez a legjobb út az erős profil és annak folyamatos fejlesztése. A profil „korrekt” kitöltésén túl feltétlenül szükség van minőségi referenciákra és kiemelt projektek megnevezésére is. A szakmai márkaépítéshez nem elég a passzív jelenlét; státuszfrissítésekkel, önálló cikkekkel is meg kell jelenni.

Cégemet/termékemet akarom támogatni – A LinkedInen a marketing és az értékesítés módszerei nagyon hasonlóak. A közvetlen „nyomulás” ezen a hálózaton nem működik, sokkal inkább az információátadáson és a bizalomépítésen van a hangsúly. Az értékesítők és a marketingesek legerősebb fegyvere a minőségi tartalom, amivel a vásárlási ciklus megfelelő szakaszaiban tudnak hatni vásárlókra.

Itt most csak vázlatosan mutattam be néhány lehetséges célt. A valóságban legtöbbször mind a célok, mind pedig az elérésükhöz szükséges módszerek, eszközök sokkal összetettebbek. A fentiekkel leginkább csak arra kívántam felhívni a figyelmet, hogy önmagában a regisztráció kevés, a LinkekdIn csak eszköz, ha nem tudjuk, mit akarunk, helyettünk nem old meg semmit.

Miért nem toborzol mobilon is?

pecsiferenc Toborzás , , , ,

Ha a mobilos toborzás (mobile recruitment) kerül szóba, sokan azonnal valamilyen drága, egyedi fejlesztésre, színes-szagos applikációkra gondolnak.
Persze, a szakmai konferenciákon és a különböző szakmai kiadványokban lehet ilyesmivel találkozni, de még a tech megoldásokra fogékony háeresek is belátják, hogy a mi kis piacunk ritkán bír el ilyen  fejlesztési projekteket.

Közelítsük meg kicsit más oldalról a mobilos toborzást. Először is, látnunk kell, hogy elképesztő ütemben növekszik az okostelefon-penetráció. Különösen érvényes ez a 40 év alatti korosztályban. Az előrejelzések szerint a jövőben ez a trend csak tovább erősödik.
Az okostelefonon az egyik legjellemzőbb tevékenység a közösségi hálózatok használata. (Ez mifelénk gyakorlatilag a Facebookot jelenti.) Aki a Facebookon talál álláshirdetésre mutató linket (leggyakrabban ismerőstől származó ajánlást), az általában nem szalad azonnal a számítógépéhez, hanem az okostelefonon próbálja azt megnyitni. Ebből következik, hogy amelyik hirdetőnek (vállalati karrieroldal, állásportál) nincs mobiltelefonra optimalizált oldala, az gyakorlatilag elveszti a mobiltelefontól érkező érdeklődőket.

Gyors próba:

Profession.hu – nincs mobilwebre optimalizált oldala
Jobline – nincs mobilwebre optimalizált oldala
CVOnline – nincs mobilwebre optimalizált oldala
Jobinfo.hu – nincs mobilwebre optimalizált oldala
Monster.hu – hurrá, van mobilos változat és működik is!

Két egyszerű lépést kell megtenni ahhoz, ha valaki ki akarja használni a közösségi média erejét és el akarja érni az okostelefont használó embereket.

1. Megosztatóvá kell tenni az álláshirdetéseket.  – A tapasztalatok azt mutatják, hogy az emberek szívesen osztanak meg olyan álláshirdetéseket, amik őket nem érdeklik, de úgy gondolják, hogy fontosak lehetnek ismerőseik számára. Sokszorosára növekedhet egy álláshirdetés hatékonysága, ha az egyszerűen, gyorsan megosztható. (Ehhez persze egy jó címsorra is szükség van, hiszen a Facebookon, vagy a Twitteren sokan úgy osztanak meg egy álláshirdetéseket, hogy magát a részletes ajánlatot meg sem nézik.)

2. A linknek mobilra optimalizált weboldalra kell vezetnie.  – Hiába az egyszerű megosztás, a figyelemfelkeltő link, ha az nem egy mobilwebre optimalizált oldalra vezet. Az egyszerű fejlesztés elmaradásából származó megtakarítás sokkal kisebb, mint az elvesző érdeklődők miatti kár. Akit ráadásul kellemetlen élmény (mobilon használhatatlan oldal) ért valahol, azt nagyon nehéz lesz később visszacsalogatni arra az oldalra.

Munkáltatói márkaépítés: az egyetlen hosszútávú toborzási stratégia

pollner Munkáltatói márka , , , , , ,

Nem is tagadom, hogy nem én találtam ki ezt a címet, hanem egyszerűen átvettem Dr. John Sullivantól. Tulajdonképpen ezt akartam elmondani, itt be is fejelzhetném.

Mostranában mintha nálunk is kezdene divatba jönni a munkáltatói márkaépítés (employer branding) kifejelzés, ugyanakkor érzem, látom, tapasztalom, hogy a fogalom jelentését illetően igen nagy a zavar.

Szakmai körökben kérdezősködve szinte mindenkinek A Legjobb Munkahely Felmérések jutnak az eszébe. Joggal, hiszen ennek a felmérésnek már több éves hagyománya van, sok cég értintett benne, ráadásul a sajtó is (joggal) imádja a témát, minden évben rengeteg közlemény születik az eredményekről.

Igen, persze, ez a felmérés a munkáltatói márkáról szól, de nem a márkaépítésről, az azt megelőző stratégiáról, a munkáltatói márka kommunikációjáról, hanem a munkáltatói márka “működéséről”. A felmérés egy rangsort ad, a jóknak visszaigazolást, a gyengébbeknek figyelmeztetést (a sajtónak pedig alapanyagot), de természetesen nem helyettesíti a munkáltatói márkaépítést (nem is a dolga).

Vannak cégek, ahol érzik már, hogy kellene csinálni valamit, de még nem tudják, hogy kezdjék el.  Ilyenkor gyakran megtörténik, hogy a valódi munkáltatói márkaépítés helyette valaki “kitalálja” mit is mondjanak magukról. Így születnek a sablonoktól hemzsegő álláshirdetések, a csupa mosolygó,villogó fogú embert  – természetesen stock fotó – mutató, de semmit lényegeset nem közlő “employer branding” oldalak, a színészekkel eljátszatott “dolgozók” videó-vallomásai. Az ilyen “munkáltatói márka light” természetesen nem hoz (nem hozhat) valódi eredményeket.

“Nem akkor kell elkezdened kutat ásni, ha szomjas vagy!” Évekkel ezelőtt egy toborzással foglalkozó (amerikai) cikkben találtam ezt a mondást. Nagyon találó, hiszen ma a munkaerő-keresés (toborzás, személyzeti tanácsadás, fejvadászat) legnagyobb része éppen így működik. Ember kell? Gyorsan elkezdek hirdetni/hirdettetni/kerestetni. Hosszú távra, előre dolgozni, embereket megismerni/cégeket megismertetni – erre ritkán adódik lehetőség. Az aznnali igények kielégítése viszont rengeteg – részben felesleges –  munkával, sok kiadással és óriási selejthányaddal jár.

Sokszor elmondtam, leírtam már, hogy munkáltatói márkája minden cégnek, szervezetnek van. (Az emberek valamit gondolnak arról, hogy az adott cég milyen munkaadó, milyen ott dolgozni.) Tudatosan alakított és professzionális módon kommunikált, erős munkáltatói márkával viszont csak a vállalatok egy része rendelkezik. Ők azok, akik tudják, hogy ez egy olyan befektetés, ami leginkább csak hosszabb távon kamatozik. Akkor viszont többszörösen. Erősíti a dolgozók kötődését, (ezzel csökkenti a fluktuációt) a dolgozók motivációját (ki ne szeretne “menő” helyen dolgozni?), mágnesként vonzza a tehetségeket. Az erős és jól kommunikált munkáltatói márka eredményeképpen magasabb lesz a jelentkezők minősége, nagyobb lesz az ajánlatot elfogadók aránya. Az erős munkáltatatói márka révén könnyebben elérhetővé válnak hirdetésekkel elérhetetlen “passzív álláskeresők” (köztük vannak a legjobb szakemberek) és a márkár iránt fokozottan fogékony frissdiplomások. (A további előnyöket most nem sorolom, mondja el ezt helyettem Dr Sullivan.)

Joggal merül fel a kérdés: ha ilyen fantasztikus, eredményes, hatékony a munkáltatói márkaépítés, akkor miért nem csinálja ezt mindenki? A válasz egyszerű: viszonylag új dologról van szó, ráadásul olyasmiről, ami most igényel időt, munkát, figyelmet, de csak később hoz eredményt. Akkor viszont hosszabb ideig, folyamatosan.

Tegyük a helyére a közösségi HR-t: A munkavállalói életciklus – 1. rész

pecsiferenc Közösségi média , ,

Gyakran visszatérő probléma – írtam is már róla – , hogy a legtöbb üzleti szereplő még mindig csak marketinges, illetve informatikai feladatnak tekinti a közösségi média használatát. A HR számára legfeljebb a toborzás és az a terület, ahol a LinkedIn, vagy a Facebook képbe kerül, ennél komplexebb közelítéssel csak ritkán találkozni. Ezért is olvastam nagy örömmel Elizabeth Lupfer írását, amit a következőkben, erősen rövidítve ismertetek.

A lényeg, hogy a közösségi megoldások a toborzástól a volt munkatársakkal való kapcsolattartásig (“alumni”) a teljes munkavállalói életcikluson át alkalmazni lehet.

A tehetségek vonzása

  • Személyes toborzás – Közismert, hogy a munkavállalói ajánlás az egyik leghatékonyabb toborzási módszer. A közösségi eszközök révén bármelyik munkavállaló saját cége “nagykövetévé” válhat.
  • Munkáltatói márka és reputáció – Valahol mindig beszélgetnek a vállalatról, a termékekről. Nem mindegy, hogy hogyan. Mindenképpen fontos követni ezeket a beszélgetéseket, de a legjobb ezek aktív résztvevőjének válni.
  • Referenciák szerzése – A kapcsolati hálózatok elemzésében komoly lehetőség rejlik, de nagyon oda kell figyelni a törvények és az etikai normák betartására.
  • Tehetségközösségek szervezése – Valódi közösség kialakításához sokkal több kell, mint a megfelelő infrastruktúra

Toborzás

  • A közösségi hálózatok közül itt egyértelműen a LinkedIn szerepe a legnagyobb.
  • A Facebook inkább csak indirekt módon (FB karrieroldal + hirdetés) használható
  • A toborzókat a Twittern követők nagyobb valószínűséggel pályázzák meg a meghirdetett állásokat, mint a LinkedIn kapcsolatok.
Beléptetés

  • A munkakörhöz kapcsolódó wikik – Élő, lélegző, személyre szabott dokumentumok
  • Kérdés – felelet – Sok az ismétlődő kérdés és válasz (ezek helye a GY.I.K. wiki), de fontos, hogy az új belépő kérdéseket tehessen fel és ezekre válaszokat is kapjon. (Legyen ez kicsiben olyan, mint a Quora).
  • Platform a tapasztalatok megosztására – Ne kelljen az új belépőnek mindent legelőről kezdenie.
  • Az új belépők által használt keresőkifejezések használata az intraneten levő tartalmak ellenőrzésére és frissítésére.

A cikk a jövő héten folytatódik. Addig is kövesse a Soreo.biz-t a Facebookon!

Munkáltatói márka – Idealizált kép?

pecsiferenc Munkáltatói márka , , , ,

Néhány hét múlva a munkáltatói márka alakításáról tartok egy előadást. Most a felkészülés “melléktermékeként” keletkezett néhány gondolatomat szeretném megosztani olvasóimmal.

Az “employer branding” mostanában divatos fogalom, de éppen divatos volta miatt veszélyes is. Szimpatikus elképzelés, hogy a vállalatot “el kell adni” az álláskeresőknek, de nem mindegy, hogy hogyan. Ahogy a “külső márka” a termék, vagy szolgáltatás marketingje sem szakadhat el valóságtól, a cég bemutatása és a belépés után megélt valóság közt sem tátoghat szakadék.

Az employer branding a HR és a marketing felségterülete között (vagy rossz esetben mindkettőn kívül) helyezkedik el. Újabb terület, ahol csak szoros együttműködéssel lehet eredményeket elérni. (Ennek megfelelően ott működik jól, ahol nincsenek merev falak az egyes szervezeti egységek között.)

A munkáltatói márkáról beszélve szívesen hivatkozunk a “menő”, gazdag cégek gyakorlatára. Ők persze eleve könnyebb helyzetbe vannak, hiszen a “külső” márkájuk révén eleve él valamilyen kép róluk az álláskeresőben. (A Google-t említve kinek ne jelennének meg lelki szemei előtt a fantasztikus, változatos, izgalmas belső terek, a francia mesterszakács által főzött, ingyen felszolgált ételek…?) Szép, de milyen lehetőségei vannak egy kevésbé ismert, kevésbé “szexi” termelőüzemnek?
Persze, valamennyien tudjuk megtanulhattuk, hogy a leghitelesebb, ha maguk vállalatnál dolgozók vallanak arról, milyen is ott dolgozni. Nem is csoda, hogy a legtöbben ilyen, “vallomásos” videókkal próbálják letudni a munkáltatói márka építését. De vajon van, aki elhiszi, hogy ezeknek a komoly költségvetéssel készült, szépen bevilágított, profin vágott videókon a mosolygó, villogó fogú szereplői hús-vér dolgozók?

Ahogy a hagyományos reklámmal szemben is egyre jobban felértékelődik a közösségi médiában keltett, ott továbbterjedő benyomás, úgy a munkáltatói márka alakításában is egyre komolyabb szerepet kaphatnak a közösségi megoldások. Tévúton járnak azonban azok a cégek, amelyek csak a munkáltatói már hagyományos kommunikációjának újabb csatornáját látják a közösségi hálózatokban. A Facebook, vagy a LinkedIn alkalmas egy, a szép videóknál lényegesen árnyaltabb kép kialakítására. Lehet azonban, hogy ez a kép nem lesz tökéletes, de hihetőbb lesz, mint a munkáltatót bemutató videók idealizált világa.