A közösségi média és a kríziskommunikáció

2013/04/17 by Hozzászólás

Hogyan gyorsítja fel a közösségi kommunikáció a krízisek terjedését? Miért kell a kríziskommunikációval foglalkozó szakembereknek a közösségi médiával foglalkozniuk? Nagyjából ezekrőla témákról szólt a II. Kríziskommunikációs meetupon tartott előadásom.

Az összejövetelen bemutatott prezentációt és a hozzá tartozó magyarázatot már korábban közreadtam.  Itt most az előadáson készült videót szeretném megosztani az érdeklődőkkel. (Köszönet ért a találkozót szervező Vas Dórának és a felvételt készítő/vágó [számomra] Ismeretlen Videósnak!)


Gyerekkoromban sokan úgy nézték a tévében a focimeccseket, hogy közben kikapcsolték a lagymatag tévés hangot és a tévés képhez inkább Szepesi György sokkal dinamikusabb rádiós közvetítését hallgatták.

Valami ilyesmit javaslok én is. A 46 perces videón (Vas Dóra rövid bevezetőjétől eltekintve) végig én látszom. Helyettem érdemesebb inkább a prezentációt nézni, ott követni a szöveget.

Természetesen ahogy az előadáson is, itt is szeretettel várom a véleményeket, kérdéseket!

Kategória: Előadás, Közösségi média Címkék , ,

“Social business”, merre vagy?

2013/03/20 by Hozzászólás

2013. március 12-én az EVOLIUTION konferencián tartottam előadást. Mivel az alábbi prezim önmagában nehezen értelmezhető, megpróbáltam írásban is rekonstruálni előadásom lényegét. (A szögletes zárójelben levő számok a “diák” sorszámára utalnak.)

Jó reggelt!

[0]A szervezők valahogy elírták az előadásom címét és először valami olyasmi jelent meg a programban, hogy „Hol a biznisz a socialban”? Először ugyan bosszankodtam a dolgon, de végül rájöttem, hogy [1] tulajdonképpen erről is szól az, amiről ma beszélni akarok.

Ma úgy tűnik, hogy a Facebook körül forog a világ, de igazából ami ma a Facebookon látható, az csak egy csücske az igazi közösségi üzletnek. (Megtévesztő maga a social business kifejezése is, mert ugyanígy nevezik a Nobel díjas Muhammad Yunus szegénység ellenes üzleti modelljét is.)

[2] Egy nagyon leegyszerűsített definícióval szeretném tehát tisztázni, miről is fogok beszélni.

[3]Ebből a definícióból is következik, hogy – hiába állítják ma sokan: a social business nem azonos a Facebookkal. Szó sincs persze arról, hogy [4]ki akarnám rekeszteni a Facebookot erről a területről, csak [5] szeretném tisztázni a kettő viszonyát.

Meglepő módon még ma is sokan úgy látják, hogy a Facebook növekedése [6] így néz ki és soga nem lesz vége. A józanabbul gondolkodók inkább egy ilyen [7] növekedési görbében hisznek. Én viszont azok közé tartozom, akik úgy gondolják, hogy [8] itt is az úgynevezett Gartner-görbe érvényes: lassan a viharos növekedés végére érünk, jön a csúcs, majd egy nagy zuhanás, a korábbi túlértékelés után egy alulértékelés, majd egy lassú kijózanodás, amikor minden a helyére kerül. (Így volt ez 2000. körül a dotcom-hisztériával, az átmeneti kiábrándulással, majd 2004. után szép lassan a helyükre kerültek a dolgok.

[9]Az, amit ma a vállalatok többsége közösségi médiának hisz nem más, mint a hagyományos marketing/pr, ügyfélszolgálati, vagy hr/toborzási tevékenység kiterjesztése a közösségi csatornákra.

Ez mindenképpen javítja az ilyen-olyan mutatókat, de kicsit olyan, mintha atomrakétával akarnánk szekeret vontatni.

A közösségi technológia, a közösségi megoldások üzleti alkalmazásában sokkal több lehetősége van, mint hogy olcsóbban egyszerűen kicsit jobban és és valamivel olcsóbban folytathatjuk azt, amit eddig is csináltunk. Ezt persze ugyanolyan nehéz megérteni, belátni, amilyen nehéz volt 1998-ban felfogni azt, hogy az internet több annál, mint hogy a képernyőre „ragasztjuk” a cégismertető brosúrát.

Ami felé ma a legtöbb vállalat törekszik, az a közösségi térben elérhető emberek felé kiterjesztett vállalat, más néven a SOCIAL BRAND. Az igazi nagy dolog, ami még előttünk van és ahol a közösségi eszközöket, a közösségi együttműködést valóban jól ismerő, ezek lehetőségeit értők nagyot alakíthatnak, az a SOCIAL BUSINESS.

SOCIAL BRAND > SOCIAL BUSINESS

A vállalatok lényegében ugyanazokat az eszközöket használják, mint 15 éve. Az emailt, az Office eszközöket, esetleg az intranetet. Közben „kinn” az információmegosztástól a közösségi együttműködésig rengeteg minden nagyszerűen működik.

A közösségépítés és az együttműködés a munkahelyen is nagyon hasznosak, [10] rengeteg előnnyel járnak. [11] Még ennél is kecsegtetőbb az a hatékonyságnövelés, amit a közösségi technológiák alkalmazása kínál. A megtakarítható összeg [12] (dollárban) csábító, de ezek a számok egyelőre csak becsléseken, nem tényleges eredményeken alapulnak.

Egyszerű dolognak tűnik, hogy szépen „betoljuk” az odakinn jól működő eszközöket a vállalaton belülre, de sajnos a dolgok nem működnek ilyen egyszerűen. Ha félretesszük a biztonsági aggályokat (az informatikai biztonsági vezető nem szokta félretenni), akkor is kiderül, hogy 4-5-6-7 önálló közösségi platform használata rengeteg energiát emészt fel. Ezeket a problémákat próbálják áthidalni a [13]különböző vállalati közösségi platformok. Az elmúlt évekbe sok ilyen bukkant fel. Az ezeken kínált [14] eszköztár általában ismerős, ami megkülönbözteti őket a „kinti” eszközöktől az az egyetlen platformon való megjelenés, az erős keresési lehetőségek, illetve az integráció lehetősége más, gyakran használt üzleti eszközökkel (feladatkezelő, projektkezelő, CRM stb.)

Vállalati közösségi platformok bevezetésével sokan próbálkoztak, de csak kevesen jártak sikerrel.

Ha megvizsgáljuk, miért is járnak kudarccal az ilyen próbálkozások, több okot is találunk.

1. Az emberek nagyon eltérő szintű tapasztalatokkal rendelkeznek a közösségi eszközök használatában. A huszonéves programozónak talán nem jelent gondot az eszközök használata és a közösségi kommunikáció, de valószínű, hogy az 50 éveiben járó könyvelő már nehezebben veszi be a változásokat. Az eszközök használatára viszonylag gyorsan meg lehet tanítani az embereket, a közösségi kommunikáció elsajátítására sokkal hosszabb időre, több gyakorlásra van szükség.

2. A vállalaton belül teljesen más a viszonyrendszer, mint „odakinn”.

A közösségi hálózatokban te vagy a VEVŐ, mindenki a Te kegyeidet keresi – A vállalati hálózatban eladó vagy, munkaerődet, tudásodat, információidat akarod eladni. A vevők a főnökeid, azok az emberek, akiktől szakmailag, egzisztenciálisan is függsz.

A közösségi hálózatokon olyan néven szerepelsz, ahogy akarsz, annyit mutatsz magadból, mait akarsz. – A vállalati hálózaton teljesen látható vagy.

3. A közösségi eszközök vállalati alkalmazásának lényege a közösségi együttműködés. Ennek alapja a tudás- és információmegosztás. Ahogy egyesek magánéletük minden fontos pillanatát közreadják a Facebookon, vagy a Twitteren, úgy kell a vállalati hálózaton is megosztani a napi munkával kapcsolatos információt is. Az ilyen „hangos munkavégzéshez” a maitól nagyon eltérő kultúra kell.

Nézzük a dolgoknak egy másik vetületét. Aki legalább messziről látott egy közepes méretű, hagyományos felépítésű céget tudja, hogy az „vízszintesen” szervezeti szintekből (a portástól a vezérigazgatóig), illetve szervezeti egységekből (különböző igazgatóságokból, osztályokból stb.) áll.

Kérdés az, hogy ez 19. században kialakult szerkezet megfelelő-e a mai feladatok ellátására? Hányszor tapasztaljuk, hogy éppen a merev szervezeti struktúra a hatékony munka legnagyobb akadálya. Éppen a közösségi együttműködés, a szervezeti egységesek átívelő, az elvégzendő feladatra, nem pedig a szobabeosztásra koncentráló munkavégzés megvalósulása adhat igazi értelmet a közösségi eszközök használatának.

[15] Biztosan sokatoknak ismerős ez az ábra, az úgynevezett Porter modell.

Ennek megfelelően az iskolában is úgy tanultuk, hogy az egyik oldalon bejön a nyersanyag, abból készül valamilyen termék, ami azután a marketing és az értékesítés áldásos tevékenysége révén a másik oldalon kikerül. Lehet ezt a modellt alakítgatni, egyik, vagy másik elemére rágyúrni, de a lényeg akkor se változik. Az egyes elemekhez oda lehet biggyeszteni közösségi elemeket, de ettől a Porter modellből nem lesz „social business”.

Valódi eredmények csak úgy érhetők el, ha a közösségi eszközök és módszerek beépülnek a munkafolyamtokba, azok normális részévé kell válnak. Mindez csak óriási szervezeti és kulturális változások árán lehetséges.

Jelenleg legfelsőbb vezetők jelentős része nincs tisztában a közösségi eszközök és a közösségi kommunikáció jelentőségével. Még a tájékozottabbak többsége is úgy gondolja, hogy tisztán marketinges, vagy ügyfélszolgálati ügyről van szó, amit alsóbb szinten kell megoldani.

A „social business” olyan, mint az áttérés egyik Office verzióról a másikra. Nem elég telepíteni az új szoftvert, tartani egy gyorstalpaló tanfolyamot, azután mindenki beleszokik valahogy. Bonyolult folyamatról van szó, ami csak sokkal mélyebb változásokkal együtt lesz működőképes.

A social business megvalósulása nem egy Nagy Ugrás, sokkal inkább egy több lépcsőből, vagy több állomásból álló folyamat. [15]. Aki idejében elkezdi, komoly versenyelőnyre tehet szert. Nem ingyen, nem könnyen.

A social business nem valamilyen eszközök öncélú bevezetéséről szól. Segítségével új viszonyok alakíthatók ki a vállalaton belül, a vállalat és a partnerek, a vállalat és az ügyfelek/vevők között.

Kategória: Social business Címkék ,

Kinek kell a tudásmenedzsment?

2013/02/08 by Hozzászólás

A LinkedIn egyik, a hazai HR helyzetével  foglalkozó csoportjában a napokban az egyik résztvevő szép kis kérdés-csokrot dobott be:

  • Hogy állunk a tudsámenedzsmenttel ma Magyarországon?
  • Milyen szintű a magyarországi vállalatok úgynevezett tudásmenedzsment-érettsége?
  • Hogyan függ össze a tudásmenedzsment az innovációval?
  • Milyen tudásmenedzsment- tényező segíti elő az innovációs tevékenységet?
  • Mely tudásmenedzsment – tevékenység támogatja a piaci, termék, folyamat vagy szervezési innovációt?

A fenti kérdésekre egy előkészítés alatt álló felmérés ad majd pontos választ. (Már nagyon várom!)

Én tudományosan megalapozott válasszal sajnos nem szolgálhatok, viszont az elmúlt években szerzett, gyakorlati tapasztalataimból úgy látom, hogy a szervezeten belül felgyülemlett tudás kezelésére és kiaknázására nagy az igény, annak tudatos, szervezett megvalósítására viszont eddig csak kevesen vállalkoztat és még ennél is kevesebben jártak sikerrel. Bonyolult feladat, érezhető költségekkel is jár, az tudásmenedzsmentből származó haszon viszont nehezen mutatható ki, vagyis “felfelé” nehezen adható el.

A tudásmenedzsment, vagyis az, amit eddig annak neveztünk kudarcot vallott. A tudásra, mint a vállalat falai között található véges vagyonra gondoltunk, ami tárolókba gyűjtve kezelhető. Azt hittük, hogy Jessica tudását egy ilyen tárólóba, számítógépes rendszerbe zárhatjuk és ha Jessica esetleg elhagyná a vállalatot, a tudása mégis megmarad. Mindez persze csak illúzió volt, hiszen a tudás végtelen erőforrás. A legfontosabb tudás nem a vállalat falain belül létezik, azt nem lehet bedobozolni. Az igazi tudás csak az emberek közti együttműködés útján érhető el.

Nem szeretném magamra zúdítani a tudásmenedzsment-szakemberek haragját, ezért gyorsan közlöm: az előbbi két  bekezdés a Don Tapscotttal készült interjúból származik, ami a McKinsey Quarterly legfrissebb számában jelent meg.

Kár lenne azért ilyen gyorsan leírni a hagyományos, “dobozolós” tudásmenedzsmentet. Már csak azért is, mert eredeti formájában alig-alig létezik. Az elmúlt években a tudásmenedzsment is “észrevette” a világban zajló változásokat és komoly kísérleteket tett a legfontosabb trendek integrálására. Ma már a legtöbb tudásmenedzsment rendszer “közösségi réteggel” rendelkezik, ami a kommentek integrálásától a wikiig sok mindenre kiterjedhet.

Leírni  könnyű, hogy a napi munkából, az üzenetváltásokból, a a beszélgetésekből, a hangos gondolkodásból kell folyamatosan kiszűrni a tudást. Az így keletkezett irdatlan mennyiségű információ feldolgozása, hozzáférhető tétele továbbra is átgondolt, szervezett tevékenységet igényel.

Egyre inkább úgy látom, hogy akár a hagyományos utat választja egy vállalat, akár a közösségi tudásmegosztás mellet kötelezi el magát,az eredmény leginkább az emberek együttműködési hajlandóságán múlik. (Ez pedig nagyban függ a vállalati kultúrától.) Önmagában semmilyen rendszer nem fogja megoldani a fejekben levő tudás összegyűjtését. Azokban, a hierarchikus szervezetekben, ahol a legnagyobb siker, ha az ember elkerüli a főnökei figyelmét, ahol egy ceruzahegyezőt sem lehet kölcsön kérni a szomszéd irodából, nem fogja senki sem fogja önként megosztani a közösséggel tudását. Legalább ekkora gondot okoznak a generációs különbségek: Miközben a legfiatalabbak percek alatt képesek megtanulni egy vállalati közösségi eszköz használatát, az idősebbek gyakran még egy komolyabb (és költséges) képzés után is idegenkednek tőle. Ott, ahol a legfelső vezetés nem támogatja a tudásmenedzsmentet (legyen az “dobozolós”, vagy közösségi), nem lehet valódi, hosszútávú, eredményekben is mérhető sikerre számítani.

Azt gondolom tehát, hogy mielőtt feltennénk a “Hogy állunk a tudásmenedzsmenttel ma Magyarországon” kérdést, először azt kellene tisztáznunk, hogy állunk a tudásmenedzsmenttel általában.

Kategória: Tudásmenedzment Címkék , ,

Ki foglalkozzon a közösségi médiával?

2013/01/23 by Hozzászólás

Tegnap egy kríziskommunikációs rendezvényen jártam. Természetesen szóba került az ismert helyzet: Hirtelen kitör a botrány X vállalat/szervezet körül, ki kellene tenni valamit a honlapra, a Facebook oldalra, de senki sem tudja, mi is ezekhez a jelszó, illetve hogy mit is kell  rajtukcsinálni. (Ismerős helyzet?)

Miközben jót mosolygunk az emailjeit a titkárnőjével kinyomtattató főnök történetén, természetesnek vesszük, hogy a vállalat és az egész világ között egy “anyagfeltöltő” marketinges és egy “közösségimédia-menedzser” (valójában egy minimális döntési joggal rendelkező fiatal munkatárs) tartsa a kapcsolatot. (Az erre szakosodott ügynökségbe kiszervezett közösségi kommunikáció a legtöbb vállalat számára nem a szakértők bevonását, hanem egy kellemetlen feladattól való szabadulás kísérletét jelenti.)

Nézz körül. Kérdezd meg néhány vállalat vezetőit, mit jelent számukra a közösségi média. Többségük azt fogja mondani, hogy fordulj a marketing vezetőjükhöz, nekik semmi közük hozzá, a kevésbé elzárkózóak talán büszkén kijelentik, hogy náluk működik a dolog, van Facebook oldaluk.

Itt tartunk. A hazai vállalatok/szervezetek többsége a közösségi médiában – amit lényegében a Facebookal azonosít -  kizárólag a kommunikációs lehetőséget látja, azt lehetőleg hagyományos kommunikációs csatornaként, a meglevő csatornák kiegészítéseként (üzenetek küldése) használja.  Ez egyetlen munkatárs, vagy kisebb csoport segítségével többé-kevésbé meg is valósítható, de ezzel a megközelítéssel ezen a szinten túllépni lépni nem lehet.

A teljes vállalatot, illetve a vállalat külső kapcsolatait is átható social business szép eszme, de a legtöbb vállalat számára egyelőre olyan távoli, mint a Mars-utazás. Ez nem jelenti azonban azt, hogy ne lehetne jobban kihasználni a közösségi médiában rejlő lehetőségeket.

1. A “közönség” megismerése. – Soha nem volt eddig lehetőség arra, hogy egy vállalat olyan alaposan megismerje vevőit, ügyfeleit, partnereit, potenciális munkavállalóit, mint most. A közösségi hálózatokból hihetetlen mennyiségű információ nyerhető ki, csak legyen, aki gyűjtse az adatokat és legyen,  aki feldolgozza azokat. A legfontosabb közösségi tevékenység nem a lájkolók gyűjtése, hanem annak hallgatása, mit beszélnek az emberek. A feladatra kiképzett ember nélkül persze nem megvalósítható.

2. Válságfigyelés.  – Nagyobb krízisek jelentős része megelőzhető lenne, ha az érintettek figyelnék mit beszélnek róluk az emberek. A feladat elvégzéséhez speciális szoftverek kellenek. Ezek persze a hozzáértő emberek nélkül semmit sem érnek.

3. Közösségi ügyfélszolgálat – Nem értem, hogy miért idegenkednek tőle nálunk annyira? Amíg egy telefonos ügyfélszolgálaton egy munkatárs egyszerre csak egy embert tud kiszolgálni, a közösségi ügyfélszolgálaton nincs ilyen korlát. A kérdések-válaszok megmaradnak, azok újra fel lehet használni. Természetesen a közösségi ügyfélszolgálathoz is speciálisan felkészített emberek kellenek.

4. Munkáltatói márkaépítés – Ennek egyik fontos szakasza, a munkáltatói márka kommunikációja egyre inkább az internetre tevődik. Ez persze speciális feladat, a lájkolók gyűjtésével elfoglalt junior marketinges nem tud ezzel foglalkozni.

Tudnám még folytatni a listát, de visszafogom magam. Aki idáig eljut, mindenképpen szóljon és máris adom a következő feladatokat!:)

Kategória: Social business Címkék ,

Miért nem toborzol mobilon is?

2013/01/14 by 2 hozzászólás

Ha a mobilos toborzás (mobile recruitment) kerül szóba, sokan azonnal valamilyen drága, egyedi fejlesztésre, színes-szagos applikációkra gondolnak.
Persze, a szakmai konferenciákon és a különböző szakmai kiadványokban lehet ilyesmivel találkozni, de még a tech megoldásokra fogékony háeresek is belátják, hogy a mi kis piacunk ritkán bír el ilyen  fejlesztési projekteket.

Közelítsük meg kicsit más oldalról a mobilos toborzást. Először is, látnunk kell, hogy elképesztő ütemben növekszik az okostelefon-penetráció. Különösen érvényes ez a 40 év alatti korosztályban. Az előrejelzések szerint a jövőben ez a trend csak tovább erősödik.
Az okostelefonon az egyik legjellemzőbb tevékenység a közösségi hálózatok használata. (Ez mifelénk gyakorlatilag a Facebookot jelenti.) Aki a Facebookon talál álláshirdetésre mutató linket (leggyakrabban ismerőstől származó ajánlást), az általában nem szalad azonnal a számítógépéhez, hanem az okostelefonon próbálja azt megnyitni. Ebből következik, hogy amelyik hirdetőnek (vállalati karrieroldal, állásportál) nincs mobiltelefonra optimalizált oldala, az gyakorlatilag elveszti a mobiltelefontól érkező érdeklődőket.

Gyors próba:

Profession.hu – nincs mobilwebre optimalizált oldala
Jobline – nincs mobilwebre optimalizált oldala
CVOnline – nincs mobilwebre optimalizált oldala
Jobinfo.hu – nincs mobilwebre optimalizált oldala
Monster.hu – hurrá, van mobilos változat és működik is!

Két egyszerű lépést kell megtenni ahhoz, ha valaki ki akarja használni a közösségi média erejét és el akarja érni az okostelefont használó embereket.

1. Megosztatóvá kell tenni az álláshirdetéseket.  - A tapasztalatok azt mutatják, hogy az emberek szívesen osztanak meg olyan álláshirdetéseket, amik őket nem érdeklik, de úgy gondolják, hogy fontosak lehetnek ismerőseik számára. Sokszorosára növekedhet egy álláshirdetés hatékonysága, ha az egyszerűen, gyorsan megosztható. (Ehhez persze egy jó címsorra is szükség van, hiszen a Facebookon, vagy a Twitteren sokan úgy osztanak meg egy álláshirdetéseket, hogy magát a részletes ajánlatot meg sem nézik.)

2. A linknek mobilra optimalizált weboldalra kell vezetnie.  - Hiába az egyszerű megosztás, a figyelemfelkeltő link, ha az nem egy mobilwebre optimalizált oldalra vezet. Az egyszerű fejlesztés elmaradásából származó megtakarítás sokkal kisebb, mint az elvesző érdeklődők miatti kár. Akit ráadásul kellemetlen élmény (mobilon használhatatlan oldal) ért valahol, azt nagyon nehéz lesz később visszacsalogatni arra az oldalra.

Kategória: Toborzás Címkék , , , ,

Mire jók a semmitmondó álláshirdetések?

2012/12/12 by Hozzászólás

A rövid válasz: semmire.

Természetesen nem azért ültem le blogbejegyzést írni, hogy ilyen röviden elintézzem a témát. Kifejtem tehát valamivel bővebben:

Álláshirdetést akkor tesznek közzé a cégek/szervezetek, ha új emberre van szükségük. A kiinduló helyzet egyszerű: Le kell írni, hogy mit/kit akarunk, majd ki kell tenni a  hirdetést egy olyan helyre, ahol sokan látják. Ezek után majd  csak válogatni a jelentkezők között.

Nagyon tévednek azonban azok, akik úgy gondolják, hogy egy álláshirdetésben elegendő közreadni a keresett szakemberre vonatkozó igény-specifikációt, a többi meg egy egyszerű beszerzési folyamat, aminek a végén előáll a specifikációnak megfelelő “humán erőforrás”. Valójában sokkal összetettebb dologról van szó. A hirdetéssel egy  meglehetősen  bonyolult terméket (a munkahelyet és a vállalatot) kell “eladni”, ráadásul egy olyan vevőnek, akivel szemben nagyon sokrétű követelményeket támasztunk.

Egy mosógép, vagy akár egy okostelefon sokkal egyszerűbb termék, mint egy munkahely/munkakör. Az ilyen készülékek marketingjével mégis szakemberek tucatjai foglalkoznak, miközben az üres pozíciók marketingjét, vagyis az álláshirdetések írását és közreadását általában különösebb marketinges ismeretekkel nem rendelkező HR-munkatársra bízzák.

Az állásportálokon böngészve csak elvétve találkozhatsz átgondolt, igényesen megírt hirdetésekkel.

  • A bajok a cég bemutatásával kezdődnek. Itt két a két véglet a leggyakoribb. Az egyik véglet a szűkszavú bemutatkozás:  “dinamikusan fejlődő élelmiszer ipari vállalat” , amiben az egyetlen használható információ az iparág. A másik a bő lére eresztett: “40 éve a sikeresen működő, ügyfeleit magas szinten kiszolgáló, széleskörű referenciákkal rendelkező, piacvezető élelmiszeripari vállalat…”Ebben ugyanaz az információ, mint az előző próbálkozásban, csak egy hosszú, semmitmondó szövegben elrejtve. Nem hinném, hogy akadna álláskereső, akit meghatna a jelzők halmozása. Inkább arra kíváncsi 1) mekkora a cég (létszám, árbevétel), 2) mennyire stabil (referenciák, megbízók) 3) pontosan hol is van. (Igen, sok ember számára meghatározó, hova is kell naponta dolgozni járnia.) Alapvető fontosságú tehát, hogy tudni kell  bemutatkozni. (Sok vállalat egyébként rendelkezik ezzel a tudással, csak ez a vállalati webhely Sajtószobájából, vagy a sajtóközleményeken megjelenő bemutatkozásból nem jut el az álláshirdetésekig.)
  • A munkáltatói értékek megjelenítése. El kell adni az “árut”. El kell tudni mondani röviden, hatásosan, miért érdemes “A” vállalatot választani egy olyan piacon, ahol még nagyon sokan kínálnak valamilyen nagyon hasonló állást. (Különösen érvényes ez azoknak a szakmáknak az esetében, ahol lasszóval fogják a jelölteket.) Valós munkáltatói értékeket azonban csak az tud bemutatni, aki tisztában van ezekkel. A több lépésből álló, több területre is kiterjedő munkáltatói márkaépítés (employer branding) folyamata eredményeként kristályosodnak ki ezek az értékek.
  • Követelmények/kínálat arány. Eleve gyanús minden hirdetés, ahol hosszan sorolják a jelölttel szemben támasztott követelményeket, elvárásokat, ugyanakkor hirtelen nagyon szűkszavúvá válnak, amikor arról kellene írni, mit is kínálnak ezért cserébe. A “versenyképes fizetés” lényegében semmit nem jelent. A “fiatalos csapat” kifejezetten veszélyes, hiszen tekinthetjük ezt az életkor-alapú diszkrimináció (nem is olyan finom) jelzésének. A “fejlődési lehetőség” megint olyan általános megfogalmazás, ami nem jelent semmit.
    Több felmérés bizonyítja, hogy a képzett munkavállalók esetében számos egyéb szempont (munkahelyi légkör, a munkáltató elismertsége, rugalmas munkavégzés, jó megközelítés) is megelőzi a fizetést. Ha viszont mégis pénzről kell beszélni, jöjjenek a számok! Egy “tól-ig” tartomány megadása tisztábbá tenné a felvételi “játszmát”.
    A “fiatalos légkör” nem juttatás, ugyanakkor a munkahely leírásánál meg lehet említeni, hogy az adott területen az átlagéletkor X év. Ennek tudatában dönthet az érdeklődő arról, hogy megpályázza-e az állást.
    A “fejlődési lehetőség” helyett arról kell  írni, hogy vannak belső nyelvtanfolyamok, a vállalat támogatja a projektmenedzsment továbbképzést stb.

    Általában nem célszerű egyetlen listában felsorolni mindent, hiszen az ingyen kávé, a rugalmas munkavégzés és a cégen belüli karrierlehetőség nem ugyanabba a dimenzióban tartoznak.
    Mielőtt beírod egy álláshirdetésbe, hogy “változatos munka”, vagy “dinamikus csapat” gondolkozz el azon, vajon ezek-e azok a kifejezések, amikre Te magad ugranál és máris jelentkeznél? Ha bizonytalan vagy teszteld az álláshirdetést néhány kollégáidon, ismerőseiden is. Mi az, ami nekik “átjön” a hirdetésen, mi az, ami megragadja a figyelmüket és mi az, ami legalább 5 percre megragad bennük?

Egy álláshirdetésnek az a célja, hogy segítségével megtaláld a megfelelő jelentkezőt. Van azonban egy másodlagos hatása is: Az álláshirdetések alakítják a vállalatról alkotott képet azokban is, akik látják a hirdetést, de nem jelentkeznek rá, vagy jelentkeznek, de nem kapják meg az állást.

Látszólag megkönnyítik, valójában megnehezítik a helyzetüket, akik tanácsadó cég mögé bújva adják fel álláshirdetésüket. Ezek a hirdetések eleve kizárják, hogy a munkáltató átlátható módon kommunikálja értékeit, a kínált előnyöket. Megfelelő támpontok híján az érdeklődő más csatornákból sem tud háttérinformációkat gyűjteni. A potenciális munkavállalók egy része ilyen hirdetésekkel nem mozgósítható.

Egy álláshirdetés megírása látszólag pofonegyszerű dolog. Valójában egy izgalmas, összetett feladat. Ahogy egy rosszul feltett kérdésre csak rossz válaszokat lehet adni, úgy egy semmitmondó álláshirdetésre is csak gyenge jelentkezők várhatók.

Kategória: Toborzás Címkék , , ,

Munkáltatói márkaépítés: az egyetlen hosszútávú toborzási stratégia

2012/10/29 by Hozzászólás

Nem is tagadom, hogy nem én találtam ki ezt a címet, hanem egyszerűen átvettem Dr. John Sullivantól. Tulajdonképpen ezt akartam elmondani, itt be is fejelzhetném.

Mostranában mintha nálunk is kezdene divatba jönni a munkáltatói márkaépítés (employer branding) kifejelzés, ugyanakkor érzem, látom, tapasztalom, hogy a fogalom jelentését illetően igen nagy a zavar.

Szakmai körökben kérdezősködve szinte mindenkinek A Legjobb Munkahely Felmérések jutnak az eszébe. Joggal, hiszen ennek a felmérésnek már több éves hagyománya van, sok cég értintett benne, ráadásul a sajtó is (joggal) imádja a témát, minden évben rengeteg közlemény születik az eredményekről.

Igen, persze, ez a felmérés a munkáltatói márkáról szól, de nem a márkaépítésről, az azt megelőző stratégiáról, a munkáltatói márka kommunikációjáról, hanem a munkáltatói márka “működéséről”. A felmérés egy rangsort ad, a jóknak visszaigazolást, a gyengébbeknek figyelmeztetést (a sajtónak pedig alapanyagot), de természetesen nem helyettesíti a munkáltatói márkaépítést (nem is a dolga).

Vannak cégek, ahol érzik már, hogy kellene csinálni valamit, de még nem tudják, hogy kezdjék el.  Ilyenkor gyakran megtörténik, hogy a valódi munkáltatói márkaépítés helyette valaki “kitalálja” mit is mondjanak magukról. Így születnek a sablonoktól hemzsegő álláshirdetések, a csupa mosolygó,villogó fogú embert  - természetesen stock fotó – mutató, de semmit lényegeset nem közlő “employer branding” oldalak, a színészekkel eljátszatott “dolgozók” videó-vallomásai. Az ilyen “munkáltatói márka light” természetesen nem hoz (nem hozhat) valódi eredményeket.

“Nem akkor kell elkezdened kutat ásni, ha szomjas vagy!” Évekkel ezelőtt egy toborzással foglalkozó (amerikai) cikkben találtam ezt a mondást. Nagyon találó, hiszen ma a munkaerő-keresés (toborzás, személyzeti tanácsadás, fejvadászat) legnagyobb része éppen így működik. Ember kell? Gyorsan elkezdek hirdetni/hirdettetni/kerestetni. Hosszú távra, előre dolgozni, embereket megismerni/cégeket megismertetni – erre ritkán adódik lehetőség. Az aznnali igények kielégítése viszont rengeteg – részben felesleges –  munkával, sok kiadással és óriási selejthányaddal jár.

Sokszor elmondtam, leírtam már, hogy munkáltatói márkája minden cégnek, szervezetnek van. (Az emberek valamit gondolnak arról, hogy az adott cég milyen munkaadó, milyen ott dolgozni.) Tudatosan alakított és professzionális módon kommunikált, erős munkáltatói márkával viszont csak a vállalatok egy része rendelkezik. Ők azok, akik tudják, hogy ez egy olyan befektetés, ami leginkább csak hosszabb távon kamatozik. Akkor viszont többszörösen. Erősíti a dolgozók kötődését, (ezzel csökkenti a fluktuációt) a dolgozók motivációját (ki ne szeretne “menő” helyen dolgozni?), mágnesként vonzza a tehetségeket. Az erős és jól kommunikált munkáltatói márka eredményeképpen magasabb lesz a jelentkezők minősége, nagyobb lesz az ajánlatot elfogadók aránya. Az erős munkáltatatói márka révén könnyebben elérhetővé válnak hirdetésekkel elérhetetlen “passzív álláskeresők” (köztük vannak a legjobb szakemberek) és a márkár iránt fokozottan fogékony frissdiplomások. (A további előnyöket most nem sorolom, mondja el ezt helyettem Dr Sullivan.)

Joggal merül fel a kérdés: ha ilyen fantasztikus, eredményes, hatékony a munkáltatói márkaépítés, akkor miért nem csinálja ezt mindenki? A válasz egyszerű: viszonylag új dologról van szó, ráadásul olyasmiről, ami most igényel időt, munkát, figyelmet, de csak később hoz eredményt. Akkor viszont hosszabb ideig, folyamatosan.

Kategória: Munkáltatói márka Címkék , , , , , ,

5 ok, amiért vágyott lehet egy munkahely

2012/10/03 by Hozzászólás

HR szakemberekkel beszélgetve jól érzékelhető a bizonytalanság: sokan közülük nem tudják, mik azok a tulajdonságok, értékek, amik vonzó tehetik cégüket a munkavállalók szemében. Ideje elfelejteni az álláshirdetésekben olvasható általánosságokat (“versenyképes fizetés, fiatalos csapat”) és szembesülni a valósággal.

Legutóbbi bejegyzésemben említettem már a különböző munkáltatói toplistákat előállító Universum céget. Az Universum kutatói a listák összeállításához világszerte 400.000 diákot és szakembert kikérdezve rengeteg értékes adathoz jutnak. Ezek révén némi fogalmat alkothatunk arról, mitől is lesz vágyott egy munkahely.

  • Semmiképpen sem a fizetés a legfontosabb. A legfrissebb globális felmérések szerint az innováció és a kreativitás vezeti a rangsort. (Ezzel is magyarázható, hogy évek óta a Google álla a globális rangsor élén.) Másképpen fogalmazva: a fiatalok nem akarnak unalmas, poros helyen dolgozni.
  • Az innováció, a teljesítményt serkentő folyamatos verseny és a fejlődési lehetőség az, ami világszerte attraktívvá teszik az autógyárakat a munkavállalók számára.
  • A pénzügyi szolgáltatók esetében általában nehéz innovációról, vagy kreativitásról beszélni. Ezek a munkahelyek inkább a (még mindig)  magas presztízs, a szakmai kihívások és a kiváló juttatások miatt kerülnek a listák elejére.

  • A globális értékek nem feltétlenül esnek egybe a regionális vágyakkal: Kínában a Bank of China a legvágyottabb munkahely, amit nem a fenti értékek, sokkal inkább a stabilitás és a biztonság jellemeznek.
  • A gazdasági klíma is erősen befolyásolja, hova is vágynak a munkavállalók. Spanyolországban és Franciaországban az üzleti szférát célzó diákok számára sokkal fontosabb a biztonságos foglalkoztatás, mint orosz brazil, vagy indiai társaik számára. Az iparágon belüli teljesítmény gyorsan átalakíthatja a munkáltatói márkát is: a globális listán nemrég még előkelő  helyen szereplő Nokia idén az üzleti területre készülő egyetemistáknál az 54., a mérnökhallgatóknál a 47. helyre csúszott vissza.

Kategória: Munkáltatói márka Címkék , , ,

Mitől szerethető egy munkahely?

2012/09/25 by Hozzászólás

Dara Péter a Devise.hu oldalán a legkívánatosabb munkahelyek listája kapcsán írja:

“A listát elolvasva az jutott eszembe, hogy vajon mennyire megalapozottan ítélnek a véleményt formálók? Találkoztak-e olyan élő személlyel, aki e cégeknél dolgozik? Tudják-e ténylegesen, hogy mire számíthatnak munkavállalóként.”

A kérdés jogos, de nem annak címezték, akit illetne.  A Word’s Most Attractive Employers 2012. listát összeállító  Universum egyetemisták  megkérdezése alapján dolgozik. A kialakult lista tehát nem a cégek “nyomulását”, hanem az egyetemistáknak a cégekről kialakult véleményét tükrözi.

Azt, hogy egy emberek mennyire tartanak vonzó munkahelynek egy vállalatot, szervezetet a munkáltatói márka fejezi ki. Ez a munkáltatói márka (employer brand) természetesen nem független a vállalat és az ott gyártott termékek, az általa nyújtott szolgáltatások márkájától, de mégsem azonos azzal. (Magyarországon is ismerek több olyan vállalatot, aminek a márkája erős, viszont munkáltatóként nagyon rossz híre van.)

Az Universum listájának vezető helyeit elfoglaló Google, Apple, Coca-Cola jó helyről startolnak, hiszen a világ legismertebb márkái közé tartoznak. Ez azonban önmagában nem elég. Jó példa erre a Google: Az utóbbi években számtalan cikket, blogbejegyzést, fotót, videót láthattunk arról, hogyan próbálja a Google magához vonzani és megtartani a tehetségeket. (Kicsit más a helyzet nagy pénzügyi tanácsadóknál. A frissen végzettek körében azért népszerűek ezek a cégek, mert miközben nagyon komolya szakmai alapokra tehetnek szert, nagyon jó “dobbantóul” szolgálnak minden további pénzügyi álláshoz.)

Az effajta listák óhatatlanul torzak, hiszen ezekre nem kerülhetnek fel a kisebb, kevéssé ismert munkaadók. Talán nem is baj, hiszen nem a listákra, hanem munkavállalók fejébe kell bekerülni. A munkáltatói márkaépítés lényege éppen az, hogy a vállalat iránt érdeklődők ne csak a velük szemben támasztott követelményeket ismerhessék meg, hanem azt is, milyen ott az élet, miért érdemes az adott cégnél dolgozni.

A munkáltatói márkaépítés nem keverendő össze a számos vállalati honlapon és álláshirdetésben olvasható halandzsával. Erős, működőképes munkáltatói márka csak több szakterület (marketing, HR, kommunikáció) összehangolt munkájával, a legfelső vezetés támogatásával alakítható ki, tartható fenn.

A munkáltatói márka kommunikációja az álláshirdetéstől a Facebook csoportig számos csatornán keresztül történik. Megfelelő célzása és időzítése meghatározó az eredmény szempontjából. Ha a munkáltatói márkaüzenet megfogalmazásától annak kommunikálásáig minden jól működik, jobb lesz a jelentkezők minősége, kisebb az ígéretek és a valóság közti különbség, kevesebb a becsapottnak érzett belépő, kisebb a korai lemorzsolódás.

Kategória: Munkáltatói márka Címkék , , ,

Csak ülök és beszélek… (őszi menetrend)

2012/09/14 by Hozzászólás

Úgy gondolom, hogy vannak témák, amikről fontos szakmai fórumokon beszélni, ezért örömmel fogadom azokat a felkéréseket, amik erre alkalmat teremtenek. Szeptember hátralevő részében és októberben  előadóként, vitavezetőként, kerekasztal beszélgetések résztvevőjeként több rendezvényen is jelen leszek. Remélem, hogy a blog olvasói közül is sokakkal találkozom majd.

Reklámfeszt (szeptember 19.) –  Egy beszélgetésben veszek részt, ami arról szól, hogy mi menthető át a régi médiából az újba.

IIR Szemináriumok – Hatékony belső kommunikáció (szeptember 26.) –  A 2 napos képzést záró előadásomon arról beszélek majd, hogyan lehet(ne) alkalmazni a közösségi eszközöket a belső kommunikáció megújításában.

SZMT Őszi Konferencia (október 12.)  - A szervezetfejlesztők nagy rendezvényén egyike leszek a kisebb csoportokban beszélgetéseket indító “inspirátoroknak”.  Témám – talán nem meglepő módon – a közösségi eszközök , a közösségi együttműködés módszereinek alkalmazása a vállalatokon, szervezeteken belül.

Internet Hungary (október 16) “Mit olvasunk a mobilon?” – címmel vitaindítót tartok.

A következő hetekben érdekesen váltogatják tehát egymást a “médiás” és az “üzleti” témák. Bennem ezek a területek nem válnak el annyira. Éppen a közösségi eszközök használata, a közösségi kommunikációban, közösségi terjesztésben rejlő lehetőségek teremtene minden eddiginél szorosabb kapcsolatot és néha még átjárást is a két terület között.

 

Kategória: Előadás Címkék , , , , , , ,

← Korábbi bejegyzés

Követés

Értesítést küldünk minden új bejegyzésről a megadott e-mail címre.